Готовая курсовая работа

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

(п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ)



Под грубыми нарушениями работником трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

д) нарушение работником требований по охране труда.

Рассмотрим более подробно каждое из этих нарушений.

Как и КЗоТ, Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право уволить работника за прогул.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует учитывать, что увольнение работника по данному основанию возможно, если в порядке, предусмотренном Законом РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" (далее - Закон о государственной тайне) работник был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом не имеет значения для увольнения работника по данному основанию, исключает ли примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.

Увольнение по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, которое согласно ст.193 Трудового кодекса РФ применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске).

При этом согласно п.1 ст.14 Уголовно-процессуального кодекса РФ от 18.12.2001 N 174-ФЗ и п.2 ст.1.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, считается невиновным, пока его вина не будет доказана судом или органом, рассматривающим дело об административном правонарушении*(1). В связи с этим началом месячного срока для увольнения по указанному основанию является момент вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, рассмотревшего это дело.

Согласно ст.214 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

За нарушение этой обязанности он может быть уволен по инициативе работодателя. При этом необходимым условием расторжения трудового договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований по охране труда.



Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные или товарные ценности

(п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ)



В соответствии с п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом необходимо отметить, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (например, кассир). Бухгалтеры и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.



Совершение работником аморального проступка

(п.8 ст.81 Трудового кодекса РФ)



Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ не дает понятия аморального проступка. Вероятно, при применении данной статьи должны приниматься во внимание общепринятые в обществе нормы поведения .

Из смысла ст.81 Трудового кодекса РФ следует, что аморальный проступок служит причиной расторжения трудового договора независимо от того, совершен он на работе или в быту.

Следует учитывать, что данное основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда (например, учителей, воспитателей и т.п.).

Введение 3

Глава 1.Трудовой договор. Оосновные аспекты. Стороны трудовых отношений 5

1.1. Заключение трудового договора 5

1.2.Стороны трудовых отношений, их права и обязанности 9

1.3.Изменение трудового договора 10

Глава 2. Расторжение трудовых договоров 17

2.1.Основные виды прекращения и расторжения трудовых договоров 17

2.2. Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя 19

2.3.Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 34

Глава 3. Индивидуальные трудовые споры, возникающие в результате расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя 37

3.1.Рассмотрение индивидуальных трудовых 37

споров в КТС 37

3.2.Рассмотрение индивидуальных 46

трудовых споров в судах 46

Заключение 53

Список использованной литературы 56



Введение



Актуальность выбранной нами темы заключается в том, что трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на "единой фабрике", у одного работодателя .

Расторжение трудового договора оказывает большое влияние на жизнь людей современного общества.

Как правило, увольнение работника происходит в не¬сколько этапов:

- поиск и выбор законных оснований прекращения тру¬дового договора (с учетом интересов выбирающей стороны);

- соблюдение процедуры прекращения трудового дого¬вора, включая предоставление работнику установлен¬ных законом гарантий и компенсаций;

- оформление прекращения трудового договора. Структура данной работы построена с учетом изложен¬ных выше особенностей прекращения трудового договора. Такое строение обусловлено также тем, что убедиться в законности увольнения работника представляется возмож¬ным путем исследования следующих вопросов:

- обоснованность увольнения (наличие или отсутствие законных оснований для прекращения трудового до¬говора);

- соблюдение процедуры прекращения трудового до¬говора;

- оформление прекращения трудового договора.

Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Приступая к исследованию заданной темы, мы ставили перед собой цель – наиболее полно рассмотреть такой самостоятельный институт трудового права как расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Сообразно выдвинутой цели мы постарались решить ряд задач, а именно:

• Характеристика основных аспектов трудового договора, порядок его заключения и изменения;

• Детальное рассмотрение видов расторжения и прекращения трудового договора;

• Анализ рассмотрения индивидуальных трудовых споров, возникающих в результате расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в комиссиях по трудовым спорам и в судах общей юрисдикции.

В своей работе мы использовали нормативно – правовые акты Российской Федерации, учебную, специальную литературу, ряд монографий и публикаций.





Глава 1.Трудовой договор. Основные аспекты

1.1. Заключение трудового договора



С введением с 1 февраля 2002 года нового ТК РФ несколько изменились порядок найма физических лиц на работу на условиях трудовых договоров, а также порядок расторжения с ними ранее заключенного договора .

Во всех случаях заключаемый сторонами трудовой договор должен быть в соответствии со статьей 67 ТК РФ оформлен в письменной форме в двух экземплярах по одному каждой из сторо .

Примерное содержание заключаемого сторонами трудового договора определено статьей 57 ТК РФ. При этом предусматриваются существенные (можно сказать - обязательные) и дополнительные условия.

