Готовая контрольная работа

Задание 1
В Вашем подразделении открылась новая вакансия - вакансия Ассистента. И этот специалист нужен срочно, работы много.
1 Составьте профиль должности Ассистента в Ваше подразделение. (задание имеет практический характер (моделирование реальной ситуации). Необходимо составить профиль должности а не шаблон.
2 Опишите алгоритм Вашей работы, как руководителя, по поиску и отбору персонала.
3 Составьте ПОДРОБНЫЙ план собеседования с потенциальными кандидатами.
4 Два кандидата в ходе конкурса показали одинаковый уровень профессиональных навыков, сопоставимый опыт и знания. По каким критериям вы выберете подходящего?

Задание 2.
Ситуация для анализа.
Ваш друг, Александр Чесноков, генеральный директор Международного образовательного центра, обратился в Вам за советом, доверяя Вашим знаниям, которые Вы получили в ГЭИТИ.
Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, в системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения.
В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов извне, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра.
По мнению Александра, начальный этап деятельности компании завершился: компания приобрела статус центра, который нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.
Какую систему оценки Вы бы предложили Александру? Обоснуйте свое решение.

Задание 3
Проанализируйте ситуацию:.
В Ваше подразделение после окончания института недавно устроился на работу Олег Смирнов (23 года) . Сотрудник проявляет большой интерес к своей работе и высоко оценивает свои возможности Через некоторое время он дает Вам понять, что интересуется смежными участками работы и готов освоить их.
Вы и Ваш руководитель оцениваете Олега как способного и перспективного новичка и готовы «вырастить» из него грамотного руководителя. Вы начинаете планомерно обучать Смирнова всем тонкостям работы, перемещая с одного участка на другой сначала в своем отделе, а затем и в других.
Удостоверившись в успешном выполнении Смирновым всех работ, которые ему поручали, руководство направило его на стажировку в США для изучения опыта работы, недоступного в России. За сравнительно короткое время работы в Вашей организации (14 месяцев) Смирнов овладел навыками и приобрёл связи, выходившие за рамки требований его рабочего места.
После возвращения со стажировки он почувствовал свой возросший потенциал, но нынешнее рабочее место стало казаться ему тормозом на пути развития. На должность начальника отдела он претендовать не может, поскольку Вы занимаете ее. Перевод Олега на должность начальника отдела в каком-либо филиале Вашей компании, но мнению руководства, преждевременен, поскольку Олег слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы.
Олег же не видит возможности почерпнуть что-то новое на старом рабочем месте, хочет быстрее расти. Его самооценка высока, он чувствует в себе силы и стремится их реализовать, не хочет терять время на приобретение опыта и закрепление навыков, которые ему понадобятся в дальнейшем. Ко всему, его приглашают на работу с повышением в другую компанию.
Руководство компании, вложив в развитие Олега Смирнова значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.