Готовая курсовая работа

Счастье для любого руководителя, если он сумеет набрать сотрудников с яркой идейной мотивацией. Предлагаю несколько идей, способных помочь в развитии этой мотивации. Чем лучше сотрудник информирован о деятельности организации, тем активнее он в нее включается. Такой тонкий индивидуальный подход требует от руководителя хорошего знания своих сотрудников и гибкости в выборе стратегий управления. Однако получаемый результат с лихвой оправдывает все усилия. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя?

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

1. Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.

2. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту .

В настоящее время система нематериальной мотивации в российских компаниях недооценена и / или используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, в связи с кадровым голодом, многие компании в ближайшее будут вынуждены использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала, с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.

Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы. Также часто забывается, что при мотивации сотрудников необходимо учитывать целый ряд факторов нематериального стимулирования.

Для успеха компании мотивированными должны быть как отдельные члены коллектива, так и весь коллектив в целом. А все это, так или иначе, в первую очередь зависит от вас как лидера.

Помимо знания всех функций своих сотрудников, вы, прежде всего, должны уметь:

Организовывать обратную связь с подчиненными

Обеспечивать признание их успехов

Обеспечивать строгую дисциплину

Давать указания

Интервьюировать и нанимать новых сотрудников

Распределять задания

Слушать

Вести записи, писать письма и инструкции

Организовывать презентации

Управлять временем

Планировать и реализовывать проекты

Обеспечивать постоянное движение вперед

Принимать решения

Организовывать встречи

Разбивать сотрудников на команды

Вы спросите: какое отношение все это имеет к мотивации? Самое прямое! Чем увереннее вы справляетесь с этими задачами, тем больше времени и энергии можете посвящать работе с персоналом и созданию мотивирующего микроклимата. Что лично вы можете для этого сделать?

Наряду с субъективными ощущениями своих сотрудников вы являетесь самым мощным фактором мотивированности коллектива. Ощущение высокой оценки своей деятельности является решающим в мотивации персонала. Для большинства из них чувство того, что их ценят, так же важно, как любимая работа, достойная зарплата, возможность развиваться и участие в важнейших событиях компании. Ваши слова, ваши жесты и выражение вашего лица – все говорит людям о том, как вы их оцениваете.

Ваше прибытие на работу задает тон на весь день. Сделайте его правильным: улыбнитесь, пройдитесь уверенной походкой по офису и поприветствуйте людей – дайте им понять, что день будет удачным.

Используйте простые и эффективные слова мотивации. Зачастую бывает достаточно таких слов как \"спасибо\", \"пожалуйста\", \"вы работаете хорошо\".

Убедитесь в том, что люди четко понимают, чего вы от них хотите. Часто руководителям кажется, что они ясно выражаются, говоря о целях, требованиях и сроках, но подчиненные часто их не понимают. Также бывает, что начальство внезапно меняет свои требования, не объясняя при этом причины, – в результате подчиненные думают, что их руководитель сам не знает, что делает. Вряд ли здесь можно говорить об успешной мотивации.

Обеспечьте обратную связь. Вашим сотрудникам необходимо знать, когда их работой довольны, а когда – разочарованы. Выделите время для общения с ними – ваши подчиненные должны знать, что они могут обратиться к вам со своими проблемами. Многочисленные исследования доказали, что это мощный мотивирующий фактор.

Людям нужны позитивные и непозитивные оценки их работы. Полезно наладить систему поощрений и справедливую дисциплинарную систему. При этом важно помнить: ничто так не вредит мотивации, как неадресованная или неправильно адресованная критика.

Индивидуальная мотивация

Первый этап пройден – ваше поведение и поступки способствуют созданию доброжелательной атмосферы в компании. Но это еще далеко не все. Теперь необходимо тщательно продумать и наладить систему нематериальных вознаграждений. В зависимости от конкретных условий, она может выглядеть по-разному, но в целом сводится к следующим схемам.

