Готовая курсовая работа
на тему:«Анализ мобильности персонала предприятия (на примере ОАО «Укарграфит»)»
Цена: 1,200 руб.
Номер: V6929
Предмет: Экономика и социология труда
Год: 2007
Тип: курсовые
Отзывы
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана, моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Мы стали Магистрами)))
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Поделиться
Введение
Содержание
Литература
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В условиях перехода экономики России к рыночном отношениям и структурной перестройки народного хозяйства наиболее острыми являются проблемы управления рабочей силой. Рыночный подход к управлению трудом характеризуется признанием рабочей силы как товара, который имеет стоимость и цену, может выступать субъектом на бирже труда.
Отсюда вытекает вывод о том, что товар «рабочая сила» должен подчиняться всем законам рынка, в частности закона спроса и предложения. Этот закон управляет процессом воспроизводства, распределения и использования трудовых ресурсов. На макроуровне — это установление пропорций потребностей в рабочей силе (по специальности и квалификации) в областях и регионах.
Проявление безработицы как фактора рыночной экономики, которая предопределяется динамикой спроса и предложения на товарном рынке, диктует необходимость принятия общегосударственных мер по обеспечению занятости, государственных гарантий помощи временно безработным. В связи с этим требуют развития теоретические и практические проблемы управления трудом на уровне предприятий разнообразных форм собственности.
Развитие научно-технического прогресса и социально-экономических отношений обуславливает необходимость теоретического обоснования содержания и характера труда в этих условиях. Одной из важных проблем является создание условий для развития личности в процессе работы на основе применения эффективных форм его организации.
При развитии организации труда должны соединяться факторы рыночного подхода с учетом внутреннего и внешнего рынков труда, повышение его содержательности на основе оптимизации трудового процесса, структуризации труда. Важной задачей остается эффективное использование коллективных форм организации труда.
В рыночной экономике необходимо значительно повысить роль трудовых норм и нормативов в организации производства, труда, заработной платы. В решениях правительства России по вопросам широкого внедрения почасовой оплаты работы отмечается необходимость разработки нормированных задач на базе технически обоснованных норм труда.
Вопросы управления трудовыми ресурсами и организации работы и заработной платы нашли широкое отображение в работах И.Т. Балабанова, В.П. Бабича, И.А. Бланка, М.И. Долишнего, Л.И. Жукова, В.М. Игумнова, С.У. Олейника, С.Ф. Покропивного, С.К. Потемкина, В.М. Суторминой и других.
Однако в условиях рыночной экономики расширяются функции нормирования труда, усиливается их влияние на уровень планирования и организации производства. Важнейшими задачами являются проведение коренных изменений в организации заработной платы и материального стимулирования. С этой целью необходимым является дальнейшее расширение прав предприятий в формировании и использовании фонда заработной платы, в разработке и применении систем оплаты работы с целью усиления, стимулирования и повышения эффективности производства.
Изучение и анализ научных работ, уровень исследования и решение проблем организации работы на предприятиях отечественной и зарубежной промышленности, необходимость формирования концептуальных и методических подходов к решению задач организации труда в условиях рыночной экономики — все это обусловило выбор темы курсовой работы.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются вопросы перемещения кадров на предприятии.
Объект исследования — открытое акционерное общество «Укарграфит».
Цель и задачи исследования. Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка научно-методических рекомендаций относительно управления перемещением кадров, формирования рыночного подхода к процессу управления кадрами.
Соответственно поставленной цели в курсовой работе были поставлены такие задачи:
-раскрытие главных тенденций в процессе перемещения трудового персонала;
-проведение анализа показателей движения персонала на ОАО «Укарграфит»;
- анализ причин мобильности персонала и направлений их устранения.
Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой работы являются положения экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых.
Информационной базой исследования послужила учетная и статистическая отчетность ОАО «Укарграфит», данные годовых отчетов и статистическая отчетность, научные работы ученых-экономистов, результаты социологических обследований и т.п.
