Готовый реферат

Введение

Простота и прагматизм первоначальных концепций мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не настолько, чтобы учитывать современный уровень развития персонала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из первых мотивационных приемов следует признать метод "кнута и пряника", упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемому герою сулили на выбор "должность королевского зятя" и сокровища за результативное выполнение поручения или голову с плеч долой по причине отсутствия положительного результата. Однако наградные "пряники" предлагались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину воспринимали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита "Исследования о природе и причинах богатства" большинство народа боролось лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, указал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующей затраты труда на грани голодной смерти. По Тейлору кнутом должна служить "достаточная дневная выработка", а пряником - оплата труда работников, производящих больше продукции, пропорционально их трудовому вкладу. В условиях низкой содержательности труда, авторитарного стиля руководства и отсутствия у работников условий свободной купли-продажи труда этот метод в сочетании с эффективным применением стандартизации и специализации дал на начало XX века действительно впечатляющие результаты. Однако с ростом среднего уровня жизни прямое использование метода "кнута и пряника" стало зачастую недостаточно эффективным, что заставило специалистов в области управления обратиться к психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала.

Потенциальные выгоды использования в управлении персоналом психологических приемов мотивирования были достойно оценены после проведения Элтоном Мейо ряда социальных экспериментов. Предложения Мейо по изменению условий труда прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии резко снизило текучесть кадров, повлияло на моральное состояние работников и их выработку. Окончательно мнение о том, что условия труда и человеческие факторы мотивируют персонал на повышение производительности труда в большей мере, чем манипулирование вознаграждением, сложилось у Мейо после проведения им в конце 20-х г. прошлого столетия в Хоторне экспериментов по научному управлению. Выводы Э. Мейо послужили основой для нового направления в управлении - концепции "человеческих отношений". Эта концепция доминировала в управлении до середины 50-х гг., однако, не объясняла адекватно психологических мотивов побуждения к труду. Психологические теории мотивации сложились в 40-х г. и продолжают развиваться до настоящего времени.



1 Эволюция взглядов на мотивацию

Современная психология выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, умения и навыки. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Среди современных способов мотивации можно выделить:

- нормативную мотивацию - побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством воспитательного воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;

- принудительную мотивацию - использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника при невыполнении им соответствующих требований ("кнут");

- стимулирование - воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению ("пряник").

Первые два способа являются прямыми воздействиями на личность, третий - косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов-стимулов. Отмеченные способы нашли отражение в современных теориях мотивации, которые по классификации X. Шольца можно выделить 3 группы:

1. Теории, в основе которых лежит специфическое представление об объекте мотивирования - человеке;

2. Внутриличностные (содержательные) теории;

3. Процессуальные теории.

Теории первого блока анализируют определенный образ работника, его потребности и мотивы; второго - исходят из анализа структуры потребностей и мотивов личности и их проявления; третьего - изучают влияние на мотивацию внешних факторов среды.



1.1 Теории специфического представления об объекте мотивации

1.1.1 Классические теории мотивации труда "X", "Y" и "Z".



Классической теорией мотивации труда является концепция профессора Мичиганского университета Дугласа МакГрегораА получившая название "ХУ-теорий" и включающая в себя два противоположных представления об объекте мотивирования - человеке, теорию "X" и теорию "Y".

Теория "X" во многом отражает воззрения Ф. Тейлора и представляет человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника. Ее основные постулаты заключаются в том, что: средний человек ленив и стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Теория "Y" сложилась в 60-х г. XX в. в качестве дополнения к теории "X" и утверждает, что: нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют природную любовь к труду;

при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; лучшие средства достижения целей организации - вознаграждение и личностное развитие; при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль; трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, но в современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг предложили одну из развернутых современных интерпретаций теории "Y" - набор признаков мотивирующей организации труда:

1) любые организационные действия должны быть осмысленными; в первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;

2) большинство людей получают от работы удовольствие, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами); люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;

3) каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места, кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен;

4) каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности;

5) почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности; он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята;

6) каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение;

7) каждый человек стремится к успеху - достижению цели, и для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия;

8) успех без признания приводит к разочарованию, поэтому каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;

Обоснование коллективных принципов мотивации дает теория "Z" профессора Калифорнийского университета В. Оучи. Эта теория близка по своей направленности к теории человеческих отношений, учитывает специфику японской модели менеджмента и предполагает, что мотивирование работников должно исходить из ценностей "производственного клана" - организации как одной большой семьи. Эти ценности формируют у сотрудников отношения доверия, солидарности, преданности коллективу и его целям, удовлетворенности работой, корпоративной психологии, производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Отличительными признаками корпорации такого рода являются: пожизненный найм работников, создающий твердые гарантии занятости и условия сопричастности к стратегии организации. Основные положения теории "Z" во многом соответствуют опыту мотивации персонала транснациональной корпорации IBM, но делают больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказе от принципов индивидуализма, использовании патриархальных традиций и ценностей.

Трудовой коллектив современной организации состоит из разнородных групп, к которым применимы положения всех трех теорий "X", "Y" и "Z", при творческом использовании которых можно достичь существенных практических результатов мотивации труда персонала.



1.2 Внутриличностные (содержательные) теории мотивации

1.2.1 Теория иерархии потребностей

Одной из основополагающих классических внутриличностных теорий мотивации является теория иерархии потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу. В основу своей теории Маслоу положил следующие идеи и предпосылки:

люди постоянно ощущают какие-то потребности; люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Любой человек обладает целым комплексом ярко выраженных потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Маслоу указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. Чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, вовсе не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека.

Физиологические потребности. Эта группа включает в себя потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п., удовлетворение которых необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. В организационном окружении они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных санитарно -гигиенических и организационных условиях труда и т.п.

Потребности в безопасности. В этой группе нашли отражение и физическая (охрана труда и техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний), и экономическая (материальное вознаграждение и социальная гарантированная занятость, социальное страхование по старости и в случае заболевания) безопасность. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне, отражает желание сохранить достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различных компенсаций и льгот, защитить себя от опасностей, травм, потерь или лишений.

Введение………………………………………………………………………………..….3

1. Эволюция взглядов на мотивацию…………………………………………………..5

1.1 Теории специфического представления об объекте мотивации……………….6

1.1.1 Классические теории мотивации труда "X", "Y" и "Z"……………….…6

1.2 Внутриличностные (содержательные) теории мотивации……………………9

1.2.1 Теория иерархии потребностей……………………………………………9

1.2.2 Теория потребностей существования, отношений, роста…………….…11

1.2.3 Теория мотивационных потребностей……………………………….….12

1.3 Процессуальные теории мотивации…………………………………………..13

1.3.1 Теория трудовой мотивации……………………………………………..13

1.3.2 Теория справедливости…………………………………………………..15

1.3.3 Теория усиления мотивации……………………………………………..17

Заключение……………………………………………………………………………..18

Список использованной литературы…………………………………………………19

Список использованной литературы

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Управление персоналом. – 2006.- №5

2. Мескон, М. Основы менеджмента: Пер. с англ. /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко].-М.: Дело, 2002

3. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий //Человек и труд /М-во труда и соц. развития Рос. Федерации.-М., 2004.-№10.