Готовая дипломная работа

2.3. Организация системы оплаты труда в ООО «Оптитрейд»



Рассмотрим особенности организации системы оплаты труда работников предприятия. Исходной информацией является Положение об оплате труда и премирования ООО «Оптитрейд».

Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников ООО «Оптитрейд».

В соответствии с положением заработная плата работников включает в себя:

• должностной оклад;

• премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что система оплаты труда в ООО «Оптитрейд» повременно-премиальная.

Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Для отдельных категорий работников предусматривается проведение аттестации в соответствии с Положением об аттестации. По результатам аттестации, с целью стимулирования работников в повышении уровня квалификации проводится присвоение категории. Уровень оплаты зависит от достигнутого уровня квалификации и стажа работы в компании.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором.

Рассмотрим особенности установления должностного оклада.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда Работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации.

Должностные оклады работников устанавливаются в твердой сумме в штатном расписании ООО «Оптитрейд». Размер должностного оклада устанавливается не ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с Положением, не учитываются следующие периоды:

─ время нахождения работников в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемом отпусках;

─ время нахождения работников в отпуске без сохранения заработной платы;

─ время нахождения работников в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им трех летнего возраста;

─ период временной нетрудоспособности;

─ период, в течение которого работники были отстранен от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ;

─ период, в течение которого работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работников.

Охарактеризуем теперь особенности материального поощрения работников предприятия.

Положением предусматривается премирование. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц и (или) за год. Премии устанавливаются приказом (распоряжением) работодателя.

Премии выплачиваются из фонда оплаты труда работодателя за следующие производственные показатели: за достижения в труде, большой личный вклад в выполнение уставных задач работодателя, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ.

Текущие премии устанавливаются в размере:

─ за месяц - по каждой категории сотрудников;

─ ежегодно - в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в решении участника Общества.

Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, на основании служебной записки руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении такие работники могут быть частично или полностью лишены премии.

Работники могут быть частично или полностью лишены премии в следующих случаях:

─ невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

─ невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

─ нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

─ нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

─ нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;

─ невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;

─ наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;

─ необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

─ упущения и искажения отчетности;

─ совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств работникам может быть выплачена материальная помощь.

Материальная помощь выплачивается из собственных средств работодателя на основании приказа (распоряжения) руководства работодателя по личному заявлению работников.

Материальная помощь может выплачиваться в случае смерти близкого родственника: мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры.

Предоставление материальной помощи производится при представлении работниками документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

Рассмотрим теперь некоторые особенности выплат должностного оклада, премий и иных платежей.

Оклад выплачивается работникам путем перечисления на счет в банке, с которым у работодателя заключен договор. работодатель обеспечивает Работников зарплатной банковской картой установленного образца за счет работников.

Оклад выплачивается не реже чем через каждые полмесяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

При прекращении действия трудового договора работников окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении работников.

Оплата отпуска работникам производится не позднее, чем за три дня до его начала, если работники своевременно подали заявление об отпуске.

Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию работодателя.

Выплата премий осуществляется в ближайший день выдачи заработной платы или не позднее пяти рабочих дней с даты приказа о выплате премии.

В качестве примера рассмотрим особенности системы оплаты труда менеджеров по ключевым клиентам и менеджеров по продажам.

Система оплаты труда менеджеров по ключевым клиентам.

1. Основные положения:

• базовая ставка в соответствии с окладом по штатному расписанию;

• присвоение высшей категории менеджера по ключевым клиентам проводится при наличии стаж работы в компании от пяти лет или по представлению Генерального директора.

2. Материальное стимулирование.

2.1. Премирование по итогам работы за месяц производится за выполнение следующих показателей в размерах:

• за выполнения плана продаж Командой - от 5 000 до 12 000 руб. (включает компенсацию расходов на мобильную связь и транспортные расходы);

• за результат выполнения целевых качественных задач, выставленных на сеть, команду или Отдел продаж на месяц в размере доли участия его Команды – от 3 000 до 10 000 руб.;

• за отличную представленность и ассортимент во вверенных сетях (оценивается субъективно посредством аудитов руководителем разного звена) – 2500 руб.

• за систематическую работу с персоналом (менеджеры и мерчендайзеры), обучение правильному производственному поведению – 1500 руб.

2.2. Премирование по итогам работы за квартал (год).

