Готовая дипломная работа

Чтобы планы были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. При этом следует учитывать, что организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связанна с систематической координацией многих задач и соответственно действий побуждающих людей их выполнять. Следовательно, важнейшим аспектом организации является процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности направленной на достижение целей организации.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течении длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов.
В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых в целях выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе.
Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.
Цели и задачи исследования данной темы:
1. Определить факторы, влияющие на эффективность управления персоналом.
2. Найти выбор путей эффективного управления.
3. Ознакомиться с видами и методами оплаты, ссылаясь на Трудовой Кодекс Российской Федерации.
4. Определить новые подходы в системе оплаты труда персонала.
5. Найти связь между оценкой персонала при приеме на работу и эффективным управлением персонала.
Объектом данного исследования стало ООО «Фирма Сталактит» с численностью работников более 100 человек.

План:
Введение 2
Глава I. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы 4
1.1. Мотивация поведения и его влияние на выбор путей эффективного управления 4
1.2. Иерархическая теория потребностей Маслоу 7
1.3. Теория Д. МакКлелланда 11
1.4. Теория двух факторов Ф. Герцберга 13
1.5. Теория ожиданий 19
Глава 2. Методы управления персоналом 22
1. Экономические методы 22
2. Величина минимального размера оплаты труда 24
2.1. Сроки и очередность выплаты заработной платы. 27
2.2. Стимулирующие выплаты 28
2.3. Основная заработная плата 31
2.4. Вознаграждение за конечный результат 32
2.5. Материальная помощь 33
3. Административно-правовые методы управления персоналом 36
3.1. Дисциплинарная ответственность и взыскания 38
3.2. Материальная ответственность 40
3.3. Административная ответственность и взыскания 45
4. Социально-психологические методы управления 47
4.1. Разработка программ стимулирования труда 52
4.2. Структура оплаты труда 53
4.3. Участие работников в прибыли 56
4.4. Социальные программы 60
4.5. Нетрадиционные способы мотивации 62
Глава 3. Оценка кандидатов при приеме на работу 63
1. Проблемы и этапы оценки персонала 63
2. Методы оценки персонала 68
2.1. Центры оценки персонала 68
2.2. Тесты на профпригодность 68
2.3. Общие тесты способностей 68
2.4. Биографические тесты и изучение биографии 69
2.5. Личностные тесты 69
2.6. Интервью 69
2.7. Рекомендации 69
2.8. Нетрадиционные методы оценки персонала 70
3. Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке 71
Глава 4. Анализ систем оплаты труда и анализ уровня трудовой активности 72
4.1. Системы оплаты труда персонала: новые подходы 72
4.2. Теории удовлетворения потребностей 75
Заключение 87
Список использованной литературы: 91

Организация общественного труда представляет собой одну из функций управления обществом, а методы, лежащие в основе общей системы управления, определяют механизм управления трудом на уровне как общества, так и предприятий.
Первоосновной мотивации трудового поведения работников являются потребности, которые представляют собой фундаментальные источники трудовой активности. Кроме того, когда потребность становится внутренним побудителем к стремлению каким-то путем ее удовлетворить, она перерастает в интерес.
Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения. Так по теории мотивации А. Маслоу, видны попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям (а именно на первичные и вторичные). В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей - нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни; нужда в безопасности, защите, порядке, мире; нужды любви и принадлежности; статус, престиж, слава, успех, внимание.
Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от положения в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу.
Так же мы выяснили, что стимулирование труда реализуется через внешнее воздействие на трудовое поведение работников. При этом важно правильно и обоснованно выбрать систему стимулов к труду. Стимулирование несет материальную и нематериальную нагрузку, позволяет работнику реализовать себя.
Совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована как со стороны психофизиологической пригодности, профессиональной подготовленности, так и по времени и затратам труда, степени гражданской и духовной зрелости личности.
Структурообразующей единицей трудового потенциала является потенциал работника, составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высокий уровней.
Трудовой потенциал предприятия всегда больше суммы составляющих его частей – индивидуальных трудовых потенциалов работников
На величину трудовых ресурсов оказывают влияние демографический, образовательный и профессионально - квалификационный аспекты.
В психофизиологическом аспекте труд есть целесообразное расходование физической и нервной энергии человека, уровень которого определяется содержанием и условиями трудовой деятельности. Последние существенно и неоднозначно изменяются под влиянием НТП. Одной из центральных проблем труда является учет психофизиологических характеристик человека на всех стадиях проектирования системы «человек – техника – среда» с целью повышения социально-экономической эффективности ее функционирования.
В современных условиях существенно возрастает значение нервно-психической компоненты в содержании труда. Поэтому при его проектировании и организации необходимо выдерживать оптимальные характеристики нагрузок, связанных с наблюдением, вниманием, памятью и мышлением. Важно также осуществлять подбор кадров с учетом соответствия индивидуальных характеристик основных психических процессов их особенностям и напряженности в конкретном виде работ, использовать специальные методы обучения и тренировок для их развития. Эффективная совместная работа требует психологической совместимости членов «команды», благоприятного социально-психологического климата, что достигается учетом личностных психологических характеристик при подборе работников, созданием положительного эмоционального настроя.
Физиологической основой производительности труда является работоспособность человека, исходный уровень которой зависит в основном от субъективных факторов, но существенно изменяется под воздействием уровня и продолжительности трудовых нагрузок. Снижение работоспособности вызывается развивающимся производственным утомлением и проявляется прежде всего в нарушении рабочего динамического стереотипа. Это ведет к снижению производительности, качества работы, а при продолжении деятельности может привести к травмам, авариям, развитию заболеваний.
Существенным моментом в организации труда является разработка комплекса мер по предупреждению производственного утомления и поддержанию стабильно высокого уровня работоспособности. Эти меры затрагивают совершенствование качеств исполнения, условий труда, его содержания, средств и предметов труда. Особое значение имеют проектирование и внедрение рациональных режимов труда и отдыха, их психофизиологическое обоснование. Результатом является повышение уровня работоспособности, доли фазы устойчивой работоспособности в сменном времени, и как результат, повышение производительности труда.
Материально-технические факторы формируют потенциальную возможность повышения производительности всех используемых ресурсов, в том числе труда, организационные – определяют реальное использование этого потенциала. Социальные факторы влияют на производительность опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование их личных и профессиональных качеств. Недооценка значимости социальных факторов ведет к снижению эффективности трудовой деятельности, росту социальной напряженности, дестабилизации кадрового состава организации.

