Готовая дипломная работа
на тему:«Исследование корпоративности как составляющей кадровой политики предприятия (на примере Лицея № 1553 "Лицей на Донской").»
Цена: 3,000 руб.
Номер: V7181
Предмет: Менеджмент
Год: 2007
Тип: дипломы
Отзывы
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана, моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Мы стали Магистрами)))
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Поделиться
Введение
Содержание
Литература
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративности. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Еще несколько лет назад понятие «корпоративная культура» не было широко известно, хотя она, естественно, существовала всегда. Эле¬менты корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги и в Советсвой России: доски почета, значки передо¬виков труда, грамоты и т. д.
Корпоративная культура организации - это целостная система цен¬ностей и убеждений, разделяемых всеми работниками, которая опреде¬ляет их поведение. Она включает множество компонентов, но особое ме¬сто занимают имидж и репутация компании. Поэтому специалисты служ¬бы персонала стремятся к тому, чтобы каждый со¬трудник ощущал личную ответственность за репутацию предприятия. Это достигается за счет поощрения честности, внимательности и надежности персонала. Методика подбора, отбора, адаптации и обучения в едином стиле и по общим требованиям в компании рассматривается как неотъем¬лемая часть корпоративной культуры.
Помимо этого культура фирмы ориентирует сотрудников на дол¬говременные цели с помощью основных рычагов - продвижение кад¬ров в компании, делегирование полномочий и ответственности, по¬ощрение лучших специалистов и т. д. Все это отражает тесную связь кадровой политики и корпоративной культуры. Но главная сложность, с которой стал¬кивается служба персонала при формировании и развитии корпо¬ративной культуры, - это абстрак¬тность включаемых в нее поня¬тий, таких как ценности и нормы. Культуру компании невозможно «потрогать руками», и даже удов¬летворенное проделанной работой по развитию оргкультуры руко¬водство - не гарантия ее эффектив¬ности. Нематериальность данно¬го явления обусловливает необхо¬димость индикаторов, по которым классифицируется корпоратив¬ная культура. Вот наиболее яркие из них:
базовые идеи (понимаемые че¬ловеком непосредственно) – идеи и образы, не всегда осознаваемые, представляемые как символы, на которых базируется культурный менталитет;
уровень принятия решений (еди¬нолично первым лицом без учета мнений сотрудников; коллегиаль¬но на совещаниях топ-менеджеров; выработка проекта решения в ра¬бочих группах с привлечением спе¬циалистов разного уровня для пос¬ледующего утверждения);
степень открытости кадровой по¬литики.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на корпоративной культуре; моделирования процесса формирования и развития корпоративности, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры для каждой конкретной фирмы.
В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с корпоративной культурой, были проанализированы труды ведущих зарубежных исследователей, таких, как Э.Шейн, К.Камерон, Р.Куинн, Д.Иванцевич, Р.Льюис, М.Мескон, У.Оучи, К Хорни, А.Маслоу, Д.Хэмптона, Р.Холл, Р.Дафт, Й.Хейзинга и др., а также отечественных авторов Кагана М.С., Шихирева П.Н., Спивака В.А., Мильнера Б.З., Ерасова Б.С. и др.
Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных корпоративности.
Актуальность темы дипломного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративности, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
Цель исследования – определить пути формирования корпоративной культуры предприятия, разработать методы исследования.
Предмет исследования – корпоративность в Лицее на Донской № 1553
Объект исследования – Лицей на Донской № 1533.
Задачи исследования:
Изучить теоретическую литературу по рассматриваемой теме;
Провести исследование исторического формирования и феномена корпоративности в целом;
Проанализировать работу Лицея на Донской в области формирования корпоративности;
Провести исследование существующей корпоративной культуры в лицее;
Дать ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративности в организации.
Методы и методики исследования:
Аналитический обзор литературы.
Методика для социально-психологической диагностики корпоративности.
Оценки социально-психологического уровня развития группы.
Оценка социально-психологического климата и корпоративности.
Анкетирование.
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОСТИ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.1 Кадровая политика предприятия: функции, задачи, структура
В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадровой политики. В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.
Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала ,на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации [27, 30].
Политика организации - система правил, согласно с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, которые входят в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой ,производственной политикой.
Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование [10, 79]:
1. система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы;
2. набор конкретных правил, нареканий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.
Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер [35,77]:
- обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
- создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний [27, 90].
В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как, привлечение персонала, планирование в области кадров, повышение уровня квалификации кадров, администрирование кадров [18, 12].
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
- использование достижений научно-технического прогресса;
- чувство экономической ответственности;
- квалифицированный кадровый потенциал и другие.
С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие [1, 45]:
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративности. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Еще несколько лет назад понятие «корпоративная культура» не было широко известно, хотя она, естественно, существовала всегда. Эле¬менты корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги и в Советсвой России: доски почета, значки передо¬виков труда, грамоты и т. д.
