Готовая дипломная работа

2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ – ООО ФАБРИКА ДЕТСКОЙ ОБУВИ «СКОРОХОД»



ООО ФДО «Скороход» образовано на базе производственных цехов обувной фабрики «Скороход» в 1999 году.

ООО ФДО «Скороход» расположена по адресу г. Санкт-Петербург, улица Заставская дом 33. Фабрика специализируется на производстве детской обуви.

Организационная структура управления построена по линейно-функциональной системе управления в соответствии с рисунком 5.



























Рисунок 5 - Схема структуры управления ООО ФДО «Скороход»



Предприятие завоевывает рынки сбыта, его продукция пользуется большим спросом.

В настоящее время ФДО «Скороход» является самым крупным и единственным предприятием, выпускающим детскую обувь на северо-западе России, имеет в ассортименте более 200 моделей детской обуви, ассортимент которой постоянно меняется за счет потребительского спроса и последних тенденций моды. Многолетний опыт работы и использование современных технологий позволяет конструировать модели и разрабатывать колодки наиболее близкие анатомическим особенностям детской стопы. Конструкция моделей разработана таким образом, что в случае необходимости возможно использование дополнительных вкладных ортопедических стелек. ФДО «Скороход» отмечено дипломами ОАО «РОСЛЕГПРОМ», АНО «СОЮЗЭКСПЕРТИЗА» ТПП РФ, «Санкт-Петербургского ЭКОЛОГИЧЕСКОГО СОЮЗА» за высокие потребительские свойства детской обуви и применение высококачественных, безопасных для здоровья детей материалов и комплектующих.

Фабрика награждена золотой медалью и включена в Реестр «500 преуспевающих компаний России».

Партнерами ФДО являются: сеть магазинов «Здоровый малыш», «Кроха», «Дети», «Бананамама», «Детский мир», «МаттиноОбувь», «Фабрикант», универмаги Большой Гостиный Двор, Кировский, Московский.



2.1 Технологический процесс и оборудование



ФДО «Скороход» расположена в одном здании, производственные цеха занимают два этажа: второй и третий.

На втором этаже расположены следующие цеха:

- раскройный цех – производится раскрой и вырубка кож и деталей верха и низа обуви;

- заготовочный цех – изготовление и сборка заготовок верха обуви.

На третьем этаже расположены следующие цеха:

- сборочный цех – соединение заготовок верха обуви с деталями низа обуви;

- отделочный цех – отделка обуви, маркировка и фасовка.

Подсобные помещения для приема и хранения материалов и готовой продукции.

Подготовительные операции. Включают предварительную подборку обработку материалов, необходимых для производства обуви.

Раскрой материалов на детали осуществляется, в зависимости от вида материала, разными способами. Для вырубания деталей обуви на прессах используются специальные ножи закрытого контура – резаки. Искусственные материалы вырубают из настилов в несколько слоев, число которых зависит от материала и мощности пресса.

Большинство деталей перед скреплением предварительно обрабатывают. При необходимости, когда деталь в обуви применена в обрезку, наружные края подкрашивают в тон лицевого покрытия. Если деталь применяют в загибку, то ее края утоняют, загибают и промазывают клеем. Утонение краев деталей в загибку должно обеспечивать ровную поверхность, негрубое их настрачивание.

Каблуки при необходимости обтягивают материалом верха. На определенных деталях, в зависимости от вида и конструкции обуви, наносят маркировку. Для художественного оформления детали верха, особенно из искусственных кож, подвергают отделкам.

Сборка и формование заготовок. Сборка заготовок может производиться различными методами: сшиванием, склеиванием, свариванием ТВЧ. Процесс формования заготовок из ПВХ-паст или порошков производится на установках ТВЧ мощностью в 25-30 кВт. Классическим же методом остается сшивание на швейных машинах. Отдельно сшивают подкладочные, прокладочные и наружные детали. Применяют различные виды швов. Среди них самые распространенные: тачные с расшивкой, настрочные, выворотные, в загибку.

При сшивании детали складываются строго по отметкам, проколы иглы должны плотно заполняться, швы утягиваются без пропуска стежков.

Формование заготовки проводится в целом с целью придания ей объемной формы, близкой к форме стопы. При формовании заготовки проводят обтяжно-затяжные операции на колодках.

