Готовая дипломная работа

Введение

Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. Этим обусловлен выбор темы исследования:
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10% [5, 89]. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным государственным структурам приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда. Руководители государственных предприятий любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Объект исследования – процесс мотивации трудовой деятельности сотрудников органов таможни РФ.
Предмет исследования – особенности мотивации труда государственных служащих
Цель исследования – изучить особенности мотивации труда государственных служащих.
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:
1.Изучить современные системы управления персоналом а системе государственной службы.
2.Обосновать современные проблемы и задачи мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации.
3.Проанализировать организацию управления кадровой службы и механизм стимулирования трудовой мотивации сотрудников Московского западного таможенного поста.
4.Определить проблемы мотивации труда сотрудников Московского западного таможенного поста.
5.Разработать рекомендации по стимулированию трудовой мотивации сотрудников Московского западного таможенного поста.
Гипотеза исследования: эффективное стимулирование труда сотрудников таможенных служб обусловлено профессиональной компетентностью штатного психолога таможенной службы и единоначалием управления кадровой политикой в органах государственной службы.
Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.
Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».
База исследования: западный таможенный пост г. Москвы.
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе штатного психолога в органах таможни г. Москвы.
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, где отражена актуальность, сформулирована цель исследования и поставлены задачи исследования, намечены основные пути их реализации.
В первой главе нами обобщены теоретические концепции управления персоналом, выделены основные мотивационные механизмы управления сотрудниками госслужбы.
Вторая глава посвящена исследованию организационно-правовой структуры, анализу кадровой политики управления персоналом и изучению способов мотивации труда сотрудников западного таможенного поста г. Москвы.
В третьей главе рассмотрены основные проблемы мотивации сотрудников таможни и разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников таможни.
В заключении представлены выводы о проведенном исследовании и предложены рекомендации по совершенствованию мотивационных механизмов управления персоналом. Список литературы представлен перечнем литературных источников, использованные нами в дипломной работе. Приложение содержит практический материал к исследованию (графики, таблицы, методики исследования).

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Современные подходы к управлению персоналом государственного учреждения на основе стимулирования мотивации труда государственных служащих
1.1.Анализ современных систем управления персоналом в системе государственной службы………………………………………………………..
1.2. Современные проблемы и задачи мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации……………………………………………25
1.3.Проблемы мотивации банковских служащих……………………………….
Глава 2. Исследование мотивации труда государственных служащих (на примере сотрудников Сберегательного Банка г. Москва)
2.1.Анализ организации кадровой работы
2.2.Изучение мотивации труда сотрудников Московского западного таможенного поста……………………45
2.3. Пути совершенствования мотивации труда на Московском западном таможенном посту
Заключение……………………………………………………………………….83
Список литературы………………………………………………………………86
Приложения……………………………………………………………………...90

Заключение

На основе анализа специальной литературы, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека, его индивидуальных личностных особенностей и той ситуации в которой он находится. Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [3, 360], которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже). можно сделать вывод, что на современном этапе в государственной службе интересы руководства включают в себя привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, создание сильной мотивации персонала и повышение его работоспособности.
Кадры считаются самым ценным, что есть в любой организации и постоянное мотивирование служебно-профессиональной деятельности государственных служащих на основе баланса интересов служащих и потребностей организации должно сопровождаться исследованием мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы. Как уже отмечалось, мотивация к труду определяется сложным и постоянно меняющимся соотношением различных побуждений. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации.
Специфика мотивации персонала государственных служащих России заключается в том, что профессиональная деятельность государственных служащих имеет множество составляющих и основывается не только на различных нормативах, требованиях, предписаниях и т.п., но и на личностном отношении каждого работника к своей профессии, их мотиваций, удовлетворенности, видения собственных перспектив и т.д.
Организация исследования трудовой мотивации проходила на базе Московской западной таможни, пост Западный. Западный таможенный пост, как и сама Западная таможня. Западный пост таможни г. Москвы имеет большую историю, но если рассматривать ее с 2001 года, с момента последнего месторасположения поста, то это западный район Москвы - крупная железнодорожная развязка Кунцево-2. Пост имеет численность личного состава -19 человек. Средний возраст служащих 38 лет, средний стаж непосредственной работы в таможенных органах каждого сотрудника- 10 лет.
Анализ мотивационной среды таможенного поста показал, что даже в рамках четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе поста в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда.
Подводя итог проведенному исследованию можно отметить, что в числе важнейших приоритетов, стоящих перед управлением таможенного поста Западный г. Москвы является повышение эффективности работы, внедрение самых современных технологий по управлению персоналом и стимулированием мотивации сотрудников госслужбы. Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, это негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда.
Для этого мы организовали экспериментальное изучение мотивации труда сотрудников таможенного поста Западный г. Москвы. Исследование проводилось с сотрудниками в течение двух месяцев. Общее количество респондентов в этом случае составило 10 человек (отдел досмотра грузов). По результатам опроса сотрудников отдела досмотра грузов западного таможенного поста г. Москвы отметили, что в отделе недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией сотрудников, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации сотрудников; непрофессионализм управленческих кадров. В связи с этим нами были разработаны рекомендации по управлению кадровой деятельностью штатного психолога в аспекте мотивации труда сотрудников западного поста таможни, которые заключаются в обосновании способов улучшения мотивации труда сотрудников западного таможенного поста г. Москвы: проявление и реализацию разумной инициативы, материальное стимулирование, вовлечение персонала в процесс управления, неденежное стимулирование и др.
В заключение, хотелось бы отметить, что в связи с численностью состава таможенных органов, необходимо расширить штат психологов, это будет способствовать эффективности стимулирования мотивации труда сотрудников.

