Готовая дипломная работа

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования).
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,
приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в
конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий – поиск эффективных способов планирования и
управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом
признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие
«управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в
установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе
этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования их.

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 9
1.1. Предмет кадрового планирования 9
1.2. Стадии процесса кадрового планирования 17
1.3. Основные виды кадрового планирования 24
1.4. Методика кадрового планирования 30
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ДОП-4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ» 36
2.1. Основные технико-экономические показатели «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» 36
2.2. Краткосрочное и долгосрочное кадровое планирование «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» 40
2.3. Определение потребности в структуре и численности персонала 49
2.4. Анализ системы кадрового планирования в «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» 51
3. ПРОЕКТИРУЕМЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ДОП-4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ» 69
3.1. Совершенствование кадровой политики 69
3.2. Рекомендации по совершенствованию кадрового планирования «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» 72
3.3. Методики для сравнения путей совершенствования кадрового планирования 83
3.4. Расчет социально-экономической эффективности альтернатив 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ

Настоящая дипломная работа посвящена совершенствованию системы кадрового планирования на предприятии ДОП-4 «Комсомольская
дирекция по обслуживанию пассажиров».
В ходе работы были рассмотрены теоретические основы кадрового планирования.
Под планированием персонала исследователи понимают следующее:
– система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие)
и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом
количестве специалистов в конкретные временные рамки;
– направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету
его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием;
– "перевод" имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную
величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
Сопоставив мнения разных исследователей, можно сделать вывод, что основной частью процесса кадрового планирования является отбор
(подбор) персонала, отвечающего стратегическим и тактическим целям предприятия.
Предметом кадрового планирования является выявление и разработка планов удовлетворения потребностей предприятия в трудовых
ресурсов. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности
работающих и издержках на их содержание.
Стадии кадрового планирования: определение качественной и количественной потребности в персонале, отбор (подбор) персонала и контроль
за использованием трудовых ресурсов.
Кадровое планирование включает в себя:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
анализ системы рабочих мест организации
разработка программ и мероприятий по развитию персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации).
Кадровое планирование является элементом системы управления персоналом организации; в свою очередь персонал организации – та сила,
которая обеспечивает достижение организацией стратегических и тактических целей своей деятельности.
Объектом исследования в дипломной работе выступает предприятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»;
предметом исследования – процесс кадрового планирования на предприятии.
Так, проведенный в работе анализ существующей системы планирования трудового потенциала (кадрового планирования) показал, что в
процессе кадрового планирования на предприятии присутствуют все стадии, описанные в теоретической главе настоящей дипломной работы, а
именно:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
анализ системы рабочих мест организации
разработка программ и мероприятий по развитию персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации).
Это, по крайней мере, означает, что на предприятии планомерно решаются задачи, возложенные на процесс кадрового планирования.
Однако, предприятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» сталкивается с некоторыми трудностями, связанными с
обеспеченностью трудовыми ресурсами.
В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего
это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
Кроме того, на предприятии не решены многие вопросы, связанные с социальными гарантиями сотрудникам, карьерным ростом и т.п.
Большой проблемой для предприятия является текучесть кадров. Категория рабочих, по которой наблюдается особенно большая текучесть –
слесари по ремонту подвижного состава и электросварщики. Причина увольнения сотрудников с этих должностей – низкая заработная плата и
тяжелые условия труда. Например, в таком подразделении предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» как
станция «Совгавань-сортировочная», рабочие указанных профессий переходят работать в Ванинский морской порт ввиду более высокой
зарплаты.
Также предприятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» испытывает дефицит таких сотрудников, как проводники
пассажирских вагонов – до сих пор не решена проблема тяжелых условий труда этой категории сотрудников, не введены ощутимые прибавки к
заработной плате за потурный график работы (16 дней работы, 16 – отдых). Как правило, проводники пассажирских поездов, увольняясь,
поступают на работу на авиастроительный завод им. Гагарина ввиду более высокой заработной платой и лучшими социальными гарантиями.
Значит, процесс кадрового планирования на предприятии должен быть скорректирован: дополнен и усовершенствован в плане комплексного
решения проблем персонала организации.
В качестве проекта совершенствования существующей системы кадрового планирования на предприятии – этому посвящена третья глава
дипломной работы – предложен комплексный подход к кадровому планированию.
Комплексный подход предполагает, что усовершенствованный процесс кадрового планирования помимо традиционных элементов – прогноз
качественной и количественной потребности в персонале, наем (отбор, подбор) персонала, контроль эффективности использования трудовых
ресурсов – будет включать в себя такие элементы, как анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения, разработка система
стимулирования персонала, разработка организационной культуры предприятия, адаптация вновь нанятых сотрудников, обучение и развитие
персонала (повышение квалификации). Другими словами, комплексный подход к кадровому планированию предполагает интегрирование
кадрового планирования в систему управления персоналом организации, которая, в свою очередь, связана со стратегическими и тактическими
целями деятельности предприятия.