Формуют заготовки для обуви тремя способами: внешним, внутренним и комбинированным формованием. При внешнем формовании работают главным образом с затяжной кромкой заготовки, когда используются специальные обжимные пластины. При внутреннем формовании к заготовке пристрачивают стельку из мягких материалов или жесткую подложку. При комбинированном способе используется и обтяжно-затяжное, и внутреннее формование.

Формование производят вручную (редко), чаще – на специальных затяжных машинах, приспособленных отдельно для затяжки носочно-пучковой, пяточной и геленочной частей.

Формование заготовки является очень важной и ответственной операцией, т.к. от правильности проведения процесса зависит, возникнут ли в последствии дефекты: разрыв деталей при приложении несоразмерных усилий, их перекос при аналогичных условиях, складки и морщины при плохой расправленности деталей, недостаточная формоустойчивость заготовки, следы крепителя на основной стельке, не приклеенная подкладка заготовки.

Прикрепление низа обуви. Эти процессы включают в себя прикрепление подошв, каблуков, набоек.

Каблуки крепятся независимо от вида подошвы, здесь метод крепления определяется материалом, высотой, фасоном и половозрастным назначением обуви. В качестве крепителей используются каблучные гвозди, втулки и стержни – для высоких и средних каблуков, клеи и другие материалы. Все методы крепления в зависимости от вида крепителя разделяют на штифтовые, клеевые, комбинированные.

Клеи для крепления низких каблуков применяются в детской обуви. Комбинированные методы – клеевой вместе со штифтовым – применяются наиболее часто, так как они дают наибольшую прочность.

Набойки крепят к каблукам гвоздями, сформированными на них штырями, с применением клеев. Формы набоек и штырей различны, имеют свою специфику у разных изготовителей, а также зависят от модели обуви. Все это затрудняет ремонт обуви при смене набоек, так как отсутствует их нормированная типизация. В результате ремонтные мастерские просто вбивают гвозди в полимерные каблуки, разрушая их структуру и снижая прочность.

Подошвы крепятся многими методами, которые можно разделить в зависимости от вида крепителя, на четыре основные группы.

Химические методы:

клеевой – операции этого метода следующие: механическая обработка поверхности затяжной кромки (взъерошивание), нанесение клея на склеиваемые поверхности, активизация клеевых пленок, приклеивание низа на прессах, выстой после склеивания. Свойства обуви: качество обуви зависит от вида и качества применяемых материалов, обувь достаточно износостойка и влагозащитна, разнообразна по внешнему виду. При небрежном проведении процессов клеевого соединения могут быть дефекты местной не приклейки подошвы или ее отклеивания в процессе эксплуатации обуви, шершевание выше грани следа заготовки, не удаленные следы клея, нависание заготовки над подошвой, неодинаковая ширина затяжной кромки и др.;

литьевой способ наиболее прогрессивный. При литье используют беззатяжной метод формования заготовки – на швейном участке делается заготовка типа «чулок» с вшитой мягкой стелькой, она на колодке поступает на литьевой участок, где происходит прикрепление низа обуви.

метод горячей вулканизации – применяются только резиновые смеси. Заготовка обуви типа «чулок» надевают на колодку и след проклеивают, в пресс-форму закладывают сырую резиновую смесь в виде заготовки и соединяют низ и верх. В пресс-форме идут процессы вулканизации резин, формования низа и его прикрепление к заготовке. Свойства – обувь гибкая, износостойкая, влагозащитная по бортику, относительно дешевая.

Ниточные методы. Могут применяться для соединения многих видов материалов, за исключением особо плотных и жестких. В качестве крепителей применяют льняные, хлопчатобумажные или капроновые нитки. Прочность крепление подошвы зависит от правильного соотношения номеров ниток и иглы, от качества подрезки для укладки шва, от прочности самих материалов. Для увеличения прочности ниток их пропитывают гудроном, парафином, а шов укладывают в специальную подрезку подошв. Виды ниточных методов крепления:

сандальный метод – затяжная кромка заготовки отгибается наружу и становится видна с уреза подошвы. На нее накладывается круговой накладной рант из рантовой винилискожи, и прошиваются три слоя – рант, заготовка, подошва. Свойства: обувь гигиеничная, гибкая, не формоустойчивая, часто наблюдается дефект оседания задника;

СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ 4

1 МОТИВАЦИЯ И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 8

1.1 Сущность понятия «мотивация» 8

1.2 Виды мотивации 14

1.3 Мотивационные теории управления персоналом 15

2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ – ООО ФАБРИКА ДЕТСКОЙ ОБУВИ «СКОРОХОД» 36

2.1 Технологический процесс и оборудование 37

2.2 Финансовые результаты и показатели рентабельности ФДО «Скороход» 49

3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО ФДО «СКОРОХОД» НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ 53

3.1 Исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала ООО ФДО «Скороход» 54

3.1.1 Выявление мотивирующих факторов в работе персонала предприятия 54

3.1.2 Анализ удовлетворенности трудом и эффективности работы персонала предприятия 58

3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия на основе мотивации 60

4 ОХРАНА ТРУДА 71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82

ПРИЛОЖЕНИЕ А 86









ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы исследования. В современной экономике человеческий фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т.д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Как показывает опыт, действенная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, является важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней. Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации и определили актуальность, перспективность темы дипломного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учётом особенностей её нынешнего экономического развития, сложившегося менталитета, данное направление исследовано явно недостаточно. При этом необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубинным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение проблем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с развитием в том числе таких наук, как психофизиология, психология, научная организация труда, социология и др.

В 1970-1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управления предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономической психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века.

Для системы управления человеческим фактором в развитии организации, предприятия ныне характерна тенденция к объединению теоретических и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Так, весьма перспективными представляются исследования на стыке экономики и психологии.

Но по-прежнему главным фактором, мешающим созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследования. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисциплинарных исследований, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. При этом изучение человеческого фактора предполагает, в частности, серьёзный анализ его активного обратного воздействия на развитие трудовых отношений как самостоятельного фактора экономического развития. В таких условиях на первый план выступает сама деятельность человека, её содержание и мотивация к труду.

Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.

Цель дипломной работы - разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.

Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

- проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;

- проанализировать мотивационные теории управления персоналом;

- выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;

- оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персонала предприятия;

- разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.

Предмет исследования - персонал предприятия.

Объект исследования - ООО «ФДО».

Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых – специалистов в области экономической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.

Методологическую базу исследования составил системный и структурный анализ факторов мотивации. Широко использовались методы наблюдения, анкетирования, бесед, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графической интерпретации. Эмпирическая база дипломного исследования – результаты социально-психологического тестирования и анкетирования, систематизированные соискателем.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, данные Росстата и предприятий различных сфер деятельности, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций и др.

Практическая значимость результатов работы определяется возможностью использования разработанной мотивационной модели для решения задач совершенствования управления современным предприятием, а в том числе улучшения организации труда. Полученные в работе теоретические и практические результаты могут повысить социально-экономические показатели деятельности коллектива за счет эффективного использования мотивационной сферы персонала. Разработанная методика оценки системы мотивации может использоваться в процессе профессиональной переподготовки управленческих кадров.

Структурно дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе дано понятие мотивации и проанализированы наиболее известные теории мотивации.

Во втором разделе дана краткая характеристика ООО ФДО «Скороход».

В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала предприятия, выявлены сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации на ООО ФДО «Скороход». А так же даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды и практические способы улучшения эффективности управления.





















1 МОТИВАЦИЯ И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ



1.1 Сущность понятия «мотивация»



При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности [19, с. 45].

В настоящее время для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов [34, с. 53].

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [24, с. 15].

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов [19, с. 68].

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека [10, с.22]. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. – М.: Право, 2007. – 128 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 01.01.2008г. – М.: Прво, 2008г. – 1524 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. - № 197-ФЗ. – М.: Право, 2008. – 748 с.

4. Азрилиян, А.Н. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов / А.Н. Азрилиян, О.М. Азрилиян, Е.В. Калашникова. - М.: Институт новой экономики, 2007. – 1280 с.

5. Андриенко, В.Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности / В.Ф. Андриенко, В.М. Данюк. – М.: Инфра, 2005. – 216 с.

6. Анохин, П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы / П.К. Анохин. - М.: Наука, 2006. – 328с.

7. Аувяэрт, Л. Введение в психологию торговли / Л. Аувяэрт, У. Сало, А. Сиймон, А. Тууранд. – М.:Тарту, 2005. – 101с.

8. Афонин, А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. Пособие / А.С. Афонин. – М.: Инфра-М, 2004. – 420 с.

