Готовая дипломная работа

Актуальность исследования. Каждому из нас неоднократно приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Практически в любой организации конфликты неизбежны, поскольку цели, ценности и потребности работающих в ней групп и отдельных людей не всегда совпадают. Очевидно, что понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения — неотъемлемая составляющая управленческого искусства.
Как образно заметил американский психолог Б. Вул: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководству необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход их них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.
Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения. Если дело обстоит именно так, нужно научиться распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, ориентироваться в том, в каких формах протекают конфликты и какими путями они разрешаются, овладевать искусством управления ими. Эта задача особенно важна для менеджеров, руководителей любого уровня. Можно, пожалуй, утверждать, что для них научиться правильно вести себя в конфликтных условиях, уметь правильно управлять конфликтами столь же обязательно, как умение читать и писать.
Разумеется, разные типы конфликтных столкновений, проявления в них избыточной напряженности изучаются не ради удовлетворения любопытства и простого обогащения знаний, а для того, чтобы овладеть методами (примерами и правилами) профилактики и урегулирования конфликтов, получить конкретное представление о примирительных процедурах, позволяющих привести к согласию участников трудовых споров. Важно быть готовым к характеристике и оценке соответствующих стилей конфликтного поведения, созданию и поддержанию в отношениях между людьми высокой культуры общения, взаимоотношения и сотрудничества, функционального и социального партнерства.
Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель.
Менеджер должен очень хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динамику их развития, должен уметь предвосхищать возможные действия противоборствующих сторон, выступать, если необходимо, в качестве «третейского судьи». Но если он сам оказался вовлеченным в конфликт, то действовать нужно четко, решительно, умело управлять ситуацией.
Помимо изучения и предупреждения конфликтных ситуаций работа менеджера должна строиться на умелом разрешении конфликтов, так как позволяет создать и поддерживать благоприятный психологический климат в организации.
В современных условиях нашей жизни, когда нестабильность всех областей существования оказывает на любого человека сильное психологическое и эмоциональное давление, умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов, проблем. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести особого значения и не затрагивать душевных качеств индивида.
Постановка проблемы разрешения конфликтных ситуаций в организации является достаточно актуальной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных структурах создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.
Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.
Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. В психологии предпринимались попытки описать все организационные конфликты с помощью следующей концептуальной модели (по Л. Понди): 1) бюрократический конфликт, относящийся к взаимодействиям по «вертикали»; 2) конфликт переговоров; 3) системный конфликт. Отечественные психологи считают, что не существует единой классификации организационных конфликтов.
Объектом исследования являются организационные отношения.
Предмет исследования – сам конфликт и методы его разрешения.
Цель дипломного проекта – исследовать природу конфликта в организации, проанализировать существующие стратегии поведения при конфликтах, методы их разрешения и внести свои предложения по разрешению конфликтных ситуаций в организациях.
Достижению поставленной цели служат следующие задачи:
1) при изучении литературных источников определить понятие конфликта, рассмотреть виды и структуру конфликта, определить стадии протекания конфликтов, предпосылки возникновения; выявить, какие в управление конфликтной ситуацией существуют стратегии поведения, рассмотреть структурные методы разрешения конфликта;
2) дать общую характеристику ОАО «Корунд» (общие данные, вид деятельности, организационную структуру, миссию, цели предприятия). Затем на конкретных примерах рассмотреть конфликтные ситуации и методы разрешения этих ситуаций;
3) предложить пути совершенствования управления предприятием с учетом решений конфликтных ситуаций.
Методология и методика исследования. Методологической основой дипломного исследования являются общенаучные методы познания, частно-научные методы: историко-юридический, формально-логический и иные. Кроме того, применялся прием изучения документов как один из социологических приемов исследования, а так же наблюдение и исследование работающей организации, проектирование предложений по урегулированию конфликтных ситуаций на предприятии «Корунд».
Н.В.Гришина, В.Г.Зазыкин, Е.В.Зайцева, Б.В.Коваленко, Н.В.Крогиус, Э.А Уткин, А.В.Дмитриев, Е.В.Морозова, А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов, Г.Ю.Любимов, А.Г.Дмитриев, А.Г.Здравомыслов и др. авторы, дав анализ конфликтам и конфликтологическую практику, показали перспективность этого направления, а также необходимость его изучения. Теоретической основой исследования явились труды вышеназванных ученых, а так же нормативные акты, статьи периодической литературы, справочные материалы.
Научная новизна исследования. В данной работе собраны воедино положения о методах и способах урегулирования конфликтов в организации, значимости правильного руководства предприятием, а так же проанализированы конкретные ситуации на предприятии, связанные с различными видами конфликтов.
Научное и практическое значение работы. Содержащиеся в
дипломном исследовании теоретические положения и выводы, определение актуальных моментов, выработанные рекомендации принесут несомненную пользу в процессе совершенствования процесса управления предприятием и выработке необходимой стратегии по урегулированию конфликтов различной сложности.
Структура и объем дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Объем работы – 98 стр.

