Готовая дипломная работа

Введение
Актуальность и практическая значимость исследования обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда работников.
Аттестация в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в учреждениях здравоохранения - она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.
Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации [12].
В учреждениях здравоохранения, аттестация имеет важнейшее значение практической деятельности медицинских работников. Совершенствование деятельности персонала медицинского учреждения невозможно без периодической аттестации сотрудников.
Объектом исследования выступает деятельность по аттестации медицинского персонала в МУЗ ГКБ 11 г. Кемерово.
Предмет исследования составляют теоретические и практические аспекты формирования правового регулирования аттестации муниципальных служащих её состояние, практика применения.
Цель дипломной работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности аттестации персонала в учреждениях здравоохранения
Задачами настоящей дипломной работы следует считать:
1. дать определение аттестации персонала и рассмотреть её сущность;
2. определить основные методы аттестации;
3. проанализировать деятельность по аттестации персонала на примере МУЗ ГКБ 11г. Кемерово;
4. рассмотреть значение и основные проблемы проведения аттестации в учреждениях здравоохранения;
5. предложить пути совершенствования процесса аттестации в МУЗ
ГКБ 11.
При написании данной дипломной работы использованы следующие научные методы исследования:
Юридический метод, который включает юридико-техническую методику и методы толкования закона. Толкование закона возможно по способу уяснения смысла и юридической формы грамматическим, логическим, сравнительным, по объему - аутентичным, расширительным, ограничительным.
Социологический метод включает опросы (анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки) различных категорий лиц - работников правоохранительных органов, населения, членов избирательных комиссий. Использование данного метода даёт возможность судить об эффективности применяемых мер с различных точек зрения.
Сравнительный метод предполагает сопоставление различных правовых понятий, явлений и процессов и выяснение между ними сходства и различий.
Дипломная работа состоит из введения, трех частей.
В первой части изучены теоретические аспектам проведения аттестации.
Во второй части проведен анализ деятельности организации по аттестации персонала.
Третья глава работы посвящена проблемам и перспективам развития аттестации, рассмотрено значение аттестации, обоснована необходимость её регулярного проведения в МУЗ ГКБ 11
По результатам дипломной работы сделано заключение.

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала организации………....6
1.1. Понятие, сущность аттестации персонала………………………………….6
1.2. Методы аттестации персонала в современных условиях………………...13
1.3. Профессиональная подготовка медицинских работников…………….....21
Глава 2. Анализ деятельности по аттестации персонала в Муниципальном учреждении здравоохранения «Городской клинической больнице № 11»
г. Кемерово……………………………………………………………………....32
2.1. Описание объекта исследования…………………………………………..32
2.2. Особенности проведения аттестации в Муниципальном учреждении здравоохранения «Городской клинической больнице № 11» ………..………39
2.3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и системы оплаты труда работников в Муниципальном учреждении здравоохранения «Городской клинической больнице № 11» ……………………………………………….....46
3. Предложения по совершенствованию аттестации персонала в Муниципальном учреждении здравоохранения «Городской клинической больнице № 11»г. Кемерово………………………………………………….…57
Заключение……………………………………………………………………….63
Список использованной литературы………………………………………….. 66
Приложения………………………………………………………………….......68

Заключение
На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы:
В исследовании проблем эффективности здравоохранения важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности деятельности медицинского работника служат для оценки ее эффективности здравоохранения в целом, например в масштабе субъекта Российской Федерации или отдельного медицинского учреждения на определенной территории, а специфические - для оценки основных видов медицинской деятельности.
Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществления медицинской работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, отельного пациента).
Знания и умения медицинского работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.
Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.
Для оценки эффективности труда медицинских работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.
Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.
Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда медицинских работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.
Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе медицинского работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.
В аттестации учитываются следующие требования к медицинским работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов медицинской работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать пациента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.
Для того чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей работе. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.
Многие руководители современных медицинских учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности медицинского учреждения, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // \"Российская газета\" от 25 декабря 1993 г. N 237
2. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ \"Об основах муниципальной службы в Российской Федерации\" ст. 9 // \"Российская газета\" от 16 января
1998 г.
3. Приказ Минздрава РФ от 1 октября 2002 г. N 297 \"О работе отделений Центральной аттестационной комиссии\"
4. Приказ Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. N 314 \"О порядке получения квалификационных категорий\" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 3 сентября 2001 г. N 36
5. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами со средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения
6. Приказ ДОЗН КО от 18декабря 2007г. №1406 \"Об организации порядка получения квалификационных категорий специалистами с высшим и средним сестринским образованием в Кемеровской области\"
7. Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации / Под общ. ред. В.Д. Карповича.-М.:Юрайт-М; Новая Правовая культура, 2002.-959 с.
8. «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утв. Постановлением Минтруда и Минюста 23.10.92г. (в связи с переходом на оплату по Единой тарифной сетке).
9. Аксенова Е.А.Технологические аспекты аттестации// Управление персоналом. 1999. - 2 (32). Аксенова Е. Технологические аспекты проведения аттестации// Управление персоналом. -1999. - № 2. - С. 22- 28.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998. — 496 с. (середина)
11. Дорошева М.В. Новые методы оценки персонала//Управление персоналом. - 1998. - № 9. - С.5-6
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.
13. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект, 2001г.-112 с.
14. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом. – 2003. – №7.
15. Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. - М.: Юрайт, 2000. - 274 с.
16. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 212 с.
17. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы). М.: НИИ труда, 1997. - 143 с.