Готовая дипломная работа

ВВЕДЕНИЕ

Персонал - это настоящая ценность любой компании. Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи - важнейшее условие делового успеха. Одна из проблем, с которой сталкиваются многие предприятия - это текучесть кадров.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Менеджеры при решении задач стремятся к получению краткосрочной выгоды, иногда в ущерб фирме. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
Данная тема актуальна, потому что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами\", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка и обоснование предложений по сокращению текучести кадров на предприятии.
В соответствии с целью в задачи исследования входит:
- раскрыть теоретические основы анализа текучести кадров;
- на основе анализа кадров, текучести и ее причин выявить резервы снижения текучести персонала;
- разработать и обосновать предложения по сокращению текучести кадров предприятия.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «НОРД». Предметом - система управления текучестью персонала.
Исследования осуществлялись за период 2006-2008 гг.
Методы исследования: методы математической статистики, прогнозирования, системного, логического и сравнительного анализа, обобщения, синтеза, экономико-математического.
В работе использованы материалы периодических изданий «Служба кадров», «Управление персоналом», учебников по менеджменту, управлению персоналом организаций, исследований по кадровому менеджменту, теории мотивации и человеческих отношений таких ученых, как Т. Базаров, Н.А. Волгин, Е.В. Какора, Э.Е. Старобинский.
Практическая сторона темы основывается на изучении инструкций по работе с персоналом, на личных контактах со специалистом отдела кадров, данных бухгалтерской отчетности ООО «НОРД» за 2006-2008 гг.
Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первый раздел выпускной квалификационной работы посвящен теоретическим основам анализа текучести кадров на предприятии. В нем рассматриваются сущность текучести кадров, ее виды и причины, влияние на результаты хозяйственной деятельности, методика анализа текучести и определения резервов ее снижения.
Во втором разделе проводится анализ текучести кадров в рыбодобывающем предприятии ООО «НОРД», а именно рассматривается краткая характеристика предприятия, проводится его финансово-экономический анализ, качественный анализ персонала, выявляются причины текучести кадров, анализируется интенсивность и эффективность использования трудовых ресурсов, фонд оплаты труда, определяются резервы снижения текучести.
В третьем разделе на основе выявленных резервов разрабатываются и обосновываются мероприятия по сокращению текучести кадров за счет повышения материальной заинтересованности рабочих, улучшения условий труда и использования контракта.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 9
1.1. Сущность, понятие текучести кадров. Значение трудовых ресурсов на предприятии, влияние текучести на результаты деятельности предприятия 9
1.2. Методика анализа текучести кадров и ее причин 14
1.3. Методика определения резервов в снижении текучести кадров 27
2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «НОРД» ЗА 2006-2008ГГ. 38
2.1. Общая характеристика предприятия и основных результатов его деятельности за 2006-2008 гг. 38
2.2. Анализ кадров предприятия, текучести и ее причин 49
2.3. Определение резервов снижения текучести кадров 64
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОКРАЩЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «НОРД» 80
3.1. Снижение текучести кадров за счет повышения материальной заинтересованности рабочих 80
3.2. Сокращение текучести кадров за счет улучшения условий труда 86
3.3. Снижение текучести персонала за счет внедрения контрактной системы оплаты труда для квалифицированных работников 90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 101
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 105
ПРИЛОЖЕНИЯ 110

Изучив теоретические основы анализа текучести кадров можно сделать следующие выводы.
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров рассчитывается через коэффициент текучести кадров (отношение числа уволенных работников предприятия по собственному желанию к среднесписочной численности за тот же период).
Основными причинами текучести кадров являются такие факторы, как неудовлетворенность оплатой труда; занимаемая должность; условия труда.
Текучесть кадров отражается на работе предприятия. Она приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Если она превышает норму, то и к значительным экономическим потерям, которые складываются из: затрат на увольнение, снижение производительности труда увольняющегося работника и членов коллектива в период, предшествующий увольнению, затраты связанные с вакантным местом, затраты на подбор, отбор и наем нового работника и др.