Список литературы
1. Таможенный кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство \"Известия Советов народных депутатов Российской Федерации\", 2006. - 168 с.
2. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 2005 «Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации»
3. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 2004 «Об утверждении Положения о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Российской Федерации».
4. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 2005 «О развитии системы профессионального образования таможенных кадров Российской Федерации»
5. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 2006 «О ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации»
6. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 2004 «О совершенствовании первоначальной подготовки и воспитания кадров таможенных органов».
7.Указание Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 2005 «О порядке представления документов к присвоению специальных званий должностным лицам таможенных органов Российской Федерации»
8. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета, 2007 «Об итогах работы таможенных органов Российской Федерации в 1996 году и основных направлениях их деятельности в 1997 году».
9. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 2006 «Об итогах работы таможенных органов Российской Федерации в 1995 году и основных направлениях совершенствования их деятельности»
10. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2006. - 384 с.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005. - 480 с.
12. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2005. -№ 12. -с. 19.
13. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 2000.
14. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 1999.
15. Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000.
16. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2000.
17. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 2002 №10.
18. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 2004 – 350 с.
19. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -.М. 2000 – 340 с.
20. Ковалев А.Г. Инновационный менеджмент - М.,2003 – 130 с.
21. Ковалев А.Г. Планирование работы менеджера по персоналу в организации – М., 2001 - С. 40.
22. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М., 2002 – 315 с.
23. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск: 2001 – 210 с.
24. Кононова В.Н. Об организации мотивации труда персонала в организациях – М., 2003. – с. 265
25. Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г.Юнга к изучению личностных особенностей профессионалов // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 2004, № 3. – 40 с.
26. Кричевский Р.Л., Дубовская Е,М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 2004 – 330 с.
27. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М., 2000.
28. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1999 - 315 с.
29. Кулагина Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 2002 – 285 Кадровые отчеты таможни РФ за 2005-2006 гг.
30. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 6. -с. 108.
31. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2006. -№ 9.-с. 49.
32. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2000.
33. Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: 34. Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2006.
35. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М., 1999.
36. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филин, 2001.
37. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Уч ебник. — М.: ЮНИТИ, 2000.
38. Радугин А.А. Социология организаций управления. - М., 1999.
39. Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях. - М., 1999.
40. Сливотски А., Маррисон Д. Маркетинг со скоростью мысли. М., 2002.
41. Стратегическое планирование на предприятие / Под ред. Виханского М.И.– М, 2004
42. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000.
43. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2004. -№ 4.-с. 71.
44. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 1. - с. 88.
45. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 1. -с. 66.
46. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Российской Федерации: Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, распорядительные акты федеральных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного комитета РФ, Приказы Государственного таможенного комитета РФ. Выпуск 1, книга 1. - М.: Государственный таможенный комитет РФ, 2004. - 232 с.
47. Таможенные вести: ежемесячник. - Москва. - 2005-06 гг.
48. Таможенный вестник: ежемесячник. - Государственный таможенный комитет Российской Федерации. - 2005-06 гг.
49. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999.
50. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. 2000.
51. Управление персоналом в условиях социальной экономики. /Под науч. ред. Г. Шмидта. - М., 1999.
52. Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1999.
53. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М., 2000.
54. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Оценка персонала современной организации. - М., 2003.
55. Управление менеджментом / Под ред. Уткина Э.Г. – М., 2005
56. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, 2003.
57. Xаритонов В. Н. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 2004.
58. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 3. -с. 120.
59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2001.
60. Эйтин С.В. Управление государственными предприятиями в России. - М., 2002.