1. Менеджмент: Учебное пособие. Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Центр кадрового развития, Всемирный технологический университет. – М.: ИИФ «Триада», 2003. с. 26.
2. Менеджмент организации: Уч.пособие/Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.:ИНФРА-М,2003. с.215.
3. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРА-М, 2002. С. 13-22.
4. Лютенс Ф. Организация поведения.: Пер. с англ. – М.:ИНФРА-М, 2003. с.116.
5. Практический менеджмент. – Ладанов И.Д. – М.: Издательство Элник, 2002. с.81-96.
6. .Дж. У. Ньюстром. Деловые игры и современный бизнес. БИНОМ,2003. с.53.
7. Мильгром П., Робертс Дж. Экономика, организация менеджмент. В 2 т.: Пер. с англ. – СПб.: 2003. с.267.
8. Экономика труда: Учебник / Под ред. Проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002. с.161.
9. Маркова В.Д., Кравченко Н.Д. Бизнес-планирование. – Новосибирск: ОКА, 2001. с.301.
10. Старобинский З.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО, 2003. с. 197.
11. Экономика предприятий: Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2002. с. 226-233.
12. Уотермен Р. Фактор обновления / общ. Ред. Рысина В.Г. – М.- Прогресс, 2004. с.203.
13. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. – СПб: Издательство «Питер», 2002 – с.174. (Серия «Краткий курс»).
14. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. – М.: ЭКСМО –Пресс, 2001.
15. Правоведение: Учебник для вузов / Под ред. Абдуллаева М.И. – СПб.: Питер, 2003. с.353-367 (Серия «Учебник для вузов»).
16. Пинкингс И., Бьюнтандам А., Нов. Технологии и организация структуры. – М.: Экономика, 2003. с.233.
17. Правоведение. Учебник для неюридических вузов/Под ред. Кутафина О.Е. – 2-е издание, перераб. Доп. – М.: Юристъ, 2005 с.256.
18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательство ДЕЛО, 2001. С. 483.
19. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. – М.: Издательство «Хронограф», 2003. с. 19-26.
20. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2001. с. 37-57.
21. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник. – М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2004. с.557.
22. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен». 2003. с. 373.
23. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. Сафронова Н.А. – М.: Юристъ, 2002. с.170.
26.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: Учебник: - М.: Издательство Финстатинформ, 2001. с. 87-98.
27.Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. с. 373.
28.Экономика предприятия: Учебное пособие. Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова, Центр кадрового развития, Всемирный технологический университет. – М.: ИИФ «Триада», 2003. с. 184
29.Маркетинг: Учебное пособие. Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Центр кадрового развития, Всемирный технологический университет. – М.: ИИФ «Триада», 2003. – с. 160.
30.Круглова Н.Ю. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., дополнение – М.: Издательство РДА, 2003. – с.184.
31.Исскуство администрирования: Пр. пос. / Под ред. Дебры Олкок. 2003. с.63.