Готовая курсовая работа

2.3 Исследование технологического процесса изготовления обуви



Подготовительные операции. Включают предварительную подборку обработку материалов, необходимых для производства обуви.

Раскрой материалов на детали осуществляется, в зависимости от вида материала, разными способами. Для вырубания деталей обуви на прессах используются специальные ножи закрытого контура – резаки. Искусственные материалы вырубают из настилов в несколько слоев, число которых зависит от материала и мощности пресса.

Большинство деталей перед скреплением предварительно обрабатывают. При необходимости, когда деталь в обуви применена в обрезку, наружные края подкрашивают в тон лицевого покрытия. Если деталь применяют в загибку, то ее края утоняют, загибают и промазывают клеем. Утонение краев деталей в загибку должно обеспечивать ровную поверхность, негрубое их настрачивание.

Каблуки при необходимости обтягивают материалом верха. На определенных деталях, в зависимости от вида и конструкции обуви, наносят маркировку. Для художественного оформления детали верха, особенно из искусственных кож, подвергают отделкам.

Сборка и формование заготовок. Сборка заготовок может производиться различными методами: сшиванием, склеиванием, свариванием ТВЧ. Процесс формования заготовок из ПВХ-паст или порошков производится на установках ТВЧ мощностью в 25-30 кВт. Классическим же методом остается сшивание на швейных машинах. Отдельно сшивают подкладочные, прокладочные и наружные детали. Применяют различные виды швов. Среди них самые распространенные: тачные с расшивкой, настрочные, выворотные, в загибку.

При сшивании детали складываются строго по отметкам, проколы иглы должны плотно заполняться, швы утягиваются без пропуска стежков.

Формование заготовки проводится в целом с целью придания ей объемной формы, близкой к форме стопы. При формовании заготовки проводят обтяжно-затяжные операции на колодках.

Формуют заготовки для обуви тремя способами: внешним, внутренним и комбинированным формованием. При внешнем формовании работают главным образом с затяжной кромкой заготовки, когда используются специальные обжимные пластины. При внутреннем формовании к заготовке пристрачивают стельку из мягких материалов или жесткую подложку. При комбинированном способе используется и обтяжно-затяжное, и внутреннее формование.

Формование производят вручную (редко), чаще – на специальных затяжных машинах, приспособленных отдельно для затяжки носочно-пучковой, пяточной и геленочной частей.

Формование заготовки является очень важной и ответственной операцией, т.к. от правильности проведения процесса зависит, возникнут ли в последствии дефекты: разрыв деталей при приложении несоразмерных усилий, их перекос при аналогичных условиях, складки и морщины при плохой расправленности деталей, недостаточная формоустойчивость заготовки, следы крепителя на основной стельке, не приклеенная подкладка заготовки.

Прикрепление низа обуви. Эти процессы включают в себя прикрепление подошв, каблуков, набоек.

Каблуки крепятся независимо от вида подошвы, здесь метод крепления определяется материалом, высотой, фасоном и половозрастным назначением обуви. В качестве крепителей используются каблучные гвозди, втулки и стержни – для высоких и средних каблуков, клеи и другие материалы. Все методы крепления в зависимости от вида крепителя разделяют на штифтовые, клеевые, комбинированные.

Клеи для крепления низких каблуков применяются в детской обуви. Комбинированные методы – клеевой вместе со штифтовым – применяются наиболее часто, так как они дают наибольшую прочность.

Набойки крепят к каблукам гвоздями, сформированными на них штырями, с применением клеев. Формы набоек и штырей различны, имеют свою специфику у разных изготовителей, а также зависят от модели обуви. Все это затрудняет ремонт обуви при смене набоек, так как отсутствует их нормированная типизация. В результате ремонтные мастерские просто вбивают гвозди в полимерные каблуки, разрушая их структуру и снижая прочность.

Подошвы крепятся многими методами, которые можно разделить в зависимости от вида крепителя, на четыре основные группы.

Химические методы:

клеевой – операции этого метода следующие: механическая обработка поверхности затяжной кромки (взъерошивание), нанесение клея на склеиваемые поверхности, активизация клеевых пленок, приклеивание низа на прессах, выстой после склеивания. Свойства обуви: качество обуви зависит от вида и качества применяемых материалов, обувь достаточно износостойка и влагозащитна, разнообразна по внешнему виду. При небрежном проведении процессов клеевого соединения могут быть дефекты местной не приклейки подошвы или ее отклеивания в процессе эксплуатации обуви, шершевание выше грани следа заготовки, не удаленные следы клея, нависание заготовки над подошвой, неодинаковая ширина затяжной кромки и др.;

литьевой способ наиболее прогрессивный. При литье используют беззатяжной метод формования заготовки – на швейном участке делается заготовка типа «чулок» с вшитой мягкой стелькой, она на колодке поступает на литьевой участок, где происходит прикрепление низа обуви.

