Готовая дипломная работа

Введение

Российский рынок торговли стремительно развивается. Происходит бурный рост федеральных и региональных розничных и оптовых сетей, увеличивается приток российских и западных инвестиций в этот сектор экономики.
Успех любой компании во многом зависит от того, насколько эффективным окажется труд ее сотрудников. А наибольшая эффективность достигается, только если работники заинтересованы в результатах своей трудовой деятельности. Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как материальная мотивация труда.
Актуальность данной работы заключается в том, что разработка системы трудовой мотивации и организация оптимальной системы стимулирования персонала нередко оказываются наиболее значимыми факторами успешной деятельности организации, так как от лояльности торгового персонала, степени удовлетворенностью сотрудниками работой и денежным вознаграждением за нее зависят объемы продаж, а значит и прибыль компании.
Проблема материальной мотивации персонала на сегодняшний день почти не изучена, несмотря на то, что эта тема весьма актуальна. Единой точки зрения по этому поводу не существует. Например, известные ученые Фредерик Герцберг и Питер Друкер отнесли заработок к вспомогательным факторам, влияющим на удовлетворенность работой. Существует также мнение о том, что материальная мотивация решает все.
Общей приоритетной целью работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов экономической мотивации персонала. Достигаться поставленная цель будет путем рассмотрения отдельных составляющих материальной мотивации – денежной и неденежной. В конце дипломной работы должна будет сложиться общая картина по выбранной теме, как неотъемлемого звена управления персоналом.
Задачи данной работы:
- показать важность управленческого решения при выборе формы и системы оплаты труда на предприятии;
- обосновать необходимость оптимального экономического стимулирования труда работников предприятия торговли;
- сделать выводы и предложения по совершенствованию процесса материальной мотивации на предприятии.
Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд, и поэтому экономическое стимулирование должно быть прежде всего объективным.
Однако любая мотивация является прежде всего самомотивацией. Менеджеров по продажам можно стимулировать лишь по их желанию. Проблема менеджмента состоит в определении, понимании и направлении мотивации. Менеджер по персоналу выступает в роли катализатора, мотивируя торговый отдел и обеспечивая ему соответствующее вознаграждение для того, чтобы сотрудники продолжали чувствовать свою заинтересованность.
В настоящее время среди российских менеджеров по продажам существует расслоение: продавцы продают либо очень хорошо, либо очень плохо. Первая причина низкой эффективности многих сегодняшних менеджеров по продажам заключается в том, что для успешного применения любой «человеческой» технологии требуется набор личностных качеств. Их необходимо развивать одновременно с обучением этой технологии, а лучше даже с опережением. Менеджерам по продажам не хватает скорости, гибкости и креативности мышления, а также энергичности, эмпатичности, мотивированности.
Вторая причина заключается в том, что в настоящее время в развитых странах, включая Россию, на процесс продаж всё большее влияние оказывают факторы, которые недостаточно хорошо учитываются имеющимися технологиями.
К числу основных, относительно новых тенденций рынка продаж относят следующие [16, с.125]:
• изменчивость рынка – постоянное обновление ассортимента, появление новых форм продаж, появление новых производителей. От менеджеров по продажам требуется готовность и способность к изменениям, высокая обучаемость, навыки внедрения новых подходов в деятельность;
• высокая дифференцированность личностей покупателей. В связи с нарастанием индивидуализации в современном западном обществе каждый субъект становится уникальным и слабо подходит под различные типологии личности. Отсюда необходимость высокой вариативности, а в идеале – импровизации в работе с клиентами;
Объектом исследования данной работы является мелкооптовое торговое предприятие ООО «СНК+», специализирующее главным образом на продаже комплектующих и запасных частей для вертолётов и самолётов гражданского назначения, средств связи и контрольно-проверочной аппаратуры.
Предмет исследования – система экономического стимулирования торгового персонала организации.