Введение…………………………………………………………….. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩНОСТИ И ПРОЯВЛЕНИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………….
8
1.1. Понятие конфликта, виды, структура, стадии протекания……………... 8
1.2. Предпосылки возникновения конфликта………………………………… 21
1.3. Стратегия поведения в конфликтной ситуации…………………………. 26
1.4. Стратегия руководителя при разрешении конфликта………………….. 38
1.5. Структурные методы разрешения конфликта………………………….. 40
1.6. Способы разрешения конфликтов………………………………………. 43
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ И КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ООО «КОРУНД», ИХ ОСОБЕННОСТИ И ПОИСК ПУТЕЙ УСТРАНЕНИЯ…...
50
2.1. Характеристика предприятия ООО «Корунд»…………………………... 50
2.1.1. Вид деятельности предприятия…………………………………. 50
2.1.2. Организационная структура предприятия……………………… 55
2.1.3. Миссия организации. Цели, преследуемые планом выхода из кризиса ООО «Корунд»……………………………………………
58
2.1.4. Технологические цели…………………………………………….. 60
2.2. Конфликтные ситуации на предприятии и их разрешение…………… 61
2.2.1. Исследование конфликтов в ООО «Корунд»…………………. 61
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………
74
3.1. Рекомендации руководителю и подчиненным по профилактике конфликтных ситуаций………………………………………………….
74
3.2. Методы и способы устранения конфликтов в организации, а так же их предупреждение………………………………………………………..
76
3.3. Урегулирование конфликтов методом медиации…………………….. 80
3.4. Внедрение спецподразделения специалистов-конфликтологов……… 82
Заключение……………………………………………………….. 91
Список использованной литературы……………………………. 95
Приложение………………………………………………………. 97

В ходе выполнения дипломного проекта были изучены теоретические основы конфликта, проанализированы существующие в управление конфликтной ситуацией стратегии поведения, рассмотрены структурные методы разрешения конфликта, а так же на примере конкретного предприятия (ООО «Корунд») исследованы конфликты и способы их разрешения.
Конфликт рассматривается сегодня как многостороннее и многофакторное явление. Он может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации.
Существует несколько определений конфликта, однако наиболее распространенное звучит следующим образом. Конфликтом называют столкновение людей, групп или организаций, причиной которого являются противоречия в целях и ценностях или желание получить ресурс, имеющийся в ограниченном количестве.
Для того, чтобы эффективно управлять конфликтом в организации, необходимо знать какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить или искусственно породить.
Сегодня разработан ряд эффективных способов (методов, стилей) управления конфликтной ситуацией. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.
Организационные конфликты уже давно изучаются западными специалистами и являются темой их многочисленных фундаментальных трудов. Специализированные тренинги по обучению персонала методикам преодоления и эффективного разрешения конфликтов пользуются стабильной популярностью в странах с развитой рыночной экономикой. Подобная тенденция наблюдается и в России. Но кроме этого существует ряд способов урегулирования производственных конфликтов, еще не получивших широкого распространения в нашей стране. Например, в Западной Европе трудовые споры стали все чаще разрешаться с помощью посредников (медиаторов). К этому виду услуг, впервые появившемуся в США, обращаются в тех случаях, когда участники конфликта не могут своими силами устранить разногласия. Посредник предоставляет им новые возможности для плодотворного взаимодействия. При этом он выступает в роли нейтрального наблюдателя и не может поддерживать ту или иную сторону или принимать за нее решения.
Совершенно очевидно, что руководителю важно обладать знаниями об общих особенностях развития конфликтного процесса и навыками его эффективного управления.
Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.
В результате анализа организационных отношений на предприятии ОАО «Корунд» можно сказать, что конфликтные ситуации - достаточно частое явление, вызванное вполне обоснованными причинами.
В работе были предложены пути разрешения конфликтных ситуаций, в частности можно создать специальные подразделения специалистов-конфликтологов или использовать другие способы и методы по управлению и разрешению конфликтов.
Произведен расчет экономического эффекта от внедрения проектных предложений по решению проблемы конфликтов на предприятии «Корунд». Несомненно, это потребует экономических затрат, которые при правильном использовании должны быстро окупится.
Представляется, что приоритетной задачей работодателя и Совета трудового коллектива должно быть создание таких условий, которые позволят сотрудникам решать возникающие конфликты самостоятельно и наиболее эффективно. Необходимо разработать внутренние правила разрешения конфликтов, которые будут основываются на тщательном предварительном изучении специфики конфликтов в конкретном подразделении предприятия и определении целей противоконфликтной программы. В специальных документах необходимо детально регламентировать порядок разрешения рабочих споров – начиная с этических принципов и заканчивая дисциплинарными мерами.
Для прекращения многих конфликтов бывает достаточно устранить их непосредственную организационную причину. Такими причинами могут быть: недостаточная информированность коллектива о происходящих в компании событиях, отсутствие четкой регламентации полномочий или служебной иерархии, плохая обратная связь руководства с рядовыми сотрудниками и так далее.
Все эти проблемы легко решаются, если удается вовремя их диагностировать и распланировать систему мероприятий, направленных на устранение структурных недостатков.
Для быстрого и безболезненного разрешения разногласий необходимо учитывать мнения и ожидания конфликтующих сторон. Если производственные конфликты происходят в коллективах, где умеют эффективно вести переговоры, быть членами команды, вовремя реагировать на кризисные моменты, понимать своего партнера и воспринимать конфликт как некую энергетическую и креативную ситуацию, то они решаются гораздо легче и гораздо менее разрушительны для организации.
Кроме того, необходимо формировать сильную организационную культуру на предприятии. Так как ее главная - регулирующая функция - обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.
Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль ее состояния менеджерами; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, изменение социальных ролей членов организации, системы стимулирования.
Думается, что в анализируемом предприятии ООО «Корунд» сегодня есть все условия для создания сильной организационной культуры, благоприятного психологического климата, целенаправленного руководства предприятием в направлении уменьшения конфликтных ситуаций. Предприятие выходит из экономического кризиса, открываются новые производства, нет задержки с выплатой заработной платы, руководящие должности занимают целеустремленные, талантливые руководители, умеющие управлять сложными ситуациями в коллективе.

Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации. – М.,1993.
2. Трудовой кодекс РФ. – М.,2006
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.,2006
4. Тарифно-квалификационный справочник руководителей отделов промышленного предприятия. – Н.Новгород,2005
Учебная и дополнительная литература
5. Бандурка А.М., и др. Психология управления / Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. –Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2007. – С.334
6. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. - СПб.: Питер, 2007. - С.15.
7. Бушуева К. «Корунд», ты помнишь, как все это было?//Дзержинская панорама. – 2008. - №39. – С.3
8. Виханский О.С. и Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики,2007. - С.411.
9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М,2006. - С.49.
10. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер,2007. – С.113.
11. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.: Экономика, 1990, - с. 193.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.,2006. – С.248
13. Конфликтология/Под ред. А.С.Кармина. – СПб.: Лань, 2004. – С.198
14. «Корунд» наращивает объемы производства сернистого ангидрида// Корундовец. – 2009. - №6. – С.1
15. Лафта Дж.К. Менеджмент. - М.: ТК Велби,2004. - с.323.
16. Митина Г. На «Корунде» по-прежнему тревожно//Дзержинец. – 2008. – 17 сентября. – С.1,2
17. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. Производственные конфликты и лояльность персонала// Управление персоналом. – 2007. - №10 (май). – С.18
18. Организационная культура и управление ею//Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2004. – С.203
19. Панкратьев П. «Корунду» 90 лет// Дзержинская панорама. – 2009. - №38. – С.4
20. Панкратьев П. Задач много, и мы их решим//Дзержинское время. – 2008. - №36. – С.6
21. Полухина А.М. Конфликты в организации и медиация// ЭКО. - 2008. - №4. – С.184
22. Русинова Т. «Корунд» в условиях двоевластии//Нижегородские новости. – 2007. – 12 июля. – С.1
23. Травкина И. «Корунд» расширяет ассортимент продукции//Дзержинская панорама. – 2009. - №45. – С.
24. Цианистый натрий будет выпускаться в новом виде//Корундовец. – 2009. - №6. – С.1
25. Шаповалова В. «Корунд» вновь ушел с молотка//Дзержинское время. – 2008. - №18. – С.3
26. Шаповалова Г. «Корунд»: опять долги по зарплате//Дзержинское время. – 24 июля. – С.3

Электронные ресурсы
27. Мурашов М. Конфликт в организации: западная практика//
Кадровый менеджмент. – 2003. – 2 октября//http:www.ru/hrm/E7
B09896D20FF4D9C3256D1E00339D37/category.html
28. Мурашов М. Конфликт в организации: российская практика//
Кадровый менеджмент.–2003–2октября//http:www.ru / hrm/ 5F6DA5A60A69099BC3256DB3004A663C/print/1/category.html