Корпоративная культура организации - это целостная система цен¬ностей и убеждений, разделяемых всеми работниками, которая опреде¬ляет их поведение. Она включает множество компонентов, но особое ме¬сто занимают имидж и репутация компании. Поэтому специалисты служ¬бы персонала стремятся к тому, чтобы каждый со¬трудник ощущал личную ответственность за репутацию предприятия. Это достигается за счет поощрения честности, внимательности и надежности персонала. Методика подбора, отбора, адаптации и обучения в едином стиле и по общим требованиям в компании рассматривается как неотъем¬лемая часть корпоративной культуры.
Помимо этого культура фирмы ориентирует сотрудников на дол¬говременные цели с помощью основных рычагов - продвижение кад¬ров в компании, делегирование полномочий и ответственности, по¬ощрение лучших специалистов и т. д. Все это отражает тесную связь кадровой политики и корпоративной культуры. Но главная сложность, с которой стал¬кивается служба персонала при формировании и развитии корпо¬ративной культуры, - это абстрак¬тность включаемых в нее поня¬тий, таких как ценности и нормы. Культуру компании невозможно «потрогать руками», и даже удов¬летворенное проделанной работой по развитию оргкультуры руко¬водство - не гарантия ее эффектив¬ности. Нематериальность данно¬го явления обусловливает необхо¬димость индикаторов, по которым классифицируется корпоратив¬ная культура. Вот наиболее яркие из них:
базовые идеи (понимаемые че¬ловеком непосредственно) – идеи и образы, не всегда осознаваемые, представляемые как символы, на которых базируется культурный менталитет;
уровень принятия решений (еди¬нолично первым лицом без учета мнений сотрудников; коллегиаль¬но на совещаниях топ-менеджеров; выработка проекта решения в ра¬бочих группах с привлечением спе¬циалистов разного уровня для пос¬ледующего утверждения);
степень открытости кадровой по¬литики.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на корпоративной культуре; моделирования процесса формирования и развития корпоративности, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры для каждой конкретной фирмы.
В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с корпоративной культурой, были проанализированы труды ведущих зарубежных исследователей, таких, как Э.Шейн, К.Камерон, Р.Куинн, Д.Иванцевич, Р.Льюис, М.Мескон, У.Оучи, К Хорни, А.Маслоу, Д.Хэмптона, Р.Холл, Р.Дафт, Й.Хейзинга и др., а также отечественных авторов Кагана М.С., Шихирева П.Н., Спивака В.А., Мильнера Б.З., Ерасова Б.С. и др.
Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных корпоративности.
Актуальность темы дипломного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративности, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
Цель исследования – определить пути формирования корпоративной культуры предприятия, разработать методы исследования.
Предмет исследования – корпоративность в Лицее на Донской № 1553
Объект исследования – Лицей на Донской № 1533.
Задачи исследования:
Изучить теоретическую литературу по рассматриваемой теме;
Провести исследование исторического формирования и феномена корпоративности в целом;
Проанализировать работу Лицея на Донской в области формирования корпоративности;
Провести исследование существующей корпоративной культуры в лицее;
Дать ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративности в организации.
Методы и методики исследования:
Аналитический обзор литературы.
Методика для социально-психологической диагностики корпоративности.
Оценки социально-психологического уровня развития группы.
Оценка социально-психологического климата и корпоративности.
Анкетирование.
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОСТИ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.1 Кадровая политика предприятия: функции, задачи, структура
В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадровой политики. В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.
Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала ,на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации [27, 30].
Политика организации - система правил, согласно с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, которые входят в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой ,производственной политикой.
Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование [10, 79]:
1. система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы;
2. набор конкретных правил, нареканий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.
Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер [35,77]:
- обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
- создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний [27, 90].
В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как, привлечение персонала, планирование в области кадров, повышение уровня квалификации кадров, администрирование кадров [18, 12].
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
- использование достижений научно-технического прогресса;
- чувство экономической ответственности;
- квалифицированный кадровый потенциал и другие.
С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие [1, 45]:
3,000 руб.
Похожие работы:
Анализ финансового состояния предприятия (на примере торгового предприятия) ➨
Цель работы – проанализировать финансовое состояние ООО «Роника». Объект исследования - ООО «Роника». Предмет ...
Сущность ассортиментной политики на позиционируемых рынках на примере конкретного предприятия ➨
В настоящее время в международном маркетинге используются различные способы выхода фирмы на международный рынок. ...
Введение
Экономические условия, в которых функционируют предприятия, оказывают существенное влияние на состояние ...
Поиск по базе выполненных нами работ:
Разделы по направлениям
Готовые дипломы по специальностям
Готовые работы по предметам