Готовая дипломная работа

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в системе рыночной экономики особенно важны людские ресурсы, которые, по мнению многих специалистов, стоят превыше ресурсов материальных. Поэтому грамотная работа с персоналом – это фактически залог успеха компании в целом, основа управления и организации бизнеса.
Известно, что для наиболее результативного использования человеческих ресурсов важно создавать на фирме такие условия, которые способствовали бы наибольшей производительности труда, при которых человек работает с удовольствием и с пользой.
Потому так важно знать, каким образом грамотно создать сложную, но необходимую для успеха структуру мотивации труда, которая позволяет положительно воздействовать на поведение работников фирмы, направлять энергию и деятельность в нужное русло. То есть, выполняемая работа должна удовлетворять сотрудников, и тогда можно рассчитывать на то, что в дальнейшем эта работа будет выполняться качественно и с полной отдачей.
Проблема мотивации труда является относительно новой – фундаментальные исследования Макклелланда, А. Маслоу и др., а также локальная теоретико-методологическая и эмпирическая база, разработанная В. Калининым, А. Найдиным, Дж. Марино и др., появилась в России только после официального перехода к рыночной экономике, чем в свою очередь предопределяется недостаточность знаний руководителей предприятий о существующих системах мотивации, и более того, динамичное развитие рынка также предопределяет необходимость оперативного ориентирования в ситуации, что также негативно сказывается на общей культуре мотивации труда, существующей в России. Однако мы можем отметить, что в последнее время все чаще руководство обращается как к фундаментальным, так и к локальным исследованиям в процессе определения концепции управления персоналом, понимая, что в конкурентных условиях невозможно выживание без достаточного внимания к сотрудникам и эффективности их труда.
Проблема заключается в том, что трудовые отношения — это одна из наиболее серьезных проблем организации. В особенности это касается концепции мотивации управляющих среднего звена, которые тоже выполняют управленческие функции – а значит, и сами должны мотивировать, контролировать, поощрять и наказывать своих непосредственных подчиненных, и от того, как будет работать менеджер, во многом зависит то, как будет работать отдел в целом, чем определяется приоритетное направление формирования системы мотивирования персонала среднего звена как важнейшей части создания мотивационной среды на предприятии в целом.
В данном контексте наибольший интерес представляют содержательные концепции мотивации, в особенности, теория Дэвида Макклелланда, которая основывается на принципах мотивирования через приобретенные потребности, так как эта теория, по мнению большинства специалистов, на сегодняшний день наилучшим образом отражает систему развития отечественных предприятий.
К сожалению, в России эта теория по сей день не находит должного отражения в системе управления и развития персонала, хотя, мы можем отметить, что во многих организациях таковая уже давно признана перспективной, о чем свидетельствует опрос КОМКОН, проведенный в мае 2006 года по заказу гильдии маркетологов России, заинтересованных в репрезентативных данных относительно системы организации внутреннего маркетинга.
В рамках данной работы нами будут рассмотрены как теоретические принципы мотивации персонала и возможность применения на основе содержательных концепций Макклеланда по отношению к управляющим среднего звена на примере предприятия «Гипроречтранс», так как мы полагаем, что именно эта система является важным условием формирования оптимальной мотивационной среды предприятия.
Исходя из вышесказанного, мы можем определить основную цель данной работы как изучение применения теории Макклеланда о приобретенных потребностях в рамках концепций мотивирования труда на современных коммерческих предприятиях.
Исходя из поставленной цели, можно определить основные задачи данного исследования:
1. Изучить литературу на заданную тему
2. Изучить понятие и сущность мотивирования труда
3. Изучить виды и специфические особенности концепций мотивирования труда
4. Изучить специфику мотивирования труда по теории Д. Макклелланда
5. Изучить систему мотивации труда и организационную среду на предприятии «Гипроречтранс»
6. Определить возможность и критерии применения содержательной концепции мотивации, основанной на теории Макклеланда, в мотивировании управляющих среднего звена на предприятии «Гипроречтранс»
Объектом исследования выступают принципы мотивирования на персонала
Предмет исследования: специфика мотивирования на основе теории Макклеланда
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в дальнейшем в процессе формирования системы мотивирования труда.
Базой исследования является ОАО «Гипроречтранс».

Введение 3
Глава 1. Роль и место мотивации труда в организационно-управленческом процессе 7
1.1. Понятие мотивации и ее соотношение с потребностями 7
1.2. Современные концепции мотивирования 14
1.3. Теория приобретенных потребностей Макклелланда и ее применение в организационно-управленческой деятельности 25
1.4. Роли финансового мотивирования и удовлетворения приобретенных потребностей в процессе организации управления персоналом 28
Глава 2. Практическая база исследования управленческой и мотивационной среды на предприятии ОАО «Гипроречтранс» 32
2.1. Общая характеристика предприятия ОАО «Гипроречтранс» 32
2.2. Анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на деятельность ОАО «Гипроречтранс» 37
2.3. Анализ организационно-управленческой структуры ОАО «Гипроречтранс» 43
2.4. Анализ системы управления кадровыми ресурсами на ОАО «Гипроречтранс» 47
2.5. Анализ системы мотивации ОАО «Гипроречтранс» 56
2.6. Рекомендации по созданию системы мотивирования управляющих среднего звена, основанной на концепции Д.Макклелланда 68
Заключение 79
Литература 81

