Готовая курсовая работа

Характерным для многих российских компаний является ограни-ченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высо-коэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и фирмы в целом.
Для обеспечения такого рода вознаграждения от менеджера требу-ется точная постановка задач и создание необходимых условий высо-копроизводительного труда. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.
Характер и размер вознаграждения выступает его ценой и одновре-менно ценой заслуги. Современный менеджер постоянно отмечает цен-ность работника для коллектива. При этом подчеркивается не столько наличие у него большого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько достигнутые результаты. Поскольку всеобщая тяга к справедливости характерна для нашего времени, в оценках труда каждого сотрудника, его вклада в общий успех менеджер должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления, а на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих работниках чувство сопричастности к делам коллектива. Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой дея-тельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов теории мотивации, ее содержание, классификации, области практического применения.

Введение 3
Глава 1. Современные теории мотивации 5
1.1. Теория потребностей Маслоу 8
1.2. Теория приобретенных потребностей Макклеланда 11
1.3. Теория двух факторов Герцберга 13
1.4. Теория существования, связи и роста Альдерфера 15
Глава 2. Процессуальные теории мотивации 17
2.1. Теория ожиданий 17
2.2. Теория справедливости Адамса 19
2.3. Теория Портера-Лоулера 19
2.4. Теория постановки целей 21
Заключение 24
Список литературы 26

В заключении сделаем выводы, что мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решении и намеченных работ.
Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо — основателя поведенческой школы теории управления.
Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают, основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.
Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, (безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил се, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.
Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой: Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зави-сит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

1. Анцыферова Л. И., Ярошевский М. Г. Развитие и современное состояние зарубежной психологии. М., 1974.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2002.
3. Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1979. № 2. С. 65—78.
4. Виханский О. С; Наумов А. И. Менеджмент. М.: Фирма \"Гардарика\", 2001.
5. Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным пред-приятием. М.: ЭКМОС, 2001.
6. Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М.: ИКК «ДеКа», 2003.
7. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.
8. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций. М., 1971.
9. Мескон М. X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.; Дело, 2003.
10. Мильнер Б. 3. Теория организации. М.: Инфра-М, 2002.
11. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Сирин, 2000.
12. Роджер М. Эффективное управление. М.: Финпресс, 2001.
13. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. Ме-неджмент организации; Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2003.
14. Селиванов В.С. Основы общей психологии. – М., 2000.
15. Сластенин В.А. Психология. – М., 2001.
16. Старобинский Э. Е- Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Биз-нес-школа \"Интел-Синтез\"», 2002.
17. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2000.
18. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.