Для того чтобы в полной мере выявить причину увольнения в кадровых службах используют социологические инструментарии, такие как анкеты и опросные листы, на основе которых впоследствии разрабатываются рекомендации, способствующие снижению доли увольняющихся работников по собственному желанию. Кроме того, определяется система мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоления излишнего уровня текучести, что в конечном итоге позволит снизить количество претензий от уволенных, уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам, а также сохранить положительный имидж компании и остаться в хороших отношениях с увольняемым работником.
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.
Чтобы решить проблему текучести кадров на предприятии, необходимо провести исследования удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. В конечном итоге мы получим полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.
При проведении анализа текучести кадров и ее причин следует проводить анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, выявить уровень текучести, оценить влияние текучести на результаты деятельности предприятия, определить причины текучести и резервы ее снижения.
Анализ текучести персонала проводился на примере ООО «НОРД». Данное предприятие специализируется на добыче, переработке, реализации рыбопродукции.
Основной удельный вес в структуре реализуемой продукции занимает выручка от продаж свежемороженой рыбы, реализации остальных видов продукции занимает примерно одинаковый удельный вес.
По результатам анализа хозяйственной деятельности были сделаны следующие выводы.
Увеличение объемов производства и реализации в 2007 г. положительно повлияло на финансовые результаты деятельности: увеличилась прибыль от реализации, балансовая и чистая прибыль, показатели рентабельности.
Снижение объемов производства и реализации (из-за неблагоприятной промысловой ситуацией, плохих погодных условий) в 2008 г. сказалось на ухудшении результатов деятельности.
Финансовое положение предприятия неустойчиво. Низкие коэффициенты покрытия и ликвидности говорят о том, что предприятие неплатежеспособно и неликвидно, т.е. оно не может своевременно и полностью рассчитываться по своим срочным обязательствам. Отрицательно сказывается на финансовом состоянии высокая доля заемных средств в источниках финансирования хозяйственной деятельности.
В ходе анализа текучести кадров и ее причин были выявлены следующие проблемы:
- высокий процент текучести среди рабочих основных производственных профессий, что отрицательно сказывается на результатах деятельности;
- на предприятии не проводится политика удержания кадров, о чем свидетельствует тенденция увеличения численности работников, проработавших менее 1 года, и снижения численности проработавших от 1 до 3 лет, что отражается на качестве выпускаемой продукции и производительности труда;
- в ходе анализа причин текучести кадров был выявлена неудовлетворенность премиальными выплатами и условиями труда и отсутствием социальных гарантий;
- предприятие использует рабочее время недостаточно эффективно, рабочий персонал задействован в производственном процессе не в полной мере;
- предприятие неэффективно использует трудовые ресурсы: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности использования персонала; темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда; уровень оплаты труда повышается, а прибыль на рубль заработной платы уменьшается;
- текучесть среди производственных рабочих вызвала отток более опытных кадров и приток неквалифицированных рабочих, что подтверждает динамика увеличения трудоемкости продукции. Данная тенденция может в итоге привести к снижению качества продукции и эффективности деятельности предприятия.
В соответствии с выявленными проблемами в области функционирования системы управления кадрами было предложено в ООО «НОРД» принять следующие меры:
- снижение текучести персонала за счет повышения материальной заинтересованности производственных рабочих;
- снижение текучести кадров за счет улучшения условий труда;
- снижение текучести персонала за счет внедрения контрактной системы оплаты труда для квалифицированных работников.
В результате внедрения данных мероприятий на ООО «НОРД» была выявлена их эффективность: текучесть персонала снизится, повыситься производительность труда, эффективность оплаты труда, прибыльность предприятия.
Таким образом, предложенные мероприятия имеют свой экономический эффект и позволяют сформировать и удержать основной состав рабочих и снизить текучесть кадров.

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Правда, 2006. - 509с.
2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты. – М.: Инфра-М, 2006. – 513 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М.- 2006.-526с.
4. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин. – М.: Инфра-М, 2008. – 452 с.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. Мн.: ООО «Новое знание», 2008. - 688 с.
6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2006.- 304 с.
7. Экономическая статистика: Учебник под ред. Ю.Н. Иванова, М.: ИНФРА-М, 2006.
8. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Норма-М, 2006.- 324 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., Юриздат. -2005.- 423с.
10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: Слово, 2007 - 224 с.
11. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости. – М.: Инфра-М, 2006. – 401 с.
12. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду / Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. / Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2006. — С. 11-19.
13. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. - № 5. – С.8-12.
14. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 407 с.
15. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2005. 380 с.
16. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Экономика; 2005. - 255 с.
17. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 256 с.
18. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь. – 2007. - № 15. - С. 11.
19. Дмитренко Г.А., Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие – М.: Инфра-М, 2006. – 450 с.
20. Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. – К.: МАУП, 2006. – 248 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.–607с.
22. Жуковская И. Концепция краткосрочной подготовки менеджеров по персоналу // Управление персоналом. – 2006. - № 7. – С.34-37.
23. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала // Консультант директора. 2006. - № 22. – С. 21-22.
24. Какора Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. - 2006. - № 12. - С. 40-41.
25. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность - М.: Наука, 2006. - 243 с.
26. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. – 2006. -№ 6. – 168 с.
27. Малиновский П. Методы оценки персонала – М.: Инфра-М, 2007. – 308 с.
28. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 5. – С.41-45.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.: Экономист, 2007. – 401 с.
30. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. Учебное пособие, Питер, 2007, 304 с.
31. Никитина И.А. Человеческий капитал в системе управления персоналом // Актуальные проблемы управления персоналом. – СПб: Делком, 2006. – С. 13 – 24.
32. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 2006. – 307 с.
33. Основы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. И.А. Полякова. – М.: ПРИОР, 2006. – 301 с.
34. Основы управления персоналом: учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2007.-383 с.
35. Паринова А. Обучили! А как измерить результат? // Управление персоналом. – 2006. - № 2. – С.22-24.
36. Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб.: Альтаир, 2006. – 231 с.
37. Рогожин С.В. Теория организации. – М., 2006. – 289 с.
38. Родина Н.В. Положение о премировании работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 3. – С.31-33.
39. Романчук О.А. Расходы по подбору персонала // Главбух. – 2005. - № 16. – С.18-21.
40. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2006. № 9. – С. 28
41. Савченко М. Стань управленцем, кадровик! // Служба кадров. - 2006. - №№ 4-9. - С. 45-49.
42. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 2. – С.16-19.
43. Слепов Ю. Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии // АКДИ \"Экономика и жизнь\". – 2008. - № 11. - С. 18-22.
44. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: Бизнес- школа Интел – синтез, 2008. – 340 с.
45. Старобинский Э.Е. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. - № 10. - 2005. - С. 35.
46. Степанова С.С. Экономический анализ деятельности предприятия. Ответ на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов/ С.С. Степанова. – М: Издательство «Экзамен», 2008. – 222 с.
47. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. – 2007. - № 7. – С. 15-18.
48. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров. – СПб.: Машиностроение, 2008. – 402 с.
49. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2007. – 274 с.
50. Тихонов Р.Е. Кадры – методы оценки. – М.: Инфра-М, 2007. – 254 с.
51. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд, 2007, № 6. – 125с.
52. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. - № 1. - Ст. 3.
53. Управление персоналом организации: Учебник / Пол ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 512 с.
54. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 323 с.
55. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – Спб.:Питер 2007.- 672 с.
56. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист. - 2007. - № 10. - С. 37-45.
57. Хачатурян Ю.А. Сложные ситуации при проведении сокращения штатов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 1. – С.9-11.
58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 5-е изд., перераб. и доп., Интел-Синтез, 2007. - 368с.
59. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАТА, 2008. – 718 с.
60. Экономика предприятия: Учебник / Под.ред. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА – М, 2007. – 432 с.