Подводя итоги вышесказанного, мы можем сделать следующие выводы:
В процессе данного исследования нами было выявлено содержание понятия мотивация и стимулирования труда – как базис рассмотрения проблемы мотивирования персонала в условиях рыночной экономики, предопределяющей систему функционирования предприятия в конкурентной среде.
Современная экономическая ситуация предполагает уважительное и грамотное отношение к человеческим ресурсам, в особенности, к процессу и концепциям мотивации труда, о которых уже не раз говорилось в теоретической литературе и необходимость которых подтверждалась неоднократно результатами практической работы и исследований.
Достижение человеческого рабочего максимума, возможность реальной мотивации на труд – это, в первую очередь, обеспечении организации качественными трудовыми ресурсами, и в данном контексте мы можем говорить не только о качестве труда, но и об отсутствии текучести кадров, которая является «бичом» организаций даже с высокой заработной платой.
В процессе анализа системы мотивирования труда на предприятии ОАО «Гипроречтранс» мы выяснили, что материальное мотивирование, с одной стороны, играет определенную роль, но с другой, не является панацеей, в особенности, если говорить о системе мотивирования менеджеров, что было доказано нами на примере проблемы создания нового сбытового подразделения компании.
В этом отношении мы определили значение содержательных концепций мотивации труда, рассмотренных нами в рамках данной работы, так как они наглядно показывают, что человеческие потребности простираются далеко за рамки биологических, и многие из потребностей социальных, в том числе, и приобретенные потребности, на основе которых строится теория Макклелланда, имеют важное значение в обеспечении качества трудовой деятельности работников на предприятии.
В особенности, как мы увидели, этот аспект касается такого уровня работников как менеджмент – именно менеджеры выступают в наиболее сложной социальной роли – с одной стороны, они являются руководителями, в задачи которых входит мотивирование собственного отдела (подразделения), а с другой стороны – подчиненными, настроенными на собственное руководство, от которого они получают необходимые задания и распоряжения, и, как мы увидели, согласно теории приобретенных потребностей Макклелланда руководство должно не просто давать определенные распоряжения, но соотносить их с доминирующими потребностями, на основе которых и базируется смысл мотивирования труда.
Также в процессе исследования мы выяснили, что для большинства людей мотивация трудовой деятельности может представлять собой сложный набор целей, соответствующих различным потребностям, а не простой процесс заработка денег. И на основании рассмотренного нами анализа финансовой и нематериальной мотивации мы увидели, что значение внимания руководства к социальным потребностям играет огромную роль, позволяя качественно дополнить систему финансовой мотивации сотрудников предприятия, достичь так называемого трудового максимума и благожелательного отношения сотрудников к своей работе.
Основываясь на данных, полученных в результате проведенного исследования, мы можем сделать вывод, что применение теории Д. Макклелланда в практике организации управления персоналом может помочь реально повысить как производительность труда, так и уровень личностного отношения к работе.

1. Мескон М. Основы менеджмента, - М., Изд-во Триада, 2005. –с. 458.
2. Носова А.П. Теория организаций. Изд-во ТГУ, 2005.
3. Уинслоу Т.Ф. Менеджмент, - М., 1992, - 336 с.
4. Герчикова Г.Н. Менеджмент, - М., 1995. – 282 с.
5. Татарников А.А. Управление кадрами.- М., ИНЭ, 2002. – 316 с.
6. Хоскинг А. Курс предпринимательства. – М., МО,2003 – 192 с.
7. Андреева И.В. Управление персоналом. — СПб.: Нева; М.: ОЛМА-ПРЕС, 2003.
8. Найдин А.В. Мотивация труда. Учебное пособие. СПб., Изд-во Буква, 2004. – 387 с.
9. Павлов В.Р. Теория жизненных циклов. СПб., Изд-во Азбука, 2003.
10. Тархова С.Д. Инновационные процессы социальной реальности. М., Изд-во МТТУ, 2004.
11. Армстронг М. Как стать еще лучшим менеджером. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.
12. Маланин В.К. психология трудовой деятельности. Мотивация труда. СПб, АРРИ, 2003.
13. Калинин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов. М., Изд-во Фоукс, 2005 . – 618 с.
14. Марино Дж. Эффективное управление. Руководство для лидера. М., Изд-во САМ, 2003. – 429 с.
15. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. — Минск: Интерпрессервис, 2003.
16. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М., Знание, 1994 – 264 с.
17. Грачев М.В. Суперкадры. – М., Изд-во Дело, 1993. – 355 с.
18. Денисенко Е. Работая на позитив или как поднять и поддерживать чувство собственного достоинства у подчиненных // Менеджмент и менеджер. — 2004. — №6. — С.54-56.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003.
20. Лебедь И.С. Шаг за шагом, СПб., Диля, 2001. – 374 с.
21. Дейян А., Троадек А. Стимулирование сбыта и реклама на месте продажи. – М.: Прогресс, 2004. – 317 с.
22. Хисрик Р.Д., Джексон Р.В. Торговля и менеджмент продаж: Пер. с англ. – М.: Филинъ, 1996. – 433 с.
23. www.marketologi.ru Ресурс гильдии маркетологов России. В.К. Серенко. Концепции организации внутреннего маркетинга предприятий России.
24. Мотивация труда. Современная Россия//под ред. Скорнякова А.Д. М., Изд-во Юнити, 2004. с. 423.
25. Н. Терещенко, О. Корень, Е. Трибунская. «RE: Маркетинг. Возможна ли практика в стиле FUNK?» Изд-во Манн, Иванов и Фербер., М., 2006. с. 256.
26. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю. — М.: Дашков и К, 2004.
27. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. — М., 2002.
28. Психология индивидуальных различий / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и В.Я. Романова. – 2-е изд. – М.: «ЧеРо», 2002. с. 754 – 775.
29. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. пособие / Н.Ф.Пушкарев, Е.В.Троицкая, Н.Н.Пушкарев. — М., 2000.
30. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М., 2000.
31. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я.Кибанова. — М., 2000.
32. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 638 с.
33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М., 2001.
34. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. — М., 2001.