Готовая курсовая работа

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Система оценки персонала организации всегда включает в себя два аспекта. Первое, это оценка уже работающих сотрудников и, второе, оценка на соответствие новых кандидатов.
Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
 положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
 планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
 планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
 принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.
Задачей службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, является то, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они обладают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям и самим оцениваемым, т.е. обладать свойством внутренней очевидности.
Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала и методов, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Таким образом, высокое значение деловой оценки персонала для эффективной деятельности предприятия, а также проблема выбора наиболее приемлемых методов оценки обусловило актуальность данной работы.
Цель курсовой работы - рассмотрение методов оценки работающего персонала, в том числе и на примере конкретной организации.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты методологии оценки персонала организации.
2. Раскрыть систему методов при отборе кандидатов на вакансии и систему методов деловой оценки работающего персонала организации.
3. На примере отдела ПУ ФСБ России по Алтайскому краю изучить действующую систему оценки персонала.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы методов оценки персонала.
Объект исследования – система управления персоналом в организации.
Предмет исследования – методы оценки персонала в отделе ПУ ФСБ России по Алтайскому краю.
В данной работе проведена экспериментальная работа с респондентами –сотрудниками отдела ПУ ФСБ России по Алтайскому краю по применению к ним тех или иных методов оценки с последующим анализом и принятием решений по их проф. пригодности.
Структура курсовой работы: состоит из введения, двух глав, разбитых на пункты, заключения и приложения.

Введение 3
I Теоретические аспекты методологии оценки персонала 6
1.1. Методы оценки персонала при найме и отборе на работу. 6
1.2 Методы деловой оценки работающего персонала 16
II Анализ применения методов оценки персонала на примере отдела ПУ ФСБ России по Алтайскому краю 24
2.1. Краткая характеристика деятельности организации 24
2.2. Анализ особенностей методов оценки персонала отдела 24
2.3 Предложения по совершенствованию методов оценки персонала 29
Заключение 31
Список литературы 34
Приложение 1 36

В рамках исследования методов деловой оценки были решены следующие задачи:
1. Раскрыты теоретические аспекты методологии оценки персонала организации.
2. Рассмотрены особенности методов оценки при отборе кандидатов на вакансии и деловой оценки работающего персонала организации.
3. На базе ПУ ФСБ России по Алтайскому краю проанализирована действующая система оценки персонала.
4. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы методов оценки персонала.
Все методы оценки персонала по функциональному назначению можно разделить на две группы:
 методы для оценки и отбора новых сотрудников;
 методы для оценки профессиональных качеств и соответствия должности работающего персонала.
Методы оценки новых сотрудников бывают формализованные (предварительная отборочная беседа, анкетирование, тестирование, беседа по найму, анализ рекомендаций и др.) и неформализованные (собеседование, групповые дискуссии, нетрадиционные методы).
Среди методов оценки работающего персонала можно привести: анализ кадровых данных; собеседование; анкетирование (самооценка); социологический опрос; наблюдение; тестирование; экспертная оценка; деловые игры, анализ конкретных ситуаций; экзамен; комплексная оценка труда; комплексная аттестация.
Все методы оценки можно отнести к описательным, графическим, сравнительным или комбинированным методикам.
В рамках исследования была проведена экспериментальная работа на базе территориального отдела Пограничного Управления ФСБ России по Алтайскому краю.
Анализ действующей системы оценки показал следующее. Сотрудники принимаются на работу после проведения профессионального отбора и собеседования. Каждая должность имеет степени квалификации. Пограничное Управление ФСБ России по Алтайскому краю является государственным учреждением. Система поощрения, процедура повышения квалификации, порядок прохождения обучения, процедура аттестации – все это жестко регламентировано на Федеральном уровне.
В такой организации деловой оценки есть и плюсы, и минусы.
Плюсы:
 для работника схема повышения квалификации и аттестации является прозрачной;
 работнику четко обозначены требования для претендования по повышенную квалификацию;
 понятный работнику механизм повышает его мотивацию.
Минусы:
 система не гибкая;
 не учитываются индивидуальные психофизиологические особенности сотрудников;
 система не в состоянии достигать такие цели деловой оценки как планирование персонала для достижения целей организации.
В связи с этим были разработаны и сформулировы следующие рекомендации:
1. Разбавить слишком формализованную и однобокую систему аттестации персонала.
2. В структуру деловой оценки добавить метод экспертной оценки.
3. Использовать сравнительные методы оценки.
4. Анализировать личный вклад каждого сотрудника в общий результат подразделения.
5. Учет индивидуальных особенностей сотрудников. В помощь использование личностных опросников (Кеттелла, EPQ Айзенка и др.).
6. Рекомендовано применять комплексный метод проведения аттестации и профессиональны конкурсы («Лучший по профессии»).

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Право, 2007. – 326 с.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2005. – 191 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов.2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001. – 388 с.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2007. – 512 с.
6. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2002. – 296 с.
8. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 301 с.
9. Круден Г.Д., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч.3, М.,2001. – 312 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – Москва-Новосибирск: Инфра-М, 2002. – 466 с.
11. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6. – С. 25.
12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. // Управление персоналом, 2005. № 5. – С. 128 -130.
13. Основы управления персоналом. / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2005. – 362 с.
14. Романова Е.С. 99 популярных профессий Психологический анализ и профессиоргаммы.-2-е изд.- СПб.: Питер, 2004. – 210 с.
15. Спивак В. Кейсы и методика их решения. // Управление персоналом, 2006. - №3. – С. 34.
16. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 408 с.
17. Шлендер П.Э. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2005. – 319 с.