Использование результатов исследований на предприятиях даст возможность применять практические рекомендации в организации работы по внедрению научной организации труда.
1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ
1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений
Обратной стороной проблемы занятости трудоспособного населения долгое время была и остается, хотя и в несколько модифицированном виде, проблема текучести кадров. Текучесть кадров вносила и вносит немало осложнений в жизнь трудовых коллективов.
Если говорить о текучести кадров применительно к трудовым коллективам, то она представляет собой процесс неорганизованного изменения персонального состава коллективов в некоторый период времени, например, в течение года, влияющий на производственное функционирование и всю жизнедеятельность коллектива, а через нее и на регион, страну в целом.
К текучести кадров в трудовых коллективах относятся все увольнения работников по собственному желанию, в связи с призывом в Вооруженные Силы, по болезни, в связи с выходом на пенсию. Сюда же относятся уволенные за нарушение трудовой дисциплины [5,с.89].
Несмотря на многие неудобства, доставляемые текучестью кадров, она является неизбежным, а потому и необходимым каналом движения рабочей силы между отраслями, между территориями и внутри территорий. К тому же текучесть кадров, как неорганизованные специально переходы работников из одних трудовых коллективов в другие, намного превосходит по своему объему так называемые организованные переходы, хотя последние тоже играют известную роль в жизни трудовых коллективов. Например, и особенно, плановый перевод части некоторого коллектива на новое место в связи с организацией нового производства, а значит, и в чем-то нового коллектива, для которого переводимая часть прежнего коллектива становится как бы его временным организационным ядром. До тех пор, пока новый (обновленный) трудовой коллектив не сформируется в достаточно полном составе и в нем не выделится ядро уже собственного сложившегося полноценного коллектива.
Различают верхнюю и нижнюю границы допустимой текучести кадров трудового коллектива, за рамками которых она превращается в сильный фактор дестабилизации коллектива, резкого снижения производственных показателей, старения коллектива, торможения его развития. Это, соответственно, характеризуется примерно следующими пропорциями: 10-25% в год и 3-5% в год [5,с.92].
В основе текучести кадров, как неорганизованных переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность различных интересов работников, превращающаяся в соответствующий набор мотивов перемены места работы:
— неудовлетворенность организацией и условиями труда,
— неудовлетворенность размером заработной платы,
— неудовлетворенность жильем (отсутствием жилья) и возможностями коллектива помочь решить эту проблему,
— неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием,
— наконец, неудовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства, др.
Существенную роль могут также играть семейные обстоятельства, а также перемена места жительства.
Текучесть кадров в трудовых коллективах, несмотря на свой стихийный, как бы, характер, в значительной мере может и должна регулироваться. В каждом трудовом коллективе следует сформировать четкую систему управления перемещениями кадров, в том числе связанных с их текучестью. Эта система может и должна предусматривать участие коллектива в решении следующих вопросов:
— совершенствование системы оплаты и стимулирования труда,
— обогащение содержания труда,
— улучшение условий и организации труда,
— обоснованность изменения социально-демографической и профессиональной структуры коллектива,
— расширение гласности в делах коллектива,
— совершенствование управления делами предприятия (организации), а также применения методов и стиля руководства,
— увеличение степени удовлетворения социально-бытовых нужд членов коллектива, др.
Подобная стратегия закрепления нужных кадров должна сочетаться с достаточно гибким регулированием движения работников, членов коллектива, в масштабах предприятия (организации) и, по возможности, за его пределами, в той степени, в которой это может зависеть от коллектива.
Работа по стабилизации трудового коллектива, регулированному перемещению кадров должна проводиться дифференцированно, с учетом причин, мотивов потенциальной текучести кадров, присущих, с одной стороны, молодежи, а с другой — женщинам-работницам, работникам зрелого или пожилого возраста и т.д.
