ГлавнаяГотовые работы мотивация труда персонала организации

Готовая курсовая работа

на тему:

«мотивация труда персонала организации»









Цена: 1,200 руб.

Номер: V8510

Предмет: Экономика предприятия

Год: 2008

Тип: курсовые

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
Большое количество исследований было проведено для выявления того, чем определяется удовлетворенность индивидов, получивших вознаграждение. Эдвард Лаулер кратко изложил пять выводов:

1. Удовлетворенность вознаграждением определяется тем, сколько получено и сколько, по мнению индивида, должно быть получено. Этот вывод основывается на сравнениях, которые делают люди. Когда индивиды получают меньше, чем, по их мнению, они должны получить, они чувствуют себя неудовлетворенными.

2. На чувство удовлетворенности индивида влияют сравнения с тем, что произошло с другими. Люди имеют тенденцию сравнивать свои усилия, мастерство, трудовой стаж и ис¬полнение работы с аналогичными данными других людей. Затем они пытаются сравнить вознаграждения, т.е. они сравнивают свой собственный вклад с вкладом других относительно полученных вознаграждений. Это сравнение “вклад - конечный результат” было обсуждено, когда в главе 6 была рассмотрена теория мотивации.

3. На степень удовлетворенности влияет удовлетворенность работника внутренним и внешним вознаграждениями. Внутренние вознаграждения - это оценка самих себя, исполнения работы. Примерами являются чувства завершенности и достижения. Внешние вознаграждения назначаются со стороны. Примерами являются жалованье, заработная плата, дополнительные выплаты и повышение по службе. Среди исследователей ведутся споры, что является более важным для определения удовлетворенности работой — внутренние или внешние вознаграждения. Большинство исследователей подчеркивают важность обоих видов вознаграждений. Один из выводов не вызывает споров: внутренние и внешние вознаграждения удовлетворяют различные потребности.

4. Люди различаются предпочтениями в области вознаграждений и тем, какое относительное значение имеют для них различные вознаграждения. Предпочтения в области вознаграждения явственны на различных этапах карьеры личности, в различные возрастные периоды и в различных ситуациях.

5. Как следствие внешних вознаграждений появляются другие вознаграждения. Например, большая или богато обставленная контора часто рассматривается как вознаграждение в виде ощущения престижа, автономии, независимости, безопасности и уюта.

Соотношение между вознаграждениями и удовлетворенностью понято не до конца; прежде всего оно динамично, потому что меняются люди и обстоятельства. Однако имеются важные соображения, которые менеджеры могут использовать для совершенствования и распределения вознаграждений. Во-первых, наличные вознаграждения должны быть достаточными, чтобы удовлетворять основные человеческие потребности. Федеральное законодательство, профсоюзные контакты и управленческая добропорядочность обеспечивают, по меньшей мере, минимальные вознаграждения на большинстве производственных предприятий. Во – вторых, люди имеют склонность сравнивать свои вознаграждения с вознаграждениями других. Люди делают сравнения независимо от количества вознаграждений, которые они получают. Если осознается несправедливость, то вследствие этого возникает неудовлетворенность. Наконец, менеджеры, распределяющие вознаграждения, должны понимать индивидуальные различия. Если индивидуальные различия не учитываются, то процесс вознаграждения непременно будет менее эффективен, чем, требуется. Любой пакет вознаграждений должен быть: 1) достаточным чтобы удовлетворять основные потребности (например, в пище, жилье, одежде); 2) справедливым; 3) индивидуально ориентированным.

Финансовые вознаграждения: жалованье и заработная плата

Деньги являются главным внешним вознаграждением. Было сказано, что "хотя все согласны, что деньги — это механизм вознаграждения и изменения поведения в промышленности... очень немногие знают, как они работают". Для того чтобы действительно понять, как деньги меняют поведение, необходимо понять восприятие и предпочтение вознаграждаемого лица, что, конечно является актуальной задачей менеджеров. Успех требует тщательного внимания и наблюдения. Кроме того, управляющие должны пользоваться доверием, чтобы рабочие делились с ними своими мнениями о финансовых вознаграждениях.

