Готовый реферат

В том случае, если для контроля за ходом испытания и установления его результатов создается специальная комиссия, решение, принятое комиссией, оформляется протоколом, составляемым по общим правилам делопроизводства.

Если процесс испытания вообще не формализован, в качестве доказа-тельств того, что работник не соответствует порученной работе, могут быть приобщены приказы, акты, докладные записки непосредственного руководите-ля, иные документы. Так, подтверждением того, что рабочий производства не справляется с установленными нормами выработки, могут служить наряды, сводки о выполнении производственных заданий (планов), записи в журналах учета изделий (продукции), в журналах учета выполнения сменных производст-венных заданий.

Выпуск недоброкачественной продукции и брака подтверждается брако-вочными актами, справками, ведомостями, предписаниями и распоряжениями отдела контроля качества (ОКК) или отдела технического контроля (ОТК), сводками, заключениями, дефектными ведомостями, иными документами о вы-браковке продукции, записями в журнале бракеража продукции и т.д.

Свидетельством того, что продавец-кассир не справляется с порученной ему работой, будут являться очереди у расчетного узла, жалобы покупателей на обслуживание. Учет таких фактов ведет администратор торгового зала, резуль-таты заносятся в ведомости или иные документы, принятые в организации.

О том, что водитель не подготовлен к перевозке грузов, не имеет навыков планирования и составления маршрутов, будут свидетельствовать отметки в его путевом листе.

Чтобы сделать объективные выводы об итогах испытания кадровая служ-ба должна иметь доступ к перечисленным выше документам, а, следовательно, должны быть выстроены служебные связи с руководителями производственных и технических подразделений.

Документы, послужившие основанием для вывода о том, что работник не соответствует порученной работе, или в которых содержатся доказательства, что он не обладает соответствующими навыками или не умеет приложить тео-ретические знания, впоследствии позволят кадровой службе отстоять свою пра-воту в споре с работником.

Рассматривая кандидатуры соискателей, менеджер по персоналу стремит-ся выбрать тех людей, чей уровень профессиональной подготовки и психологи-ческие черты лучше всего соответствуют требованиям объявленной вакансии. Привлечь нужного специалиста работодателю помогает установление испыта-тельного срока.

Вступивший в действие с 01.02.2002 г. новый Трудовой кодекс Российс-кой Федерации (далее – ТК), в ст. 70 устанавливает следующую правовую нор-му: «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обу-словлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Прежде чем остановить свой выбор на конкретном работнике и заключить с ним трудовой договор с условием об испытании, кадровая служба проводит устные собеседования, анкетирование, тестирование и иные мероприятия. Все они являются инструментами менеджмента и мало соотносятся с законодатель-ством. Пожалуй, единственной процедурой, предшествующей приему на рабо-ту, которая урегулирована Трудовым кодексом РФ, является истребование и изучение ряда необходимых документов и, в первую очередь, - документов об образовании и трудовых книжек.

Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поруча-емой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка – применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени.

ЛИТЕРАТУРА

1. ФЗ №72 «О государственной гражданской службе Российской Федера-ции» от 27.07.2004.

2. ФЗ №58 «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003.

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001.

4. Ванюхин В.Н. Испытание при приеме на работу.// По материалам сайта http://hr-portal.com.ru/.

5. Петрыкина Н. Испытание при приеме на работу.// Кадровый менедж-мент. №7, - 2004.

6. Труханович Л.В. Тонкости организации испытания при приеме на рабо-ту// Кадры предприятия №7, - 2005.