Готовый отчет по практике

Введение
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Объект научно-практического исследования – процесс мотивации трудовой деятельности сотрудников ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс»
Предмет научно-практического исследования – особенности мотивационных механизмов управленческих воздействия на производительность труда сотрудников ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс».
Цель научно-практического исследования – изучить состояние управления системой мотивации к труду ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс» и разработать эффективные механизмы управленческих воздействий на трудовую мотивацию сотрудников.
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета научно-практического исследования будет целесообразным решение следующих задач:
1. Охарактеризовать процесс стимулирования труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия.
2. Сделать выводы и разработать практические рекомендации по использованию мотивационных механизмов в управлении.
Гипотеза исследования: профессиональная компетентность менеджеров по персоналу, включающая в себя учет мотивации каждого сотрудника и умение стимулировать мотивацию к труду, оказывает влияние на эффективное управление производительностью труда в организации.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.
Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».
База исследования: ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс»
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе менеджеров по персоналу ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс».

План
Введение…………………………………………………………………………..3
1. Краткая характеристика предприятия………………………………………...5
2. Анализ системы управления на ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс»........................................................................................................................8
3. Оценка эффективности мотивации сотрудников ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс»……………………………………………………..18
4. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс»……………………………..24
Выводы и предложения по развитию и использованию мотивационных механизмов на ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс»…………...32
Список литературы………………………………………………………………34
Приложения……………………………………………………………………...35

Выводы и предложения по развитию и использованию мотивационных механизмов на ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс»
Исследование состояния системы мотивации персонала коммерческой организации осуществлялось поэтапно:
Для подтверждения нашей гипотезы о том, что эффективность управления системой мотивацией труда в коммерческой организации обеспечивается при соблюдении следующих условий:
1. Профессиональная компетентность менеджеров по персоналу.
2. Учет внутренней мотивации каждого сотрудника.
3. Взаимозависимость видов стимулирования трудовой мотивации персонала.
и формированием положительной мотивации к труду.
4. Внедрение программы по оптимизации управления трудовой мотивации.
Таким образом, мы видим, что на ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс» недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятии; непрофессионализм управленческих кадров.
Мы разработали программу повышения трудовой мотивации сотрудников ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс», в которой отражены рекомендации по совершенствованию управления трудовой мотивацией на ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс».
Мы считаем, что данная программа позволит: повысить положительную мотивацию каждого сотрудника к работе на предприятии; повысит уровень профессиональной компетентности менеджеров по управлению трудовой мотивацией; повысит конкурентоспособность предприятия в сфере пищевой промышленности и.т.п. Что и было доказано в ходе проведения повторных исследований мотивационных изменений в ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс», проведенное нами через полгода после диагностики.
Для повышения эффективности мотивационных механизмов воздействия на ООО «Холдинговая компания» «Сегодня плюс» необходимо осуществить следующие меры.
1.В законодательном порядке повысить минимальный уровень заработной платы, который был бы не символически, а на самом деле тесно привязан к прожиточному минимуму. Должны быть приняты законодательные решения о том, что на предприятии заработная плата каждого работника не может быть меньше официального прожиточного минимума. Представляется также убедительной точка зрения тех экспертов, которые считают необходимым указывать в коллективных договорах долю чистого дохода предприятия, которая будет направляться на оплату труда.
2.Организовать широкую общественную дискуссию о возможных вариантах корректировки существующего порядка начисления подоходного налога.
3. Необходимо развивать и шире использовать системы мотивации и оплаты, которые способствуют повышению эффективности труда персонала за счет разнообразных гибких форм материального стимулирования, например, оплаты по результатам (комиссионные, индивидуальные премии, оплата, связанная с достижением определенных целей), оплаты на контрактной основе с учетом индивидуальной компетенции работника.
4. Разработать и осуществить меры по налаживанию действенных механизмов дополнительного пенсионного страхования с частичным использованием средств работодателей.
Неразвитость таких механизмов во многом объясняет гот факт, что в отличие от крупных компаний дополнительное пенсионное страхование работников еще не получило сколько-нибудь серьезного распространения.

Список литературы

1. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 2000.
2. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 1999.
3. Герчикова М.Н. Оценка персонала в менеджменте. - м., 2000.
4. Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000.
5. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2000.
6. Иновационный менеджмент./Под. ред. П.Н. Залдина, А.К. Казанцева. - М, 2000.
7. Инновационный менеджмент. /Под ред. Архангельского А.И. - М, 2000.
8.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 2002 №10.
9. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 2004 – 350 с.
10.Климов Е.А. Введение в психологию труда. -.М. 2000 – 340 с.
11.Ковалев А.Г. Инновационный менеджмент - М.,2003 – 130 с.
12.Ковалев А.Г. Планирование работы менеджера по персоналу в организации – М., 2001 - С. 40.
13. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М., 2002 – 315 с.
14. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск: 2001 – 210 с.
15. Кононова В.Н. Об организации мотивации труда персонала в организациях – М., 2003. – с. 265
16. Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г.Юнга к изучению личностных особенностей профессионалов // Вест-ник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 2004, № 3. – 40 с.
17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е,М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 2004 – 330 с.
18. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М., 2000.