метод горячей вулканизации – применяются только резиновые смеси. Заготовка обуви типа «чулок» надевают на колодку и след проклеивают, в пресс-форму закладывают сырую резиновую смесь в виде заготовки и соединяют низ и верх. В пресс-форме идут процессы вулканизации резин, формования низа и его прикрепление к заготовке. Свойства – обувь гибкая, износостойкая, влагозащитная по бортику, относительно дешевая.

Ниточные методы. Могут применяться для соединения многих видов материалов, за исключением особо плотных и жестких. В качестве крепителей применяют льняные, хлопчатобумажные или капроновые нитки. Прочность крепление подошвы зависит от правильного соотношения номеров ниток и иглы, от качества подрезки для укладки шва, от прочности самих материалов. Для увеличения прочности ниток их пропитывают гудроном, парафином, а шов укладывают в специальную подрезку подошв. Виды ниточных методов крепления:

сандальный метод – затяжная кромка заготовки отгибается наружу и становится видна с уреза подошвы. На нее накладывается круговой накладной рант из рантовой винилискожи, и прошиваются три слоя – рант, заготовка, подошва. Свойства: обувь гигиеничная, гибкая, не формоустойчивая, часто наблюдается дефект оседания задника;

полусандальный (доппельный) метод – во многом аналогичен сандальному, но в заготовке есть подкладка, загибающаяся, как обычная затяжная кромка, внутрь конструкции обуви. Свойства: обувь более формоучтойчивая и износостойкая;

рантовый метод – несущий рант крепится к специальной губе на нижней поверхности основной стельки и одновременно к заготовке. Затем другая сторона ранта скрепляется швом с подошвой. В результате шов крепления заготовки с рантом находится внутри конструкции обуви и не подвержен влиянию внешних факторов. Свойства обуви: оригинальный внешний вид, высокая износостойкость, защита верха от внешних механических повреждения вследствие расширенной подошвы;

втачной метод – заготовку выворачивают наизнанку и по периметру прошивают подошву – лицо к лицу. Затем обувь выворачивают обратно. Свойства: обувь мягкая, гибкая, мало износостойкая;

метод парко – круговой несущий рант с одной его стороны пристрачивают к затяжной кромке по всему периметру заготовки до ее формования на колодке. При последующем формовании заготовки рант и кромку загибают на след колодки, рант другой стороной сшивают с подошвой. Обувь имеет хорошие гибкость и гигиенические свойства, но не формоустойчивая и не износостойкая.

Комбинированные методы. Сочетают вышеназванные методы: сандально-клеевой, доппельно-клеевой ниточно-клеевой и т.п. В обуви этих методов обязательно есть подложка, прокладываемая между основной стелькой и подошвой. К подложке прикрепляют заготовку, а затем к этой конструкции – подошву.

Несколько отличается по конструкции строчечно-клеевой метод, в котором обувь имеет платформу и ее обтяжку. К обтяжке платформы с одной ее стороны нитками крепится сначала заготовка и основная стелька, а с другой стороны – к затянутой кромке обтяжки платформы крепится подошва.

Свойства обуви: улучшенные амортизационные свойства. Гибкость обуви зависит от вида и толщины материалов подложки или платформы, масса обуви увеличена.

Введение 3

1 Теоретическая часть 6

1.1 Сущность, виды заработной платы 6

1.2 Формы и системы оплаты труда 9

2 Аналитическая часть 16

2.1 Характеристика предприятия 16

2.2 Производственная структура и структура управления предприятия 17

2.3 Исследование технологического процесса изготовления обуви 19

2.4 Анализ качества и ассортимента продукции 26

2.5 Анализ основных результатов деятельности предприятия 27

2.6 Анализ использования трудовых ресурсов 31

2.7 Анализ применяемых форм и систем оплаты труда 36

3 Проектная часть 41

3.1 Внедрение бестарифной системы оплаты труда 41

3.2 Внедрение бригадных методов организации и оплаты труда 50

3.3 Внедрение новой техники и прогрессивной технологии 52

4 Экономическая часть 56

Заключение 58

Список использованных источников 62









Введение



Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе¬ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

-выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

-доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

-премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Целью выполнения данного курсового проекта является разработка проекта мероприятий по совершенствованию организации труда и заработной платы на предприятии.

Общей цели подчиняются следующие задачи:

изучение сущности и видов заработной платы;

исследование форм и систем оплаты труда;

анализ системы организации труда и заработной платы на предприятии;

разработка мероприятий по совершенствованию организации труда и заработной платы на предприятии.

Объектом проводимого в данной курсовой работе исследования является ООО ФДО «Скороход».











1 Теоретическая часть



1.1 Сущность, виды заработной платы



Доход работника организации может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущества организации, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов.

Каждый работающий по найму работник организации получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.

Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая и социальная.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в перспективе.

Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный, качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны. [3, с. 17]

Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет в полной мере ни воспроизводственной, ни стимулирующей функции, ибо средняя заработная плата в республике незначительно отличается от минимального потребительского бюджета.

Заработная плата также связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработная плата. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывает уровень и динамику цен на потребительские товары.

Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом, при прочих равных условиях, работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.

Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедиться в том, что заработная плата является сложным экономическим явлением, и что ни общество в целом, ни организация не смогут нормально функционировать, если не организуют определенным образом оплату труда работников. [6, с. 98]

Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждого работника, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

Организовать оплату труда работников – это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

Организация оплаты труда в организации включает в себя:

 установление условий (норм) оплаты труда;

 установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

 определение систем оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

 порядок внесения изменений в организацию оплаты труда. [22, с. 17]

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:

 сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);

 повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);

 аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

 коллективные (базирующие на оценке коллективного труда);

 индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). [22, с. 18]

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

 однофакторные или простые (простая сдельная, простая повременная);

 многофакторные, или премиальные (сдельно- премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.

 по характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Организация заработной платы в условиях рыночной экономики осуществляется при соблюдении ряда принципов:

1) оплата в соответствии с ценой рабочей силы;

2) оплата в зависимости от результатов труда работника;

3) дифференциация оплаты труда;

4) принцип постоянного роста заработной платы;

5) опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы [22, с. 18].

Необходимость соблюдения принципа регулирования оплаты труда вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, система социального партнерства и учета рыночной конъюнктуры. [15, с. 102]



1.2 Формы и системы оплаты труда



В условиях рыночной реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только в организации. Это обусловлено предоставление организациям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений организации.

В практике различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда – такая оплата, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В основе этой формы оплаты труда лежит сдельная расценка – норматив оплаты за единицу произведенной продукции или выполненных работ. [16, c. 172]

Если на выполняемую работу установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется по следующей формуле:

, (1.1)

где Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Тд – дневная тарифная ставка рабочего со сдельной оплатой труда, соответствующая разряду работы;

Нв – сменная норма выработки.

Если применяются не нормы выработки, а нормы времени, то расценка определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях по формуле:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. – М.: Право, 2007. – 128 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 01.01.2008г. – М.: Прво, 2008г. – 1524 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. - № 197-ФЗ. – М.: Право, 2008. – 748 с.

4. Андриенко, В.Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности / В.Ф. Андриенко, В.М. Данюк. – М.: Инфра, 2005. – 216 с.

5. Афонин, А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. Пособие / А.С. Афонин. – М.: Инфра-М, 2004. – 420 с.

6. Бодди, Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пейтон. – СПб.: Наука, 2007. – 240 с.

7. Бороздина, О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы / О.Ю. Бороздина. – М.: Наука, 2006. – 18 с.

8. Бурмистров, А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров // Управление персоналом. №7. – 2007. – с. 48-50

9. Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. Пособ / И.В. Дронина. — Новосибирск: СибАГС, 2007. - 80с.

10. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В.Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 288 с.

11. Карданская, Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 360 с.

12. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 144 с.

13. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 256 с.

14. Папкин, А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А.И. Папкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 260 с.

15. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / В.С. Половинко. Под науч. ред. К.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2007. - 484 с.

16. Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 166 с.

17. Сотникова, С.И. Управление карьерой: учебное пособие / С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 407 с.

18. Тесакова, Н.В. Миссия и Корпоративный кодекс / Н.В. Тесакова. - М.: РИП-ходцинг, 2003. - с.188.

19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с.

20. Уткин, Э. Мотивационный менеджмент / Э. Уткин, Т. Бутова. - М.: Теис, 2004. - 236 с.

21. Хромовских, Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография / Н.Т. Хромовских. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2006. 112 с.

22. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: 000 «Вершина», 2007. - 224 с.