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы организации и экономического стимулирования труда персонала торговой организации
1.1. Организация и управление производительностью труда в торговой организации 6
1.2. Основные понятия и категории процесса мотивации 11
1.3. Выбор формы и системы заработной платы 14
1.4. Экономические методы стимулирования торгового персонала 24

Глава 2. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности ООО «СНК+»
2.1. Организационно-правовая характеристика компании 35
2.2. Анализ хозяйственной деятельности компании 51
2.3. Анализ основных экономических показателей деятельности
организации 79

Глава 3. Анализ существующей системы экономического стимулирования торгового персонала и разработка её совершенствования в компании ООО «СНК+»
3.1. Анализ существующей системы материального стимулирования торгового персонала компании 85
3.2. Разработка мер и предложений по совершенствованию существующей системы экономического стимулирования компании 94

Заключение 104
Список литературы 106
Приложение

Заключение

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы экономического стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на объемах продаж торговой организации.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда,
получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система материального стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Материальная мотивация - ориентация на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
В первой главе данной работы была выявлена связь между выбором формой, системой заработной платы и последующей разработкой плана материального стимулирования. Были рассмотрены методы экономического стимулирования, пользующиеся наиболее популярностью применения для мотивации торгового персонала с целью увеличения объема продаж.
Проанализированная организационно-хозяйственная и экономическая деятельность исследуемой организации ООО «СНК+» позволяет сделать вывод, что компания определила для себя нишу в отрасли авиационного оборудования и придерживается стратегии умеренного роста.
Существующая система оплаты труда менеджеров торгового отдела (оклад + комиссионные с продаж) является наиболее оптимальной для данного вида работников и применяется во всех современных компаниях для оплаты труда персонала отдела продаж. Однако в ходе исследования были выявлены недостатки системы неденежного стимулирования, полное неудовлетворение сотрудниками существующим социальным пакетом в организации. Это позволило разработать программу мер усовершенствования материального стимулирования менеджеров компании ООО «СНК+». В результате прогнозирования возможных экономических показателей организации после внедрения предложенной системы, была выявлена положительная динамика роста организации.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Бланк. И.А. Торговый менеджмент. – К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2004. – 408 с.
4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского, 1-е изд.– СПб: Издательство «Питер», 2000. – 816 с.
5. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2003.- 370 с.
6. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности// Консультант бухгалтера. – 2003, №2. – С. 48-67.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
8. Иванова Т. Обзор рынка авиации // Aerojetstyle, №1, 2007.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.
Кравцов И.И. Российское гражданское самолетостроение в 2007 г.// Взлет, №1, 2008.
10. Лукашевич В. В. Грамотное использование «кнута и пряника»// Российская торговля. – 2007, №4. – С.38-39.
11. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 255 с.
12. Милаш Е. Система премирования // Кадровые решения. – 2006, №5. – С. 77-81.
13. Платонов В.Н. Организация торговли: Учеб. пособие. – Мн.: БГЭУ, 2002. – 287 с.
14. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с.
15. Спиро Р., Стэнтон У.Д. Управление продажами. – М.: Издательский Дом Гребенникова, 2004. – 704 с.
16. Стяганцев А.В. Обзор современного российского рынка продаж// Менеджмент в России и за рубежом. – 2007, №3. – С. 124-127.
17. Управление организацией. Учебник. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. 2-е изд., М.: Инфра-М, 2002.
18. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра). – М., 2002. – 480 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
20. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. – М.: Юнити, 2002. – 385с.
21. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.: ил.
22. Уткин Э. А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. – М.: \"Зерцало\", 2002. –256 с.
23. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М., 2005. – 176 с.
24. Ховард К., Коротков Э., Принципы менеджмента Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 275 с.
25. Хорьков Р. Варианты организации питания сотрудников//Генеральный директор. – 2007, №12. – С.18-20.
26. http://www.glossary.ru/ - Служба тематических толковых словарей.
27. http://www.balans.ru/ - Официальный сайт Группы компаний «Баланс».