1. Льготы, связанные с графиком работы. В первую очередь, это оплата нерабочего времени (праздничные дни, отпуск, временная нетрудоспособность, обеденные перерывы). Популярный в последнее время \"банк нерабочих дней\" (отпуск и отгулы) позволяет сотрудникам распоряжаться своим нерабочим временем. Помимо этого в качестве особого поощрения сотрудникам может предлагаться гибкий график работы.

2. Различные общефирменные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники (Новый год и так далее), туристические поездки и экскурсии. К этой же категории некоторые специалисты относят централизованные обеды.

3. Самая важная и эффективная группа нематериальных вознаграждений – \"вознаграждения-признательности\". Простор для фантазии здесь поистине безграничен, поэтому остановимся на этом пункте подробнее. Признательность может выражаться:

В письменной форме (открытки, написанные вами собственноручно, объявления благодарности на корпоративной информационной доске или в газете, сертификаты в рамках)

В проявлении дружеского внимания со стороны руководства (неформальный разговор с сотрудником на рабочем месте, публичная похвала на собрании, регулярные встречи и ланчи с коллективом)

В поощрении профессионального роста сотрудников (направление на конференции и семинары, разработка программ их профессионального развития)

В расширении полномочий (распределение в разумных пределах работы по желанию, самоуправление, представление сотрудников своего отдела на совещаниях разного уровня, участие в генерировании идей и определении направлений работы компании)

В качестве примера нетрадиционного подхода к выражению признательности можно привести компанию Walt Disney Co., посвящающую своим наиболее ценным сотрудникам окна в кафе Диснейленда. С этой же целью авиакомпания Southwest Airlines выпустила специальный самолет с именами своих лучших служащих. Успех обеих компаний и низкая текучесть кадров в них общеизвестны.

Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериального стимулирования. К этой же категории можно отнести и улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового технического оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля.

Чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность и последовательность.

Во-первых, люди должны знать, что достижение одинаковых результатов гарантирует им одинаковое поощрение. Для этого стоит разработать критерии, по которым будет определяться вид поощрения. Во-вторых, опыт показывает неэффективность выделения какого-либо сотрудника из общей массы – это, скорее, демотивирующий фактор.

В-третьих, последовательность в вынесении поощрений не означает их постоянства. Как только поощрение станет обычным делом, о его эффективности можно будет забыть.

Коллективная мотивация

Как бы хорошо ни были мотивированы отдельные сотрудники, добиться желаемого результата вы сможете, только сочетая индивидуальную мотивацию с коллективной. Вот ее основные принципы.

1. Цель Согласно результатам многих исследований, именно четкое понимание цели работы команды является одним из важных факторов успеха. Но этого достаточно лишь для кратковременного проекта – для долгосрочной мотивации необходимо, чтобы эта цель совпадала с личными потребностями каждого члена коллектива.

2. Вызов Известны случаи, когда не слишком выдающиеся коллективы показывали прекрасные результаты под влиянием сложности задачи, которая сама становилась отдельным фактором мотивации. При этом важно учитывать уровень сложности вызова – столкнувшись со слишком сложной задачей, люди могут сдаться, даже не начав работу. Столь же отрицательный результат будет и при недостаточном уровне сложности.

3. \"Чувство локтя\" Для успешных коллективов характерна не только их компетентность в работе, но и эффективность организации межличностных отношений. Для таких групп сотрудников характерны взаимные симпатия, уважение, поддержка и стремление развить эти качества. Добиться этого можно с помощью открытости, заслуженных похвал и взаимной поддержки.

Введение………………………………………………………………..3

1. СИСТЕМА И МЕТОДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ..4

2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, МЕХАНИЗМ………………………………………….7

3. КЛАССИФИКАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ……18

4. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ У СОТРУДНИКОВ…………………………………24

4.1 Общие рекомендации для развития нематериальной мотивации сотрудников………………………………………………………..…….24

4.2 Анализ системы нематериальной мотивации пансионата ЗАО «Голубая волна» и рекомендации по ее улучшению…………………………33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….….46

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………48









































ВВЕДЕНИЕ

Мотивированные и преданные сотрудники – мечта любого руководителя. Существует множество теорий, связанных с нематериальным стимулированием персонала. Известные HR-специалисты говорят о том, что эффективная мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой каждый ваш сотрудник будет сам заинтересован в решении общих стратегических задач.

