Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты прекращения трудового договора 6
1.1. Понятие расторжения трудового договора по российскому законодательству 6
1.2. Соотношение понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» 15
1.3. Особенности расторжения трудового договора в России и зарубежных странах 28
Глава 2. Правовой анализ прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП 38
2.1. Особенности расторжения трудового договора в случае ликвидации организации предприятия или прекращения деятельности ИП 38
2.2. Процедура увольнения по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 44
2.3. Правовая основа и порядок выплат при ликвидации 54
Глава 3. Проблемы и перспективы правового регулирования прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП 59
Заключение 74
Список использованной литературы 77
Приложения 83
4,500 руб.
Актуальность темы исследования. Право на труд как социально-значимое явление любого правового государства является незыблемой основой статуса личности, определяющей его трудовые (социальные) права, гарантии и обязанности.
Конституционный принцип свободы труда в сфере трудовых отношений проявляется в свободе трудового договора, в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, т.е. трудиться в избранной сфере деятельности.
Право человека на труд складывается не только из права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь своим трудом, а также из права на свободный и недискриминационный выбор видов и форм труда, права на сохранение установленной работы, защиты от произвольных и необоснованных увольнений и другие права, непосредственно связанные с трудовыми.
Важнейший принцип института трудового договора, пронизывающий как нормы права о его заключении, так и нормы о переводах и увольнениях, – это принцип свободы трудового договора. Данный принцип закреплён в ТК РФ методом косвенной фиксации, то есть его можно «вывести» из ряда статей раздела III ТК «Трудовой договор».
Свобода трудового договора означает, что каждый гражданин свободен в своём выборе труда, как и в выборе рода деятельности и профессии, реализую данное ему право на труд, он может заключить трудовой договор и вступить в трудовое отношение.
Необходимо отметить, что этот принцип несовместим с запрещённым законом принудительным трудом и дискриминацией, получившими закрепление на уровне принципов (ст. 3, 4 ТК РФ). Оценив важность самого института трудового договора, нельзя не отметить особую роль процедур, связанных с ним. В науке трудового права недостаточно уделялось внимания процедурам прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращение деятельности ИП.
Степень изученности темы исследования. Проблематика прекращения трудового договора отражена в работах Н.В. Закалюжной, В.Н. Скобелкина, М.В. Филипповой, Г.В. Хныкина и др.
Объектом исследования являются отношения прекращения трудового договора, которые являются неотъемлемой частью трудовых отношений, а также существующие в их рамках конкретные процедуры прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращение деятельности ИП.
Предметом исследования является совокупность норм раздела 3 ТК РФ, применяемых для правового регулирования прекращения трудового договора.
Целью настоящей работы является исследование наиболее существенных моментов, связанных с процедурами прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращение деятельности ИП, а также выявление некоторых закономерностей и спорных вопросов в правовом регулировании прекращения трудового договора.
Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
- рассмотреть теоретико-методологические аспекты прекращения трудового договора;
- провести правовой анализ прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП;
- выявить проблемы и перспективы правового регулирования прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
Методы исследования. В работе использованы общенаучные (системный анализ, восхождение от абстрактного к конкретному и др.) и специально-юридические методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический).
Теоретической основой исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и науку трудового права: С.Ю. Головиной, И.К. Дмитриевой, И.А. Костян, М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова, А.Ф. Нуртдиновой, В.Н. Скобелкина, Н.М. Саликовой, Е.Б. Хохлова и др.
Структура работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка использованной литературы.
4,500 руб.
Целью данной работы было исследование наиболее существенных моментов, связанных с процедурами прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращение деятельности ИП, а также выявление некоторых закономерностей и спорных вопросов в правовом регулировании прекращения трудового договора.
В соответствии с поставленной целью были решены следующие задачи: рассмотрены теоретико-методологические аспекты прекращения трудового договора; проведен правовой анализ прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП; выявлены проблемы и перспективы правового регулирования прекращения трудового договора в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Ликвидация компании — это полное прекращение её финансово-хозяйственной деятельности и, одновременно, законное основание для увольнения всех без исключения сотрудников. Законодатель относит эту разновидность прекращения трудовых правоотношений к увольнениям по инициативе нанимателя — ст. 81 Трудового кодекса, где ликвидация предприятия значится в п.1 ч.1.
Увольнение сотрудников ликвидируемого предприятия — одно из основных условий, необходимых для прекращения его деятельности. Данные процесс, также включающий перечисление трудовых выплат, необходимо завершить до внесения в Росреестр записи о ликвидации организации.
При этом увольняют абсолютно всех работников без исключения, включая беременных, декретчиц и матерей несовершеннолетних детей. Также закон позволяет уволить сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном.
2. В процессе сравнительного анализа института расторжения трудового договора в России и зарубежных стран, очевидно, что трудовое законодательство Российской Федерации весьма прогрессивно, кодифицировано, обособлено от других отраслей права, в то время как во многих зарубежных странах трудовые отношения подпадают под гражданско-правовую регламентацию, а трудовой договор относится к разновидности гражданско-правового.
3. Процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.
Таким образом, поскольку расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя представляет собой определенную процедуру, то следует признать, что процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников начинается с уведомления работников о предстоящем расторжении трудового договора и заканчивается, в соответствии с ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ, в последний день работы, когда происходит оформление увольнения работников (день увольнения).
Закон стоит на страже интересов работающего гражданина на любом этапе развития трудовых отношений, в том числе и при их прекращении. Тем не менее увольнение, обусловленное завершением деятельности компании, в силу специфики этого основания аннулирования контракта, даёт работнику лишь минимальный набор правомочий. Так, в ходе увольнения по рассматриваемому основанию нельзя воспользоваться преимущественным правом дальнейшей работы, не учитывается и мнение профсоюза.
Представляется необходимым следовать в ТК РФ и иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права, единому подходу, в соответствии с которым закреплять отдельно нормы, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора, и отдельно нормы, закрепляющие дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Придерживаться данного подхода необходимо для устранения пробелов и коллизий норм трудового права, ввиду наличия которых на практике возникает немало споров относительно прекращения трудовых договоров в отдельных случаях либо с отдельными категориями работников.
5. В работе отмечено, что судебная практика по данному вопросу складывается неоднозначно, что создает правовую неопределенность, прежде всего, для работодателей. Работодатели должны быть готовы к тому, что уволенные в связи с ликвидацией организации работники могут оспорить свое увольнение.
Таким образом, рассмотрев институт увольнения в связи с ликвидацией организации, можно заметить, что его регулирование отнюдь не ограничивается нормами исключительно трудового законодательства. И, не смотря на сравнительную редкость применения данного основания, оно не теряет своей актуальности и требует внимательного изучения и доработки со стороны законодателя в целях предотвращения образования коллизий и формирования различных взглядов на толкование в дальнейшей практической деятельности компетентных органов и иных правоприменителей.
4,500 руб.