• бонус или премия по итогам квартала (или года) выплачивается по представлению Руководителя Отдела Продаж и приказа Генерального директора компании – от 10 000 до 50 000 руб.

2.3. Размер премирования снижается за допущение следующих фактов в размере:

• за заключение от имени компании (без согласования с руководством) заведомо невыгодных условий договоров с клиентами – от 3 000 до 15 000 руб.;

• административные санкции (систематические опоздание на собрание без уважительной причины, невыполнение указаний руководства компании, не предоставление необходимой информации и отчетов в бэк-офис, бухгалтерию и руководству в срок, несоблюдение правил внутреннего распорядка) - от 1 000 до 5 000 руб.;

• за неудовлетворительную ситуацию в магазинах обслуживаемых сетей (отсутствие стратегически важного товара, выкладка с нарушением требований и прочие) без уважительных причин – от 1 000 до 15 000 руб.;

• за слабую или отсутствующую реализацию нового заказанного им товара не входящего в ассортиментную матрицу компании, повлекшую за собой потери - от 1 000 до 5 000 руб.;

• при превышении установленных Руководителем Отдела Продаж норм возвратов и потерь в обслуживаемых сетях без уважительных причин – штраф 30% от суммы сверхнормативного возврата, но не более 6 000 руб.;

• за резкое падение объемов продаж во вверенных сетях без серьезных политических, географических и экономических причин – от 1 000 до 15 000 руб.;

• игнорирование проблем в зоне своей компетенции: укрытие важной коммерческой информации от Руководителя Отдела Продаж и Руководства компании, имеющее серьезные последствия для коммерческой деятельности, за непринятие мер по предотвращению наложения на компанию крупных штрафных санкций и укрытие этой информации – от 3 000 до 20 000 руб.

Система оплаты труда менеджеров по продажам.

1. Основные положения.

• базовая ставка в соответствии с должностным окладом по штатному расписанию;

• базовая ставка после испытательного срока устанавливается в размере должностного оклада менеджер третей категории;

• перевод на должность менеджера второй категории предусматривается через 1 год успешной работы при условии положительной динамики и выполнения планов продаж не менее, чем за 8 месяцев;

:



Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии 6

1.1. Нормативные и законодательные документы, регулирующие оплату труда 6

1.2. Формы и системы оплаты труда 20

1.3. Состав и структура фонда заработной платы 23

Глава 2. Организация системы оплаты труда в ООО «Оптитрейд» 31

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 31

2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии 35

2.3. Организация системы оплаты труда в ООО «Оптитрейд» 41

Глава 3. Направления совершенствования системы оплаты труда в ООО «Оптитрейд» 50

3.1. Оптимизация базовой оплаты труда (окладов) 50

3.2. Автоматизация учета расчетов по оплате труда в рамках программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» 57

Заключение 66

Список литературы 69

Введение



Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.

Особое значение в процессе управления персоналом приобретает организация системы оплаты труда – так как именно материальное поощрение выступает наиболее значимым стимулом для персонала организации.

Система оплаты труда персонала - это совокупность форм оплаты труда, индивидуально подбираемых для каждой категории сотрудников и даже для отдельных сотрудников и отдельных подразделений фирм.

Система оплаты труда сотрудников персонала должна отвечать следующими общими требованиями:

─ она должна иметь высокое мотивирующее и воспитательное воздействие;

─ она должна соответствовать расценкам рынка труда;

─ она должна быть логично обустроена, предельно понятна и прозрачна.

Цель данной работы – изучить подходы к организации системы оплаты труда на предприятии и предложить пути ее совершенствования.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

─ рассмотреть регулирование оплаты труда в Российской Федерации;

─ ознакомиться с формами и системами оплаты труда, а также с составом и структурой фонда заработной платы;

─ дать организационно-экономическую характеристику предприятию, выбранному в качестве объекта практического исследования;

─ охарактеризовать систему управления персоналом организации;

─ проанализировать организацию системы оплаты труда работников предприятия;

─ предложить пути совершенствования системы организации оплаты труда работников предприятия.

Объектом практического исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью «Оптитрейд», деятельность которого заключается в оптовой торговле продовольственными товарами.

Предметом исследования – организация системы оплаты труда на предприятии.