Как мотивировать сотрудников компании? Этот вопрос давно не дает покоя многим руководителям и менеджерам по персоналу. В то же время Сьюзан Хелсфилд, известный на Западе специалист по управлению персоналом, считает такой подход в корне неверным и предлагает задаться другим вопросом: \"Как создать такой рабочий климат, чтобы каждый сотрудник сам захотел участвовать в общем деле и добиваться общих целей?\". Ответ прост: при разработке системы мотивации надо рационально применять свои знания в данной области.

Хотя работодатели и соглашаются с тем, что эффективная мотивация – важный элемент работы с персоналом, далеко не все из них последовательны в применении методов мотивации. Как показывает практика, это объясняется тем, что многие просто не знают, какие именно способы мотивации нужны их сотрудникам.





















1. СИСТЕМА И МЕТОДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Система мотивации персонала компании состоит из:

1. Системы прямой материальной мотивации (система оплаты труда).

2. Системы косвенной материальной мотивации (система бенефитов).

3. Системы нематериальной мотивации.

Рассмотрим более подробно, что такое система нематериальной мотивации персонала, определим ее основные характеристики.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования .

Что такое методы нематериальной мотивации в практике современных российских компаний? Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

Традиционные методы нематериального стимулирования:

• Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса) ;

• Гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

• Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;

• Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

• Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;

• Предоставление места для парковки автомобиля;

• Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

• Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу работу / реализованный проект;

• Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

• Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

• Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

• Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

• Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

• Проведение корпоративных праздников.

2. Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):

• Предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.) ;

• Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

























































2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, МЕХАНИЗМ



Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ. Собственно, это разные выражения одного и того же.

В своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его. Какие именно потребности, какой сам человек, в какой среде он находится и какие способы их удовлетворения он видит, можно понять только из конкретной ситуации, рассмотрев ее всесторонне.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации .

Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотив или система мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации.

Труд – базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (рисунок 1).

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания .

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

ЛИТЕРАТУРА

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ Авдеев В.В. - М., Финансы и статистика, 2003г.- 544с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации./ Алехина О.Е. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

3. Базаров Т. Ассессмент готовит к будущему // Служба кадров, № 1, 2005.

4. Базаров Т.Ю. В бизнесе очень важно умение увидеть цель./ Базаров Т.Ю.// Управление персоналом, №24, 2006

5. Базаров Т.Ю. В предпринимательской культуре сам по себе результат бессмысленен, важен процесс получения этого результата/ Базаров Т.Ю. // Управление персоналом, №21, 2005, сс. 22-29.

6. Базаров Т.Ю. Возраст имеет значение/ Базаров Т.Ю. // Cправочник по управлению персоналом, № 8 (август), 2006, сс. 126-127.

7. Базаров Т.Ю. Зачем компании сплоченная команда руководителей/ Базаров Т.Ю. //Справочник по управлению персоналом, № 6, 2005, сс. 56 – 58.

8. Базаров Т.Ю. Импровизация как основа совместного творчества в управлении / Базаров Т.Ю.// Национальный психологический журнал, - 2006, - №1 (ноябрь), - с. 120-122.

9. Базаров Т.Ю. К будущему подготовка / Базаров Т.Ю.// Популярная психология- № 3- 2005- с. 36-39.

10. Базаров Т.Ю. Как увидеть в человеке талант?/ Базаров Т.Ю. // Свой бизнес- № 9- 2005- с. 74-75.

11. Базаров Т.Ю. Куда ты, карьера, меня завела?/ Базаров Т.Ю.//Карьера -№7-8 -май 2006.

12. Базаров Т.Ю. Мир становится джаз-оркестром/ Базаров Т.Ю.// Город женщин- № 9- 2006- с. 38-40.

13. Базаров Т.Ю. О пользе недоверия / Базаров Т.Ю.// Штат- № 6- 2006- с. 54-57.

14. Базаров Т.Ю. Переговоры двух лидеров/ Базаров Т.Ю. // Sales business/продажи- №1- 2005- с. 48-51.