Актуальность темы. В условиях перехода экономики России к рыночном отношениям и структурной перестройки народного хозяйства наиболее острыми являются проблемы управления рабочей силой. Рыночный подход к управлению трудом характеризуется признанием рабочей силы как товара, который имеет стоимость и цену, может выступать субъектом на бирже труда.
Отсюда вытекает вывод о том, что товар «рабочая сила» должен подчиняться всем законам рынка, в частности закона спроса и предложения. Этот закон управляет процессом воспроизводства, распределения и использования трудовых ресурсов. На макроуровне — это установление пропорций потребностей в рабочей силе (по специальности и квалификации) в областях и регионах.
Проявление безработицы как фактора рыночной экономики, которая предопределяется динамикой спроса и предложения на товарном рынке, диктует необходимость принятия общегосударственных мер по обеспечению занятости, государственных гарантий помощи временно безработным. В связи с этим требуют развития теоретические и практические проблемы управления трудом на уровне предприятий разнообразных форм собственности.
Развитие научно-технического прогресса и социально-экономических отношений обуславливает необходимость теоретического обоснования содержания и характера труда в этих условиях. Одной из важных проблем является создание условий для развития личности в процессе работы на основе применения эффективных форм его организации.
При развитии организации труда должны соединяться факторы рыночного подхода с учетом внутреннего и внешнего рынков труда, повышение его содержательности на основе оптимизации трудового процесса, структуризации труда. Важной задачей остается эффективное использование коллективных форм организации труда.
В рыночной экономике необходимо значительно повысить роль трудовых норм и нормативов в организации производства, труда, заработной платы. В решениях правительства России по вопросам широкого внедрения почасовой оплаты работы отмечается необходимость разработки нормированных задач на базе технически обоснованных норм труда.
Вопросы управления трудовыми ресурсами и организации работы и заработной платы нашли широкое отображение в работах И.Т. Балабанова, В.П. Бабича, И.А. Бланка, М.И. Долишнего, Л.И. Жукова, В.М. Игумнова, С.У. Олейника, С.Ф. Покропивного, С.К. Потемкина, В.М. Суторминой и других.
Однако в условиях рыночной экономики расширяются функции нормирования труда, усиливается их влияние на уровень планирования и организации производства. Важнейшими задачами являются проведение коренных изменений в организации заработной платы и материального стимулирования. С этой целью необходимым является дальнейшее расширение прав предприятий в формировании и использовании фонда заработной платы, в разработке и применении систем оплаты работы с целью усиления, стимулирования и повышения эффективности производства.
Изучение и анализ научных работ, уровень исследования и решение проблем организации работы на предприятиях отечественной и зарубежной промышленности, необходимость формирования концептуальных и методических подходов к решению задач организации труда в условиях рыночной экономики — все это обусловило выбор темы курсовой работы.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются вопросы перемещения кадров на предприятии.
Объект исследования — открытое акционерное общество «Укарграфит».
Цель и задачи исследования. Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка научно-методических рекомендаций относительно управления перемещением кадров, формирования рыночного подхода к процессу управления кадрами.
Соответственно поставленной цели в курсовой работе были поставлены такие задачи:
-раскрытие главных тенденций в процессе перемещения трудового персонала;
-проведение анализа показателей движения персонала на ОАО «Укарграфит»;
- анализ причин мобильности персонала и направлений их устранения.
Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой работы являются положения экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых.
Информационной базой исследования послужила учетная и статистическая отчетность ОАО «Укарграфит», данные годовых отчетов и статистическая отчетность, научные работы ученых-экономистов, результаты социологических обследований и т.п.
Использование результатов исследований на предприятиях даст возможность применять практические рекомендации в организации работы по внедрению научной организации труда.
1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ
1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений
Обратной стороной проблемы занятости трудоспособного населения долгое время была и остается, хотя и в несколько модифицированном виде, проблема текучести кадров. Текучесть кадров вносила и вносит немало осложнений в жизнь трудовых коллективов.
