Готовый реферат

Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С.В. Щербины), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.

Данная концепция трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.

Корпоративная культура также может быть определена в этой логике как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, управление культурой в феноменологии представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.

По мнению отечественного исследователя С.В. Щербины, сторонника этого подхода, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер корпоративной культуры.

Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка строить все с «чистого листа», а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности .

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.

Следующей проблемой, после определения методологической парадигмы изучения корпоративной культуры, является ее отделение от смежных понятий.

В литературе понятие "корпоративная культура" употребляется наряду с понятиями "организационная культура", "управленческая культура", "производственная культура", "культура трудовых отношений", "деловая культура". Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.

Функции корпоративной культуры и способы их реализации

Процесс формирования корпоративной культуры должен опираться на системный подход. Вначале следует определить функции, которые выполняет корпоративная культура, затем очертить круг необходимых финансовых, материальных, информационных и др. ресурсов, а затем – сформировать механизм реализации функций корпоративной культуры.

Перечислим основные функции корпоративной культуры.

• Формирование, накопление, передача, хранение ценностей корпорации (например, этических норм, правил поведения, наличие определенных значимых дат, событий, отношение к партнерам, клиентам, к своей деятельности).

• Формирование системы знаний корпорации, т.е. повышение профессионализма и образования каждого сотрудника, разработка собственных технологий, продукции, создание предметов интеллектуальной собственности корпорации, проведение разработок и научных исследований и т.п.

• Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей в корпорации, т.е. наличие системы открытого диалога с руководством, разработка кодексов поведения персонала, содержащих правила поведения, требований к внешнему виду персонала, оформлению помещений и офисов и т.п., обучение работников деловому и светскому этикету, разработка и запись всевозможных обычаев, ритуалов, традиций корпорации; а также создание памятных дат, исторических лиц-героев, легенд и т.п.

• Формирование системы внешних коммуникаций и связей корпорации, что предусматривает осуществление связи с общественностью, с деловыми партнерами, формирование положительной репутации и привлекательного имиджа корпорации, разработку фирменного стиля и реализацию социальной миссии корпорации.

• Целеполагание, т.е. постановка целей корпорации и ее элементов.

• Формирование культуры труда работников, культуры трудового процесса (например, разработка требований к организации рабочего места (чистота, аккуратность, цветовая гамма)) и т.п.

Управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, ориентированное на образование, научную деятельность.

Корпоративизм – дух сотрудничества, единства, объединяющий людей, членов корпорации. Корпоративизм способствует реализации принципов сотрудничества и солидарности на основе комплекса ценностей, целей, правил и норм, представлений и понятий, разделяемых всеми членами корпорации .

Под корпоративной культурой понимается система взглядов, идей, выражающих основные ценности корпорации и направленных на повышение ее трудового потенциала.

Корпоративная культура — это философия, определяющая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам, моральный и социальный климат в организации, проявляющийся в атмосфере организации, во взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; система взаимодействия людей в организации.

:

Введение 3

Понятие «корпоративная культура» 5

Функции корпоративной культуры и способы их реализации 11

Заключение 14

Список литературы 16











































Введение

«Функции корпоративной культуры и способы их реализации» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Тема данной работы актуальна потому, что в последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий.

Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.

Данная тема достаточно подробно освещена в научных трудах следующих авторов: Щербина С.В., Гэлэгер Р., Капитонов А.Э., Зинченко Г.П., Капитонов Э.А. и др.

Актуальность данного исследования определила цель и задачи работы:

Цель работы – рассмотреть функции корпоративной культуры и способы их реализации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать понятие «корпоративная культура»;

2. Рассмотреть сущность и специфику функций корпоративной культуры;

3. На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о способах реализации функций корпоративной культуры;

4.Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.

5.Предложить собственное виденье на данную проблему и найти пути её разрешения.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух параграфов и заключения. Название параграфов отображает их содержание.





































Понятие «корпоративная культура»

Изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" – объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием . Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала» . Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.

В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира.

Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.

Авторами настоящей статьи предлагается рассматривать понятие "корпоративный" именно в смысле "объединяющий, связующий", и, соответственно, "корпорацию" в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура - это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации.

Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре:

1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории организации).

3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

4. В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на «направляющие» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура – это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках) .

5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности . Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

1. Гэлэгер Р. Душа организации. Издательство: Добрая книга, 2006. – 352 с.

2. Занковский А.Н. Организационная психология. М., Флинта: МПСИ, 2000. С. 288.

3. Капитонов А.Э., Зинченко Г.П., Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. Издательство: Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.

4. Корпоративная культура и лидерство. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 160 с.

5. Корпоративная культура и управление изменениями - 2 изд. Издательство: Альпина, 2007. – 192 с.

6. Кузнецов И. Н. Корпоративная культура. Учебное пособие. Издательство: Мисанта, Книжный дом, 2006. – 304 с.

7. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14, психология. 2002, №5, с. 55-65.

8. Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение, 2001, №11, с. 14-17.

9. Пеннингтон Р.Дж. Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе. Издательство: Омега-Л, Академия Смартбук, 2007. – 164 с.

10. Роджерс Ф.Дж. "ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг". М., "Прогресс", 2004. С. 27.

11. Томсон Кевин М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. Издательство: Баланс Бизнес Бу. – 252 с.

12. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 2006, №7. - с. 47-55.

13. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Дис. канд. социол. наук. М., 2003.