Готовая курсовая работа

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.
Объект исследования – система управления персоналом организации , конкретно, ОАО «Газпром».
Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации.
Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.
В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

Введение…………………………………………………………….........3-4
1. Управление карьерой как часть системы управления персоналом……………………………………………………………………..….5
1.1. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции………………………………………………..….........5-8
1.2. Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале…………………………………………………………....................8-12
1.3. Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста………………………………………………………………………......12-17
1.4. Управление служебно-профессиональным продвижением в организации………………………………………………………………......17-20
2. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)…………………………………………………………………21
2.1. Кадровая политика ОАО «Газпром»………………………......21-24
2.2. Система подготовки кадров. Кадровый резерв – основное направление работы кадровых служб ОАО «Газпром»…………………...24-27
2.3. Особенности деловой карьеры в ОАО «Газпром», ее планирования и развития…………………………………………………….28-31
Заключение…………………………………………………………… 32-33
Список использованной литературы………………………………....34-35
Приложения. …………………………………………………………..36-39

Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный по опыту развития других систем – когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.
Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно – методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких – то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.
Применительно к ОАО ""Газпром", это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в коллективе.
В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО ""Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.
Кадровая политика ОАО ""Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.
Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.
Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.
Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов – на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.
2. Бабинов Е. Н. Аттестация – как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник /ООО "ИРЦ Газпром". – М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 – 29
3. Богомолова Л. С. Личностно – ориентированный подход к формированию у учащихся корпоративной школы осознанного выбора профессии //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14
4. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. – с. 3 – 7.
5. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО ""Газпром" в 1999 году // Там же. – М., 1999. – вып. 1- 3. – с. 3 – 10.
6.Варин А. Ш. и др. Организационно – управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 1996. – 384 с.
8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гардарика", 1996,. – 416 с.
9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.
10. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ОАО "Газпром" на современном этапе //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник. – М., 1999. вып. 5. – с. 3 – 6.
11. Дятлов В. А. Кадровая политика ОАО "Газпром" в период перехода к рыночной экономике //Там же. – М., 1999. вып. 6. – с. 3 – 8.
12. Дятлов В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций ОАО ""Газпром" – важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе //Там же. М., 1999. вып. 1 – 3. – с. 10 – 14.
13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная молодежь – потенциальный резерв управленческих кадров отрасли //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 8 – 14
14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., "Дело ЛТД", 1995. – 176 с.
15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки персонала – реализация системы непрерывного "фирменного" образования в Учебном центре ОАО ""Газпром" //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 3 – 8
16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.: ил.
17. Кузьмин Б. И. Топливно – энергетический комплекс РФ и его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 6. – с. 9 – 15
18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве в области повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО ""Газпром" с "РУргаз" //Там же. - М., 1999. – вып. 5. – с. 16 – 21
19. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,
Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 1996. – 432 с.
20. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности руководителей должности //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 4. – с. 8 – 16
21. Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. – М., 1999. – вып. 5. – с. 8 – 16
22. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997. – 480 с.
23. Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.
24. Фоменко Л. И. Разработка карьерных планов для резерва кадров в Тюментрансгазе //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 19 – 27
25. Черноиванов В. а. Фирменное обучение руководителей и специалистов и оценка их деятельности – как важные элементы конкурентоспособности предприятия //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 14 – 19
26. Шекшиня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес – школа "Интер - синтез", 1996. – 346 с.
27 Шульженко А. И. О совершенствовании работы с кадрами в Севергазпроме //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 40 – 45