Теоретической основой исследования послужили труду отечественных и зарубежных специалистов в области управления персонала, таких как: Агаева С.Н. Колодкина И.Г., Молодчик М.А., Кибанов А.Я., Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Хайниш С.В., Гольдберг М., Фримантл Д. и др.

Цель и задачи стоящие перед работой обусловили следующую структуру: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии, в частности нормативное регулирование оплаты труда, формы и системы оплаты труда, а также состав и структуру фонда заработной платы.

Вторая глава посвящена практическим вопросам организации оплаты труда на предприятии: дана организационно-экономическая характеристика предприятия выбранного в качестве объекта практического исследования; рассмотрена система управления персоналом предприятия; проведен анализ организации системы оплаты труда на предприятии.

В третьей главе предложены пути совершенствования системы оплаты труда, в частности рассмотрены вопросы оптимизации базовой оплаты и труда и возможности автоматизации процесса управления персоналом.

В заключении подводятся итоги проделанной работе.

Глава 1. Теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии

1.1. Нормативные и законодательные документы, регулирующие оплату труда



Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

─ коллективными договорами или соглашениями;

─ локальными нормативными актами;

─ трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размер оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Необходимо отметить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 года между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы).

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).

В этом случае выполняется следующий алгоритм действий.

Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект локального нормативного акта и обоснование по нему.

Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если профсоюзный орган не имеет возражений по представленному проекту, то локальный нормативный акт принимается.

Если профсоюзный орган не согласен с проектом локального нормативного акта либо вносит предложения по его совершенствованию, то работодатель может в этом случае:

1) согласиться с мнением профсоюза (т.е. переделать проект);

2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту. Однако при этом профсоюзный орган имеет право обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

В организациях, где отсутствует выборный профсоюзный орган, локальный нормативный акт следует принимать с учетом мнения представительного органа работников.

Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

• порядок приема и увольнения работников;

• основные обязанности работников;

• основные обязанности работодателя.

• рабочее время.

• материальное стимулирование.

• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка.











Список литературы

1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций - изд. 3-е испр. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 160с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2001. - 390с.

3. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием.- М.: ИНФРА–М, 2004. – 532с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304с.

5. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

6. Коробейников О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия. Учебное пособие. - Нижний Новгород: Экономика, 2003. – 233с.

7. Менеджмент: Век XX - век XXI. Сборник статей / Под ред. Виханского О. - М.: Экономика, 2004. – 336с.

8. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Академический Проект, 2005. - 1086с.

9. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 240с.

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 362с.

11. Рейзберг Б.А. Основы экономики: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 597с.

12. Рысев Н. 11 правил руководителя №1. – СПб.: Питер, 2007. – 224с.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М», 2003. - 344с.

14. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. - 174с.

15. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 372с.

16. Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд.., перераб - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365с.

17. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с.

18. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. – 129с.

19. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200с.

20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

21. Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003. – 597с.

22. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 128с.

23. Фримантл Д. BIZ. 50 простых истин, которые перевернут ваше представление о мотивации и лидерстве. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2006. – 192с.

24. Хайниш С.В. Управление изменениями и механизм активного развития на предприятии. - М.: ООО Рохос, 2003. - 140с.

25. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ хозяйственной деятельности. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. – 352с.

26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.

27. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718с.

28. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. 6-е изд., перер. / Под ред. Кондратьева В.В. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2007. – 832с.

29. Агаева С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.

30. Бевзенко Ю. Управленцы в России: некоторые тенденции // Кадры предприятия. – 2003. - № 7.

31. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО - 2002. - №9.

32. Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди, дела. – 2003. - №37.

33. Колодкина И.Г. Применение принципов стратегического управления при разработке системы корпоративного обучения // Современные проблемы теории и практики управления предприятием: сб. науч. трудов. Шестая междунар. науч. практ. конференция, 2006. – Варна. – С. 390–395.

34. Колодкина И.Г., Молодчик М.А. Развитие персонала как ключевой фактор конкурентоспособности предприятия // Журнал экономической теории. − 2007. − №3. − С. 162–166.

35. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. – 2003. - №2.

36. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.

37. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. – 2004. – №14.

38. Хамаганова С. Коучинг как стиль управления // Управление персоналом. - 2003. - № 1 (78).

39. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.

40. Литягин А.А. Оптимизация базовой оплаты труда (окладов) // Интернет ресурсы: http://www.gaap.ru/biblio/management/personnel