Готовая контрольная работа

Грейды.

Производственнно-торговая компания (1000 чел.)

Компания производит строительные отделочные материалы. Продукция реализуется оптовым клиентам (В2В), включая страны СНГ.

План производства выполняется в течение последних 3-х лет. Присутствует резервное перепроизводство – до 5 % от плана производства. Но снижается качество продукции, увеличивается количество претензий от партнеров, Проблемы разрешаются за счет резервного перепроизводства. Растет ФОТ по производственным подразделениям.

План продаж выполняется с трудом на 95-97 %, что в основном связано с усилившейся конкуренцией на рынке, а также слабой работой коммерческого отдела.

Поставлена задача увеличения доли рынка через:

-расширение делового сотрудничества с крупными строительными компаниями,

-оказание ремонтно-строительных услуг с использованием собственной продукции,

а также

-повышение эффективности работы сотрудников на всех участках.

В компании применяется сквозная тарифная система оплаты труда, разработанная 5 лет назад. Разряды присваиваются по итогам регулярной аттестации сотрудников. В компании -низкая текучесть кадров, поэтому многие работники имеют высший разряд по своей должности. Премия выплачивается всем работающим сотрудникам 1 раз в размере оклада по итогам года.

Действующая система оплаты труда не позволяет в полном объеме влиять на эффективность работы персонала, не является инструментом мотивации на повышение квалификации, не оценивает результаты работы каждого сотрудника, не способствует решению поставленной задачи – увеличению доли рынка.

На собрании Участников принято решение изменить систему оплаты труда, для чего:

-ввести постоянную и переменную части оплаты труда

-провести грейдирование постоянной части

-использовать переменную часть оплаты труда для повышения эффективности работы каждого сотрудника и решения поставленных задач.



Задание.

Провести грейдирование должностей – грузчик, оператор установок, мастер смены, менеджер по продажам, начальник цеха, директор по производству, коммерческий директор, для чего:

- определить оценочные факторы (субфакторы),

-выявить приоритетность факторов, расставить по весам,

-определить шкалу оценки факторов, построить балльно-факторную матрицу,

-сформировать грейды,

-провести балльную оценку указанных должностей по факторам,

-сформировать грейды, диапазоны / уровни окладов,

-перевести баллы в оклады