9. Ахалая, О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях / О.А. Ахалая. – СПб.: Наука, 2007. – 16 с.

10. Бодди, Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пейтон. – СПб.: Наука, 2007. – 240 с.

11. Бороздина, О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы / О.Ю. Бороздина. – М.: Наука, 2006. – 18 с.

12. Бука, Л.Ф. Финансовый анализ в потребительской кооперации / Л.Ф. Бука, О.П. Зайцева. - Новосибирск: СибУПК, 2007. – 168с.

13. Бука, Л.Ф. Экономический анализ / Л.Ф. Бука, О.П. Зайцева. Новосибирск: СибУПК, 2007. – 140с.

14. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Блинов. // Маркетинг. - 2004.- № 1. - С. 88-101.

15. Бурмистров, А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров // Управление персоналом. №7. – 2007. – с. 48-50

16. Валевич, Р.П. Экономика торгового предприятия: Учеб. Пособие / Р.П. Валичев, Г.А. Давыдова. – М.: Инфра-М, 2006. - 208с.

17. Васильев, А.П. Современные методы оценки результативности труда / А.П. Васильев, В.Л. Потрубач. – Мариуполь, 2002. – 354с.

18. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юрист, 2007. - 496 с.

19. Галкина, Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. Пособие / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 280 с.

20. Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. Пособ / И.В. Дронина. — Новосибирск: СибАГС, 2007. - 80с.

21. Захаров, Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала / Н.Л. Захаров // Управление персоналом, № 22. 2007. – с. 35-37

22. Иванов, Ю.В. Соционика и мотивация труда / Ю.В. Иванов // Управление персоналом, №6. – 2007. – с. 17-19

23. Иванов, Ю. Соционическая типология руководителей / Ю.Иванов // Управление персоналом, №10. – 2006. – с. 59-62

24. Иванов, Ю. Деловая соционика / Ю.Иванов // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2007. – 52 с.

25. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В.Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 288 с.

26. Исаев, В.В. Общая теория систем: Учеб. Пособие / В.В. Исаев. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. – 14 с.

27. Карданская, Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 360 с.

28. Киселева, Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала / Е.А. Киселева // Управление персоналом, №6. - 2005. – с.20-22

29. Климова, Р.Н. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений / Р.Н. Климова, М.В. Сорокина, Р.И. Шакланова. – СПб., 2006. – 46 с.

30. Лафта, Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. Пособие / Дж.К. Лафта. – М.: русская Деловая Литература, 2007. – 320 с.

31. Лук, А.Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы / А.Н. Лук. – М., 2006. – 180 с.

32. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 144 с.

33. Малиновский, П. Методы оценки персонала / П. Малиновский // Кадровик. – 2007. - №6. – с. 53 - 56

34. Месарович, М. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ / М. Месарович, Д. Маго, И. Тахара. - М.: Мир, 2003.

35. Морозова, Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции: Практическое руководство / Л.Л. Морозова. – СПБ.: Изд-во ИЧП «АКТВ», 2007. – 350 с.

36. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 256 с.

37. Оптнер, С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. Пер. с англ / С.Л. Оптнер. - М.: Сов. Радио, 2005.

38. Папкин, А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А.И. Папкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 260 с.

39. Партер, У. Современные основания общей теории систем / У. Партер. -М.: Наука, 2001.

40. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / В.С. Половинко. Под науч. ред. К.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2007. - 484 с.

41. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2007. – 346 с.

42. Сагитдинов, М.Ш. Оценка эффективности работы персонала / М.Ш. Сагитдинов // Деньги и кредит. – 2007. - №6. – С. 27 – 34

43. Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 166 с.

44. Современный бизнес: Учебник: В 2 т.: Пер. с англ. / Д. Речмен, М. Мескон, К. Боуви, Д. тилл. – М., 2005. – 618 с.

45. Соломанидина, Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278 с.

46. Сотникова, С.И. Управление карьерой: учебное пособие / С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 407 с.

47. Тесакова, Н.В. Миссия и Корпоративный кодекс / Н.В. Тесакова. - М.: РИП-ходцинг, 2003. - с.188.

48. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с.

49. Уткин, Э. Мотивационный менеджмент / Э. Уткин, Т. Бутова. - М.: Теис, 2004. - 236 с.

50. Хромовских, Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография / Н.Т. Хромовских. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2006. 112 с.

51. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: 000 «Вершина», 2007. - 224 с.