В системах оплаты труда менеджеров произошли существенные сдвиги. Из приводимой далее вставки "Новые и менее определенные системы оплаты труда" следует, что при формировании систем оплаты наблюдается больше субъективизма, а не объективизма. Этот сдвиг может оказать влияние на мотивационный аспект вознаграждения за труд.

Если работники не видят связи между результатами труда и надбавками за хорошую работу, то деньги не служат мощным стимулятором. В ряде случаев хорошо продуманная система оценки может сделать эту связь очевидной для работников. Однако понимание этой связи не приходит само по себе; менеджерам следует постараться донести до сотрудников связь между результатами и вознаграждением за них.

Менеджер имеет определенное право распределять межличностные вознаграждения в виде статуса и признания. Путем назначения индивидов на престижную работу менеджер может попытаться повысить или понизить статус, который имеет личность. Однако если коллеги по работе не считают, что сотрудник достоин определенной работы, то статус, вероятно, не должен быть повышен.

Многое из того, что сказано о статусе, можно применить и к одобрению. В контексте вознаграждений одобрение относится к признанию достижений работника, что в результате может повысить его статус. Одобрение, сделанное менеджером, — это публичная похвала, высказывания о хорошо сделанной работе или проявление особого внимания. Степень мотивированности одобрения зависит от того, как делается большинство вознаграждений, их осознанной ценности и той связи, которую индивид видит между вознаграждением и поведением.

Продвижение по службе

У многих работающих по найму продвижения случаются нечасто. Управляющие, принимающие решения о вознаграждении путем продвижения по службе, стремятся к тому, чтобы люди соответствовали выполняемой ими работе. Критериями, которые часто используются при принятии решений о продвижении по службе, являются успех в работе и трудовой стаж. При распределении вознаграждений в виде продвижения по службе успехам в работе часто придается большое значение, если они могут быть точно оценены.

Завершение

Для некоторых индивидов большое значение имеет способность завершить проект или работу. Эти люди ценят выполнение задачи. Эффект, который производит на личность завершение работы, является формой самовознаграждения. Некоторые люди имеют потребность выполнить задачи. Возможности, которые позволяют людям выполнять задачи, могут иметь сильный мотивационный эффект.

Достижение

Это самоуправляемое вознаграждение, получаемое после достижения выдающейся цели. Индивидуальные различия в этом стремлении к достижению описал Дэвид Макклелланд. Некоторые индивиды предпочитают выдающиеся цели, другие - умеренные цели. В программах формирования целей трудные цели в результате могут обусловливать более высокий уровень индивидуальной работы, чем умеренные цели. Однако даже в таких программах индивидуальные различия должны быть проанализированы, прежде чем будут сформированы заключения о важности вознаграждении, связанных с достижениями.

Автономия

Некоторые люди предпочитают работу, которая дает им право самим принимать решения. Они хотят работать, не находясь под пристальным наблюдением руководства. Чувство автономии может быть результатом свободы делать то, что работник считает оптимальным в частной ситуации. В работе, которая высоко структурирована и контролируется руководством, трудно создать задачи, которые приводят к чувству автономии.

Личностный рост

Личностный рост любого индивида уникален. Индивиды, испытывающие такой рост, могут чувствовать свое развитие и видеть, как расширяются их способности. Путем расширения своих способностей работающие могут максимально развить профессиональный потенциал или по меньшей мере удовлетворять его требованиям. Некоторые люди начинают чувствовать неудовлетворенность своей работой и организацией, если им не разрешают или их не поощряют совершенствовать свои умения и навыки.

Общепринято считать, что внутренние и внешние вознаграждения оказывают на мотивацию независимое и взаимное воздействие. Таким образом, мотивация определяется суммой внутренних и внешних источников мотивации личности. Лицо, получающее самоуправляемое чувство удовлетворения, в основном работает вследствие внутренних вознаграждений. Когда добавляются внешние вознаграждения, меняется чувство удовлетворения, потому что работа теперь представляется обусловленной внешними вознаграждениями.
1,200 руб.

Похожие работы:

проектирование набора, отбора и найма персонала в организации описание организации фирма ооо пастораль с москве. 

Цели и задачи практики
Учебно-ознакомительная практика проходила с целью:
- расширения знаний по определенному ...

Разработка программ повышения производительности труда персонала организации (на примере ООО'К- Системс'). 

Введение
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого ...

Поиск по базе выполненных нами работ: