Готовый отчет по практике

Я, , проходила преддипломную практику в Обществе с Ограниченной Ответственностью «» г..
Темой моей практики стала роль социального работника в формировании социально-психологического климата трудового коллектива.
С учетом темы выпускной квалификационной работы целью моей преддипломной практики стало: выявить роль социального работника в формировании социально-психологического климата трудового коллектива на предприятияи ООО «» г. Сургут, разработать методики по улучшению социально-психологического климата в коллективе предприятия.
Задачи заключались в следующем:
• ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам социально-психологического климата и факторам его определяющими;
• изучить специфику деятельности социального работника на предприятии
• приминить изученые материалы к формированию психологического климата предприятия на примере ООО «КитМаркет» г. Сургут;
Объект исследования: система взаимоотношений, которые определяют социально-психологический климат трудового коллектива.
Предмет исследования: механизмы воздействия на социально-психологический климат.
Социальная работа – многолика и выражается в различных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Поэтому роль социального работника важна также и на производстве в решение социально-психологических и социально-экономических проблем коллектива предприятия в процессе формирования новых типов взаимоотношений между государством, работодателем и работником. Для современных организаций, систем, предприятий сложнейшей задачей является их приспособление к изменяющимся обстоятельствам, к динамичной окружающей среде. Чтобы ее решить нужны кардинальные изменения, разработки и внедрения новых подходов в различные сферы общественной жизни, особенно в сферу социально-трудовых отношений. В настоящее время важно не «давать» человеку те или иные блага, а создавать благоприятные условия для того, чтобы трудоспособный человек, реализуя свои способности, достигал высоких трудовых показателей, которым должен соответствовать высокий доход – тем самым человек будет иметь возможность улучшать условия своей жизни и обеспечить достойным уровнем жизни свою семью. И роль социального работника здесь заключается в создании таких экологических и психологических условий участия человека в производстве, которые бы обеспечили снижение физического и морально-психологического износа человеческого организма, продление трудоспособного возраста, повышение качества жизни, а также возможности повышения и роста карьеры. Все это благоприятно воздействует на морально-психологическое состояние индивида, способствует повышению тонуса его жизни, стимулирует его активность к дальнейшим действиям по самозащите и самообеспечению. Процесс перехода к цивилизованным формам хозяйствования по законам и правилам рыночной экономики предполагает максимальное использование социальных резервов трудовых коллективов не только для повышения экономической эффективности и безопасности, но и воспитания в каждом ответственности за порученное дело, заинтересованность в конечном результате своего труда. Таким образом, активизация человеческого фактора является одной из важнейших задач формирования качественно новых отношений между государством и работодателем, между работодателем и работником. Развитие целостной системы стимулов активизации человеческого фактора начинается с предприятия. Именно здесь на основе общих принципов и методов управления творческими усилиями работников – руководителей, специалистов и рабочих – формируется мотивационный механизм социального развития, в котором учитываются специфические особенности, конкретные условия деятельности трудового коллектива. Поэтому для целенаправленного управления разработкой и применением эффективной системы стимулирования трудовой и социальной активности работников, а также системы их социальной защиты в структуре органов управления предприятием должны существовать специальные подразделения. Если главным на уровне государства в нынешней ситуации является усиление социальной защиты от снижения жизненного уровня трудящихся и от безработицы, то на конкретном предприятии это забота об условиях и содержании труда, организации и системе социально-психологической помощи работников на этом предприятии.
Общество с Ограниченной Ответственностью «КитМаркет» является новым подразделением в крупном предприятий ЗАО «Субос» по производству и торговли питьевой воды в ХМАО. Основная доля продукции компании приходится на производство бутилированной очищенной серебром воды.
Основными потребителями питьевой воды являются крупные предприятия города, которые составляют в структуре сбыта 86 %. В ХМАО продается около 50 % изготовленной продукции.
В связи с текучестью кадров и напряженного состояния в коллективе, мешающему работе компании, в целях повышения сплоченности коллектива экспериментально был открыт отдел по социальной работе с кадрами, где и проходила моя практика. Нами были проведены диагностические исследования для выявления общего социально - психологического состояния в трудовом коллективе и для дальнейшей разработки методик по улучшению климата в коллективе.
Объем и структура работы: отчет по практики состоит из введения, двух глав, заключения, приложений, изложенных на 33 страницах. Список литературы включает 26 источников.

Введение...................................................................................................................3
Индивидуальный план работы...............................................................................7
Глава 1. Диагностическое исследование...............................................................8
1.1.Социометрическое исследование...............................................9
1.2.Диагностическое исследование межличностных отношений по методике Т.Лири.........................................................................12
1.3.Диагностическое исследование межличностных отношений по методике Шутца..........................................................................14
Глава 2. Рекомендации по улучшению межличностных отношений в коллективе и повышению совместимости сотрудников в организации с учетом выявленных особенностей.......................................................................19
2.1.Тренинг «Построение команды».............................................22
2.2.Тренинг «Эффективная команда»...........................................23
2.3.Тренинг «Мы-команда: от личного комфорта к успеху команды»..........................................................................................24
Заключение.............................................................................................................30
Список литературы................................................................................................32
Приложение............................................................................................................34

В ходе прохождения преддипломной практики у меня была возможность познакомиться с новым коллективом высококвалифицированных специалистов и оценить особенности их работы в ООО \"КитМаркет\" г.Сургут. Я смогла проанализировать специфику совместимости сотрудников в коллективе, оценить уровень их профессионализма и особенности социально-психологического климата в коллективе работников.
Далее у меня впервые появилась возможность провести диагностическое обследование уровня совместимости сотрудников в коллективе, для чего были подобраны методики, направленные на изучение особенностей межличностных отношений в группе сотрудников и психологических особенностей совместимости взаимодействующих сотрудников в организации:
1.«Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири».
2.«Методика диагностики межличностных и межгрупповых отношений Дж. Морено» (социометрическое исследование).
3. Опросник межличностных отношений (ОМО) В Шутца.
В результате проведенного исследования я выяснила, что в исследуемых группах сотрудников ООО «КитМаркет\" г.Сургут уровень совместимости сотрудников и межличностных отношений невысокий – мной было выявлено очень мало сотрудников, желающих создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество, опираясь на контроль и силу, на любовь и эмоциональные отношения.
Так же мною было отмечено, что в целом сотрудники каждый занимается своим делом и желание создать прочный коллектив, улучшить отношения друг с другом, понять проблемы другого человека и предложить посильную помощь у людей не возникало. Можно сказать, что появилась обоснованная необходимость улучшить отношения людей друг с другом, повысить уровень совместимости сотрудников и в целом показать, что сильный коллектив – это коллектив, направленный на взаимопомощь, поддержку и желание работать командой.
Я рассмотрела ряд тренингов, направленных на обучение сотрудников навыкам взаимодействия в группе, командной работы, корпоративной культуры и коррекцию межличностных отношений и провел лекционные занятия по теме «Межличностные отношения в рабочей группе».
Практика была пройдена, на мой взгляд, вполне успешно, без каких-либо отклонений от плана, все поставленные задачи выполнены и достигнуты цели практики. Стоит отметить, что все этапы прохождения практики были пройдены удачно, затруднения только были вызваны неготовностью работать со взрослыми людьми – с достаточно трудной, на мой взгляд, категорией испытуемых. Был некоторый страх перед встречей с ними, неизвестность – как они меня встретят и воспринимут ли всерьез мои задания. В остальном могу отметить, что затруднений не было.
Таким образом, в процессе прохождения практики, я получила возможность практически попробовать работать со взрослым коллективом, проводить диагностическое обследование. В дальнейшем, я планирую развивать полученные знания, работать над собой, развивать умение общаться с большой группой людей, работать с людьми в непосредственном контакте.
Могу лишь отметить, что проведение подобных практических занятий, практической работы с людьми непосредственно на том месте, где после окончания обучения будет возможность работать, необходимо увеличить в несколько раз. Так как теоретические материалы, лекции, семинары, безусловно, важны и нужны, но на практике не всегда получается использовать полученные в теории сведения. Практика помогает и учит использовать имеющиеся знания по назначению, переводя их в навыки.

1. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева - М. 1999. - 431 с.
2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н.П. Аникеева - М. 2000. - 224с.
3. Анцупов А.Л. Конфликтология. / Анцупов А.Л. - М. 1999.
4. Вересова Н.Г. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах / Н.Г. Вересова — Л. 1999.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала /Веснин В.Р. - М. 1998.
6. Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Н.В. Гришина - М. 2001.
7. Гительмахер Р.Б. Команда менеджера / Р.Б. Гительмахер - Иваново - 1997. 200 с.
8. Дашкова А.П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий/ А.П. Дашкова - М. 2000.
9. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления / А.Л.Журавлев - М. 1999.
10. Кричевский Р.Л. Проблема межличностной совместимости в зарубежной социальной психологии / Р.Л. Кричевский — М. 2006. - №5.
11. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев - М. 2005.
12. Ломов Б.Ф. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления ими / Б.Ф. Ломов — М. 2004.
13. Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения /В.Н. Лавриенко - М. 2000.
14. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова - М. 1999 г. - 88 с.
15. Морено Дж. Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе / Дж. Л. Морено — М. 2001. - 282с.
16. Обозов Н.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости /Н.Н. Обозов - 1999.
17. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Б.Д. Парыгин - Спб. 2001. - 192 с
18. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива : пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин — М. 2001. 192 с.
19. Платонов К.К. Социально-психологический климат коллектива/ К.К. Платонов - М. 2004.
20. Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климат первичного производственного коллектива как объект исследования /А.Л. Свенцицкий — Спб. 2000. 46-62 с.
21. Собчик Л. Н. Диагностика психологической совместимости /Л. Н.Собчик — Спб. 2002. — 80 с.
22. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления / А.Л Свенцицкий- Л. 2003.
23. Терехин В.А. Аппаратурные модели исследования совместной деятельности / В.А. Терехин — М. 2001.
24. Хащенко В. А. Исследование коллективного субъекта управления / В. А. Хащенко - М. 1999. -88 — 98с.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев - С-Пб. 2000.
26. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы /В.А. Ядов - М. 2001.