Готовая курсовая работа

При наличии множества методов коммуникации почти все свое время руководители тратят на прямой межличностный обмен информацией посредством разговоров.
На эффективность межличностных коммуникаций влияют помехи, связанные с искажением восприятия информации, семантические помехи, некачественная обратная связь, плохое слушание. Люди реагируют не на действительные события в окружающем мире, а на то, как эти события воспринимаются. Это связано с тем, что человек по-разному воспринимает информацию в зависимости от знаний и накопленного опыта. Так, например, два инженера производственного отдела могут придерживаться разных взглядов по поводу внедрения новой технологии. Или один руководитель считает необходимым улучшить качество выпускаемой продукции, а другой — увеличить выпуск и т. д. У разных людей различные основы суждений (интересы» потребности, эмоциональное состояние, знания, опыт, внешнее окружение). Это является причиной избирательного восприятия информации, т. е. во многих случаях люди воспринимают только часть сообщения, переданного им в физическом смысле. В результате сообщение, переданное отправителей, может оказаться искаженным или понятым не в полном смысле. Если информация противоречит нашему опыту или ранее сформированным понятиям, она или полностью отторгается, или воспринимается в искаженном виде.
На коммуникативный процесс оказывает влияние и степень открытости, степень доверия к подчиненному. Негативное отношение, предвзятость снижают активность и эффективность межличностных коммуникаций.
В качестве преграды в коммуникациях часто выступают семантические неточности (семантика - наука, изучающая значения слов и выражений и изменение этих значений). Для разных людей слова (символы) могут иметь неодинаковое значение. Поэтому то, что подразумевает отправитель, необязательно будет воспринято таким же образом получателем. Часто одни и те же слова выражают разные значения. Семантические вариации могут быть причиной неверного понимания. Если руководитель говорит подчиненному, что отчет соответствует прежнему, то он может иметь в виду, что отчет соответствует требованиям, но подчиненный может воспринять это выражение как «отчет требует доработки».
Значение символа определяется через опыт и воспринимается в условиях конкретной ситуации. У каждого человека свой опыт, а каждый коммуникационный процесс — это новая ситуация. Поэтому не может быть уверенности в понимании символа в том значении, которое в него вложено. Если сказать подчиненному: «Звоните, когда возникнут проблемы» — это может вызвать ощущение, что нужно посоветоваться, будто он сам не может решить вопроса. И подчиненный может не вступить в контакт. Подчиненному в обязательном порядке следует указывать, с какой целью передается информация. Только тогда он будет воспринимать ее правильно.
Основным средством для кодирования идей выступают символы (слова). Но при передаче информации используются также обмен взглядами, выражение лица, улыбка, прикосновение рук, что способствует усилению или изменению ее смысла.
Кроме того, значительная часть речевой информации воспринимается через язык поз, жестов, интонаций. Поэтому при коммуникациях следует учитывать не только то, что мы говорим, но и как говорим. При обмене информацией необходимо добиваться, чтобы передаваемая словами информация и информация, не кодированная в слова, имела один смысл.
Немаловажным фактором в коммуникационном процессе является также умение слушать. Слушая подчиненного, следует не только внимательно воспринимать то, что он говорит, но и вникать в состояние его души. Понимание состояния говорящего позволяет более объективно оценить информацию, а выражение участия способствует повышению эффективности коммуникационного процесса.
Для любого контакта с подчиненным или начальником необходимо определить направление разговора, конкретную тему. При этом нужно стараться исключить двусмысленность, ясно излагать мысль, добиваться, чтобы она была воспринята так, как вы ее понимаете. Неправильные жесты, позы, интонации голоса могут искажать смысл передаваемой информации.
Внимание к чувствам других людей при передаче информации определенным образом настраивает принимающую сторону к лучшему восприятию. Нельзя допускать скороспелых суждений и оценок. Необходимо воспринять ситуацию с точки зрения собеседника и только после этого изменять обсуждаемую идею. Завершает коммуникационный процесс обратная связь. Для ее установления целесообразно использовать все способы, которые дают возможность добиться объективной реакции на отправленный сигнал. Здесь уместны и дополнительные вопросы, и просьба пересказать ваш сигнал, и, если есть возможность, оценка языка поз, жестов, и контроль первых результатов работы, и отведение времени для беседы по конкретному вопросу.

Введение 2
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы взаимоотношений в системе «руководитель – подчиненный» 5
1.1. Отношения в системе «руководитель – подчиненный» 5
1.2. Понятие и типология взаимоотношений в системе «руководитель – подчиненный» 7
1.3. Социально – психологические факторы в деятельности руководителя с подчиненными 10
Глава 2. Цель, задачи, методы и результаты исследования взаимоотношений между руководителем и подчиненными 19
Заключение 30
Список использованной литературы: 31

Для любого контакта с подчиненным или начальником необходимо определить направление разговора, конкретную тему. При этом нужно стараться исключить двусмысленность, ясно излагать мысль, добиваться, чтобы она была воспринята так, как вы ее понимаете. Неправильные жесты, позы, интонации голоса могут искажать смысл передаваемой информации.
Фигура подчиненного в качестве совокупности функциональных особенностей характеризуется: служебной зависимостью; односторонне-частичным характером исполнительства или функциональной его узостью; тесной связью с группой, с первичным коллективом; преобладанием межличностных форм общения в процессе осуществления служебных функций; подверженностью влиянию со стороны авторитетных членов рабочей группы наряду с влиянием со стороны официального руководителя.
Степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым очевидным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

1. Менеджмент: Учебное пособие. Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Центр кадрового развития, Всемирный технологический университет. – М.: ИИФ «Триада», 2003. с. 26.
2. Менеджмент организации: Уч. Пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА - М, 2003. с. 215.
3. Лютенс Ф. Организация поведения.: Пер. с англ. – М.: ИНФРА - М, 2003. с. 116.
4. Старобинский З.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО, 2003. с. 197.
5. Пинкингс И., Бьюнтандам А., Нов. Технологии и организация структуры. – М.: Экономика, 2003. с. 233.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательство ДЕЛО, 2001. С. 483.
7. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. – М.: Издательство «Хронограф», 2003. с. 19-26.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: Учебник: - М.: Издательство Финстатинформ, 2001. с. 87-98.
9. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. с. 373.
10. Исскуство администрирования: Пр. пос. / Под ред. Дебры Олкок. 2003. с.63.