Если говорить о текучести кадров применительно к трудовым коллективам, то она представляет собой процесс неорганизованного изменения персонального состава коллективов в некоторый период времени, например, в течение года, влияющий на производственное функционирование и всю жизнедеятельность коллектива, а через нее и на регион, страну в целом.
К текучести кадров в трудовых коллективах относятся все увольнения работников по собственному желанию, в связи с призывом в Вооруженные Силы, по болезни, в связи с выходом на пенсию. Сюда же относятся уволенные за нарушение трудовой дисциплины [5,с.89].
Несмотря на многие неудобства, доставляемые текучестью кадров, она является неизбежным, а потому и необходимым каналом движения рабочей силы между отраслями, между территориями и внутри территорий. К тому же текучесть кадров, как неорганизованные специально переходы работников из одних трудовых коллективов в другие, намного превосходит по своему объему так называемые организованные переходы, хотя последние тоже играют известную роль в жизни трудовых коллективов. Например, и особенно, плановый перевод части некоторого коллектива на новое место в связи с организацией нового производства, а значит, и в чем-то нового коллектива, для которого переводимая часть прежнего коллектива становится как бы его временным организационным ядром. До тех пор, пока новый (обновленный) трудовой коллектив не сформируется в достаточно полном составе и в нем не выделится ядро уже собственного сложившегося полноценного коллектива.
Различают верхнюю и нижнюю границы допустимой текучести кадров трудового коллектива, за рамками которых она превращается в сильный фактор дестабилизации коллектива, резкого снижения производственных показателей, старения коллектива, торможения его развития. Это, соответственно, характеризуется примерно следующими пропорциями: 10-25% в год и 3-5% в год [5,с.92].
В основе текучести кадров, как неорганизованных переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность различных интересов работников, превращающаяся в соответствующий набор мотивов перемены места работы:
— неудовлетворенность организацией и условиями труда,
— неудовлетворенность размером заработной платы,
— неудовлетворенность жильем (отсутствием жилья) и возможностями коллектива помочь решить эту проблему,
— неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием,
— наконец, неудовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства, др.
Существенную роль могут также играть семейные обстоятельства, а также перемена места жительства.
Текучесть кадров в трудовых коллективах, несмотря на свой стихийный, как бы, характер, в значительной мере может и должна регулироваться. В каждом трудовом коллективе следует сформировать четкую систему управления перемещениями кадров, в том числе связанных с их текучестью. Эта система может и должна предусматривать участие коллектива в решении следующих вопросов:
— совершенствование системы оплаты и стимулирования труда,
— обогащение содержания труда,
— улучшение условий и организации труда,
— обоснованность изменения социально-демографической и профессиональной структуры коллектива,
— расширение гласности в делах коллектива,
— совершенствование управления делами предприятия (организации), а также применения методов и стиля руководства,
— увеличение степени удовлетворения социально-бытовых нужд членов коллектива, др.
Подобная стратегия закрепления нужных кадров должна сочетаться с достаточно гибким регулированием движения работников, членов коллектива, в масштабах предприятия (организации) и, по возможности, за его пределами, в той степени, в которой это может зависеть от коллектива.
Работа по стабилизации трудового коллектива, регулированному перемещению кадров должна проводиться дифференцированно, с учетом причин, мотивов потенциальной текучести кадров, присущих, с одной стороны, молодежи, а с другой — женщинам-работницам, работникам зрелого или пожилого возраста и т.д.
1,200 руб.
Похожие работы:
Введение Оборотные средства являются одной из составных частей имущества предприятия. Состояние и эффективность ...
С переходом на рыночные отношения перед предпринимателями и руководителями предприятий встает множество вопросов: ...
Введение Финансы предприятия – это система денежных отношений, складывающихся в процессе формирования, размещения ...
Поиск по базе выполненных нами работ:
Разделы по направлениям
Готовые дипломы по специальностям
Готовые работы по предметам