ГлавнаяГотовые работы Анализ_и_совершенствование_системы_мотивации_и_стимулирования_деятельности_персонала

Готовая курсовая работа

на тему:

«Анализ_и_совершенствование_системы_мотивации_и_стимулирования_деятельности_персонала»









Цена: 1,200 руб.

Номер: V12606

Предмет: Менеджмент

Год: 2008

Тип: курсовые

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
2.1. Опыт управления мотивацией в зарубежных странах

В различных странах система мотивации и стимулирования туда зависит от менталитета, традиций, религиозных убеждений и имеет свои особенности.

Особенности американской системы:

• недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации, отсутствие специализированных учебных программ;

• использование в обучении разных программ, приводящих к увязкам на практике;

• использование тестирования для диагностики, контроля и т.п., которое не всегда дает объективную оценку знаний, умений и навыков;

• повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда дающего объективные характеристики кандидатам на открывшиеся вакансии;

• подбор высших руководящих работников из других организаций;

• повышенная текучесть кадров, до 20-25% в год, неэффективная работа с резервом;

• широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода.

Наиболее важные особенности менеджмента в Японии:

• наличие в штате специалистов по менеджменту;

• отбор будущих работников на первых курсах специализированных учебных заведений, кандидаты на работу дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава, для перспективных студентов выделяются дополнительные средства для полной или частичной оплаты учёбы и повышенных стипендий, затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо погашаются после нескольких лет работы;

• родителям, желающим в порядке семейной традиции подготовить своих детей для работы в компании, предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места;

• используемая система "пожизненного найма" гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;

• осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;

• широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе;

• используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами;

• постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;

• регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров;

• наличие в штате "крёстных отцов" - опытных менеджеров, осуществляющих наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет.

Особенности мотивации в Германии следующие:

• наибольшее внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам, организована стажировка слушателей в лучших организация страны и за рубежом;

• осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодёжь;

• разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями;

• используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п.

Во Франции следующие особенности управления персоналом:

• повышенные расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США);

• использование конкурсов при замещении различных должностей;

• тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний;

• обучение служащих по программе "Психология общения";

• высокий удельный вес менеджеров и специалистов-женщин (до 20%);

• постоянное информирование персонала о деятельности организации за определённые периоды об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

В итальянских компаниях на севере страны используются американские методы управления персоналом. В южных районах с чисто итальянской спецификой управление осуществляется без определённой системы (по отклонениям в результате возникших ситуаций). В Италии практически советская система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов:

• родственных и дружеских связей и т.п.;

• отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации;

• отдаётся приоритет административным методам управления, а не методам экономико-социального характера.

2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в современных организациях

Часто руководитель уделяет основное внимание материальному стимулированию, при этом забывая делать такие элементарные вещи – как выражение благодарности, поддержка, советы и т.д.

Измерять мотивированность работы принято через следующие пять характеристик — это разнообразие работы, законченность, значимость, автономность и обратная связь от работы. Первые три из них измеряют важность работы, а следующие — чувство ответственности и знание результата. Следует рассмотреть подробнее эти характеристики — факторы содержания работы.

1. Разнообразие работы — это степень, с которой работа требует разнообразия видов действий для ее выполнения, включает использование работником различных навыков и талантов. Хакман и Олдхем полагали, что работа, требующая использования многочисленных навыков, умений и талантов приведет к большему количеству ощущений и впечатлений работника.

2. Законченность работы — это степень, с которой работа требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий, или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. Работа ощущается как более значимая, когда работники могут получить большее понимание того, как их работа соотносится с работой других сотрудников или с выполнением всей работы по созданию продукта или услуги. Законченность работы включает в себя работу с видимым результатом, с которым можно идентифицировать свои действия сотруднику, что добавляет смысл работе и является составляющей мотивации, называемой «интересная работа».

3. Значимость работы — степень, с которой выполняемая работа и получаемый результат влияют на жизнь и действия других людей внутри и вне организации. Если работа, выполняемая работником, воспринимается как значимая, она может способствовать удовлетворению потребности признания другими и повышению самооценки. Ощущение значимости работы приведет к ощущению собственной значимости сотрудника и соответственно к необходимости выполняемой работы, то есть самодостаточности мотивации при ее выполнении.

4. Автономность в работе — степень, с которой работа обеспечивает необходимую свободу, независимость и право исполнителя планировать свою работу и выбирать методы, используемые при ее выполнении. Ощущение самостоятельности приводит к личной ответственности за результат работы, поскольку он зависит только от действий работника.

5. Обратная связь от работы — степень, с которой действия, требуемые для выполнения работы, обеспечивают исполнителя прямой и ясной информацией о результатах его работы и эффективности его усилий. [6]

Для мотивации содержанием работы необходимо учитывать все показатели характеристик работы и их совместное влияние на мотивацию работника. Хакман предложил использовать мотивационный потенциальный балл — МПБ, для оценки влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника.

МПБ включает в себя пять факторов, три определяют важность работы, а другие два — ответственность при выполнении работы и уровень знания результата.
1,200 руб.

Похожие работы:

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ 

Изложены основные требования, предъявляемые к разделу "Обеспече-ние производственной и экологической безопасности" ...

Поиск по базе выполненных нами работ: