Готовая курсовая работа

1. Система контроля по целям и результатам деятельности

1.1. Сущность метода управления по результатам



Контроль основывается на планировании. Чтобы контроль был эффек-тивным, его следует тесно увязать с планированием. Такая увязка является су-щественной для обеспечения эффективности процесса управления в целом. Со-ставление бюджета представляет эффективный количественный метод такой увязки и контроля. Но что сказать о трудовых ресурсах организации? Популяр-ным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объе-динить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям, обычно в сокращении МВО (management by objectives — МВО). Кроме того, МВО — еще и способ мотивации, который по-могает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведе-ние работника. Следующее ниже описание Антони Райа иллюстрирует основ-ную цель увязки планирования и контроля, а также повышения производитель-ности: «Основное внимание (в МВО) уделяется попыткам предсказать будущее и повлиять на него, а не реагировать и действовать задним числом. МВО — это также «ориентированная на результаты» философия управления, где выделяет-ся значение достижений и результатов. Усилия обычно сосредоточиваются на изменении и повышении эффективности как индивида, так и организации».

Питер Друкер известен тем, что первый опубликовал концепцию МВО, как метод повышения эффективности организации. Друкер считал, что каждый руководитель в организации, от наивысшего до самого низшего уровня, должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, на-ходящихся на более высоком уровне. Друкер предполагал, что этот процесс поможет каждому руководителю получить четкое представление о том, что ожидает от него организация, о целях организации и цели его начальника. Этот процесс изучал также Джордж Одиорне — еще один известный ученый, пишу-щий о МВО.

Дуглас МакГрегор, также сторонник МВО, подошел к рассмотрению этой проблемы с другой стороны. Он считает, что метод управления по целям необходим, потому что дает возможность оценивать руководителей на основе результатов, а не личных качеств. Например, сообщение подчиненному, что он малоинициативен, не является полезной формой обратной связи. Это недоста-точно конкретно для подчиненного с точки зрения исправления недостатков в работе. Но если подчиненному сообщают, что его производительность на 10% ниже контрольной цифры, установленной шесть месяцев назад, то это дает чет-кую систему координат, эталон для контролирования производительности и об-суждения возникших проблем, а также того, что можно сделать для повышения производительности. Поэтому МакГрегор предлагает, чтобы каждый руководи-тель устанавливал конкретные производственные цели и средства их достиже-ния совместно со своим непосредственным начальником. После определенного периода времени руководитель и подчиненный смогли бы оценить фактические показатели работы, сравнивая их с установленными контрольными показателя-ми.

Райа описывает управление по целям как процесс, состоящий из четырех взаимозависимых и взаимосвязанных этапов.

1. Выработка четких, кратких формулировок целей.

2. Разработка реалистичных планов их достижения.

3. Систематический контроль, измерение и оценка работы и результа-тов.

4. Корректирующие меры для достижения запланированных результа-тов. Управление по целям представляет собой технику руководства, при кото-рой руководство персоналом осуществляется на основе целей. Как отмечает Г.С. Одиорне, управление по целям — это такая техника руководства, при ко-торой “сотрудники высших и низших уровней управления определяют их об-щие цели, затем очерчивают специфические задачи и сферы ответственности каждого работника и в дальнейшем ориентируются на них в руководстве пред-приятием”[11, с. 146].

Среди специалистов преобладает мнение о том, что практическое управ-ление по целям базируется не на предварительной постановке целей руководи-телями, а на согласовании их между руководителем и подчиненными.

Как считает Ф. Бизани, управление по целям строится на основе трех элементов, к которым относятся [21, с. 246]:

1. Система целей, состоящая из высших (общих) и низших (частных) целей. Высшие цели определяются руководством предприятия, низшие цели выводятся из высших на основе согласования между соответствующим руково-дителем и подчиненными.

Стр.

Введение

1. Система контроля по целям и результатам деятельности

1.1. Сущность метода управления по результатам

1.2. Реализация метода MBO

1.3. Преимущества и трудности реализации MBO

2. Анализ системы установления целей и целевых установок на ООО «ДИЗАЙН»

2.1. Общая характеристика системы управления

2.2. Изучение социологических характеристик коллектива ООО «ДИЗАЙН»

2.3. Изучение системы управления по целям на предпряжи

3. Рекомендации по совершенствования управления по целям в ООО «Дизайн»

3.1. Разработка модели управления по целям в ООО «Дизайн»

3.2. Рекомендации по установки личных целей в ООО «ДИ-ЗАЙН» в системе управления по целям

Заключение

Библиографический список

Приложение 3

5

5

10

13



17

17



19

24



32

32



35

39

41

43



















Введение



Целевое начало в деятельности орга¬низации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В пер¬вую очередь целевое начало в деятельности организации воз-никает потому, что организация — это объединение людей, преследующих оп-ределенные цели.

Управление по целям — всеобъемлющая техника руководства, соответ-ствующая современным теориям руководства. Она достаточно динамична, бо-лее приспособлена, по сравнению с рамочным управлением, к изменениям ок-ружающей среды. Однако реализация этой техники требует значительных за-трат.

Когда идет речь о целевом начале в поведении организации и соответст-венно о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработ-ка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руково-дства и соответст¬венно составляет очень важную часть стратегического управ-ления.

Многие компании внедрили в своих подразделениях УПЦ. Большинство менеджеров оценивают УПЦ как весьма эффективный управленческий метод, ориентирующий сотрудников на решение конкретных задач. Как и при внедре-нии любой системы, правильное использование УПЦ позволяет менеджменту рассчитывать на получение определенных выгод. В противном случае следует быть готовым к возникновению проблем. Правильное использование УПЦ по-зволяет компании рассчитывать на целый ряд выгод. Прежде всего концентра-ция усилий и менеджеров и работников на корпоративных целях способствует повышению вероятности их достижения. Во-вторых, улучшаются показатели деятельности компании, так как работники заинтересованы в достижении це-лей. Более того, участие сотрудников в процессе постановки целей и распоря-жении ресурсами благоприятствует повышению мотивации.

Актуальность и значимость представленной работы определяется прежде всего тем, что современная концепция управления должна учитывать возрос-ший уровень квалификации работников и их готовность принять участие в управлении предприятием. К тому же реализация этих принципов современно-го управления позволит значительно повысить степень заинтересованности персонала в результатах своего труда. На сегодняшний день одной из актуаль-ных концепций менеджмента способной учесть все это продевания принципы является концепция управления по целям. Именно изучению данной концеп-ции и будет уделено основное внимание в данной работе.

Объектом курсовой работы выступают работники ООО «Дизайн»

Предметом курсовой работы является проведение социологических ис-следований направленных на изучение проблемы управления по целям на предприятии.

В качестве объекта данной работы выбрано промышленное предприятие - ООО «ДИЗАЙН».

Цель работы – провести теоретическое изучение проблемы управления о целям в организации провести практическое социологическое исследование направление на изучение степени развития в ООО «Дизайн» концепции управ-ления по целям.

В курсовом проекте будут решены следующие задачи:

 проработка и подготовка теоретических основ проблемы с целью обеспечения комплексного и систематического подхода к ее решению;

 систематизация изученных методологических подходов анализа со-стояния системы управленческих и индивидуальных целей;

 анализ системы установления целей и целевых установок на ООО «ДИЗАЙН»

 разработка рекомендаций по совершенствования управления по целям в ООО «Дизайн»

Библиографический список





1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М,: Иэд-во МГУ, 2005.

2. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А, Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 2002.

3. Вудкок М., Фрэнсис Л. Раскрепощенный менеджер: Для руководите¬ля-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 2001.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2006. – с. 502.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для выс-шего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2006.

6. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпо-рации. — М.: Дело, 2003.

7. ГримакЛ.П. Резервы человеческой психики. — М.: Политиздат, 1989.

8. Если Вы – руководитель … Элементы психологии менеджиента в повсе-дневной практики. М.: ДЕЛО, 2006. – с. 210.

9. Зайверт Л. Ваше время — в Ваших руках: Советы деловым людям, как эф-фективно использовать рабочее время: Пер. с нем. — М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 2005. - 267 с.

10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персо-нальный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та эко¬номики и финансов, 2002.

11. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Эко-номика, 2000.

12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2003.

13. Карнеги Двйл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на лю¬дей: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.

14. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. — М.: Машиностроение, 2001,

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на пред-приятии. — М.: ГАУ, 2004.

16. Кибеноа А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2003. – с. 6.

17. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной эко-номики // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 1. – с. 46-51.

18. Красовский Ю.Д- Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М, 2007.

19. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для пред-принимателей и менеджеров. — М.: Изд-во стандартов, 2004.

20. Левина С.Ш. Менеджмент: Учебное пособие. – Пенза: ПГАСА, 2005. - с

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. — М.: Дело, 2004.

22. Моргунова Е.Б. Модели и методы управления персоналом. // Управление персоналом. 2005. - № 7. – с.43- 50.

23. Норбет Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 2004.- № 6. – с. 95-99.

24. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях пепе-ходной экономики. // Управление персоналом. 2005. - № 7. – с. 34 –35.

25. ОдвговЮ.Г., Никонова Т.В., БезделовД.А. Управление персоналом банка. — М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2006.

26. ОлкокД. Управление временем и рабочей нагрузкой: Пер. с англ. — М.: Финпресс, 2008. - 278 с.

27. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. -339с.

28. Форсайт П. Делу — время: Как правильно распоряжаться своим временем / Пер. с англ. 3. Я. Красневской. — Минск: Амалфея, 2008. -272с

29. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Под общ. ред. С.Ю. Медведе-ва. — М.: Прогресс, 2001. - 394 с. 225.