В обязательном порядке в трудовом договоре должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- место работы (с указанием структурного подразделения, если конечно структура определена штатным расписанием или иным документом);

- дата начала работы (если такая дата не будет указана, в качестве ее должна быть принята дата фактического допуска работника к работе);

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника (указываются, в том числе, с использованием статьи 21 ТК РФ);

- права и обязанности работодателя (указываются, в том числе с использованием статьи 22 ТК РФ);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (в том числе обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, государственное и негосударственное пенсионное страхование и т.п.);

- срок действия договора (для срочного трудового договора) и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с указанием статьи ТК РФ или иных федеральных законов .

Таким образом, содержание трудового договора, как нормативно-правового акта трудового законодательства, с принятием нового Кодекса ничуть не изменено, что позволяет работодателям не пересматривать с 1 января 2002 года принципы организации трудовых отношений, и сохранить ранее принятые правила найма физических лиц, отрегулировав только сам механизм.

Следует отметить, что фактически выполняемые на основе трудовых договоров работы могут быть исполнены и лицами, принимаемыми на работу на условиях гражданско-правовых договоров, что довольно-таки распространено на практике .

С принятием нового ТК РФ использование такой формы жестко ограничено, и если же гражданско-правовыми договорами фактически будут урегулированы трудовые отношения сторон, то согласно статьи 11 ТК РФ по решению судебных органов такие отношения могут быть признаны трудовыми с вытекающей отсюда необходимостью предоставления наемным работникам всех установленных трудовым законодательством гарантий, льгот и компенсаций, что неминуемо влечет за собой необходимость производства дополнительных расходов.

В связи с этим следует четко разграничивать содержание гражданско-правовых и трудовых договоров.

Прежде всего, отношения сторон по этим договорам регулируются различными отраслями законодательства - трудового (ТК РФ) и гражданского (ГК РФ).

По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, например, по договору подряда в соответствии со статьей 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат. Работы по гражданско-правовым договорам выполняются, как правило, в рамках непродолжительного времени.

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 1 декабря 2007 г.)

3. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"

(с изменениями от1 декабря 2007 г.)

4. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изм. и доп. от 11 ноября 2006 г.)

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

6. Артемьев К. Без суда и следствия. Как решить трудовой спор по-тихому //Московский бухгалтер, N 3, март 2004 г.

7. Борисов А.Б.Обзор последних изменений Трудового кодекса // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, N 9, сентябрь 2006 г.

8. Воробьева Е.Б.Гарантии женщинам и работникам с семейными обязанностями // Экономика и жизнь, выпуск 2, февраль 2003 г.

9. Гуев А.Н. Комментарий к постановлениям Пленумов Верховного Суда РФ по гражданским делам. – М.: "Экзамен", 2007.

10. Журавлева И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: "Юрайт", 2007.

11. Зубкова Ю.В. Испытательный срок - действуем по правилам // Зарплата, N 10, октябрь 2007 г.

12. Князев С.Ю. Оформление трудовых отношений: обязанности и административная ответственность // Российский налоговый курьер, N 15, август 2002 г.

13. Коган Э.Э. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения // Бухгалтерский учет, N 13, июль 2006 г.

14. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. – М.: "Юстицинформ", 2005 .

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н.Гусова – М.:"ТК Велби", "Проспект", 2003.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. /под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. - М.:"Норма", 2006.

17. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). – М.: "Омега-Л", 2007.

18. Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. - Система ГАРАНТ, 2006.

19. Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство, N 11, ноябрь 2002 г.

20. Минкина Н. Порядок оформления трудовых отношений // эж-ЮРИСТ, N 2, январь 2003.

21. Михайленко Е.В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат, N 5, май 2003 г.

22. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - Система ГАРАНТ, 2007.

23. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения, // Журнал российского права, N 8, август 2003.

24. Ситникова Е. Изменяем трудовой договор // Кадровое дело, N 9, сентябрь 2007.

25. Соловьев А. Учет мнения профсоюзов в случаях увольнения работников по инициативе работодателя // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 5, май 2007.

26. Степанюк Л.Н. Консультация юриста по трудовому праву // Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации, N 9, май 2007 г.

27. Субботина О.М. Перевод сотрудников на другую работу // Главбух, N 8, апрель 2006 г.

28. Титова Г. Трудовые споры // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 14, апрель 2003 г.

29. Титова Г.Г. Увольнение по инициативе работодателя //Финансовая газета. Региональный выпуск, N 7, февраль 2003.

30. Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации). - 2003.

31. Шарова С.В. Порядок прекращения трудового договора // Российский налоговый курьер, N 16, август 2002.

32. Шкатулла В. Когда прекращается трудовой договор... // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 9, сентябрь 2007 г.

33. Шкловец И.И. Решаем проблемы с персоналом при реорганизации фирмы // Главбух, N 17, сентябрь 2005.

34. Юлина Т.К. Трудовые споры: разъяснения Пленума Верховного суда РФ // Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение, N 4, апрель 2007.