Готовая дипломная работа

Введение



В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий, организаций и учреждений. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. Причин тому несколько.

Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и "человеческих ресурсов" как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.

В-пятых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов.

Персонал является главным ресурсом любой современной организации поскольку все цели ставятся людьми, а эффективность использования прочих ресурсов зависит от того, как действуют работники. Отсюда вытекает задача обеспечения качеств персонала, адекватных характеру, сложности и условиям труда.

Данная задача решается системно, но ключевым фактором выступает подбор кадров, в особенности значимый для руководителей и специалистов, так как их работа оказывает наибольшее влияние на эффективность предприятия.

Подбор кадров – деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение мероприятий, направленных на оценку качеств кандидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и требованиям организации до решения о найме.

Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров специалисты по кадрам должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Особенно актуальной в последние годы является проблема отбора и оценки персонала для муниципальных предприятий и учреждений. Причин этому много: и сложившаяся в муниципальном управление система подбора и отбора кадров, требующая усовершенствования, и невысокий уровень заработных плат муниципальных служащих, и достаточно высокие требования, предъявляемые к специалистам муниципальных предприятий и учреждений.

Целью написания данной дипломной работы является анализ системы поиска, найма и отбора персонала в муниципальном учреждении и разработка рекомендаций по ее совершенствования.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть существующие теоретические и методологические подходы к процессу поиска, отбора и найма персонала.

2. Проанализировать действующую политику отбора и найма персонала конкретного муниципального учреждения и выявить ее недостатки.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и найма и рассчитать эффективность ее внедрения.

Предметом исследования выступает механизм поиска, оценки, отбора и найма персонала.

Объектом исследования является муниципальное учреждение «Молодежный спортивно-технический клуб «Внуково», созданный в целях ведения воспитательной и досуговой работы с детьми, подростками и молодежью по месту жительства, а также для осуществления комплексных задач молодежной политики.

Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий, функционирующих в условиях рыночной экономики, внесли такие российские учёные и специалисты, как В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, М.В. Грачёв, В.А. Дятлов, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, А.Э. Котляр, М.Н. Кулапов, B.C. Липатов, Н.П. Мазаева, И.С. Маслова, В.И Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, В.Ю. Морозов, М.В. Москвина, Ю.Г. Одегов, Л.Б. Сульповар, В.В. Травин, Э.А. Уткин, СВ. Шекшня и др. Вместе с тем, отмеченная сложность и многоплановость проблемы управления персоналом объясняет то обстоятельство, что еще многие её аспекты не получили необходимого отражения в научной литературе и практических рекомендациях.

Методологическую основу исследования составляют принципы отечественного кадрового менеджмента: единства сознания и деятельности, единства внешней и внутренней сторон деятельности, системности, детерминизма.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ



1.1 Концепция, принципы и факторы эффективного поиска и отбора персонала





В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: поиск и отбор персонала.

Поиск персонала - это процесс определения источников отбора персонала, предполагающий информирование потенциальных соискателей относительно предлагаемой вакансии и положительное позиционирование организации в данном контексте.

Общепринятое токование категории «отбор» достаточно лаконично, его дефинируют как «выделение кого-чего-нибудь из какой-нибудь среды» .

Отбор персонала - это процесс реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места .

Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые и специалисты-практики считают его в соответствии с этим «одной из наиболее важных функций управления персоналом в организации, которая в современных условиях приобретает все больший характер стратегического мероприятия» .

Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов: «набрать работников с высокой культурой работы» . Небольшое углублении позиции - в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора – «в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы» . По мнению Кибанова цель отбора при найме состоит в оценке соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных способов и методов .

Существует множество концептуальных подходов к определению системы поиска и отбора персонала.

Можно выделить три основных направления поиска и отбора персонала как науки:

Поиск и отбор как прикладная наука, во главу угла здесь ставятся прагматические научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.

Поиск и отбор как технология, для осуществления которой ориентируются на прагматическую научную цель, не придавая особого значения теоретической научной цели: в центре внимания находится развитие рекомендаций для практических преобразований при некотором осмысленном пренебрежении теоретическими исследованиями.

Поиск и отбор персонала с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях, что означает, прежде всего, необходимость предоставления объяснения, а суждения преобразовательного или организационного характера допустимы здесь, скорее, как вероятный сопутствующий результат. Такая позиция особенно часто встречается в основополагающих дисциплинах, на которых базируется наука о поиске и отборе персонала (например, в психологии, теории организации, истории).

Теория поиска и отбора может строиться различными способами. С помощью дедукции – через переход от общего к частному, или формулировку общих положений. Посредством индукции – восхождением от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему, когда наблюдаемые феномены рассматриваются как общепринятые гипотезы, если они встречаются достаточно часто и, кроме того, не встречается ничего что бы им противоречило .

Введение 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7

1.1 Концепция, принципы и факторы эффективного поиска и отбора персонала 7

1.2 Традиционные и современные технологии отбора персонала 17

1.3 Классификация методов оценки персонала 25

Выводы по первой главе 38

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МУ «МСТК «ВНУКОВО» 40

2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения 40

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала МУ «МСТК «Внуково» 50

2.3 Характеристика принципов, источников и механизма отбора и найма персонала в МУ «МСТК «Внуково» 55

Выводы по второй главе 61

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА МУ «МСТК «ВНУКОВО» 63

3.1 Выбор технологий, используемых для повышения эффективности оценки персонала учреждения при найме 63

3.3 Расчет эффективности проекта 76

Выводы по третьей главе 78

Заключение 79

Список сокращений 85

Список использованных источников и литературы 86

Приложения 90

Список использованных источников и литературы



Источники

Опубликованные

43. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. – М. : Юрид. лит., 1993. – 61 с.

44. Федеральный Закон Российской Федерации «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25 ФЗ от 2 марта 2007 года // СЗ РФ – 4 марта 2007 – ст. 1005 Постановление Правительства Москвы от 24.04.2001 № 403-ПП «О программе «Молодежь Москвы» на 2001-2003 годы» // Гарант, 2008

45. Распоряжение Мэра Москвы от 22.11.2000 № 1223-РМ «О развитии сети социальных приютов и других учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних на 2001-2003 годы» // Гарант, 2008

46. Постановлением Правительства Москвы от 03.06.2003 № 419-ПП «О взаимодействии органов исполнительной власти города Москвы по осуществлению прав собственника имущества государственных унитарных предприятий, казенных предприятий и государственных учреждений города Москвы» // Гарант, 2008

47. Закон города Москвы от 25 октября 2006 г. № 53 «О наделении органов местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в городе Москве отдельными полномочиями города Москвы в сфере организации досуговой, социально-воспитательной, физкультурно-оздоровительной и спортивной работы с населением по месту жительства» // Гарант, 2008

48. Постановления Правительства Москвы от 3 июня 2003 г. № 419-ПП «О взаимодействии органов исполнительной власти города Москвы по осуществлению прав собственника имущества государственных унитарных предприятий, казенных предприятий и государственных учреждений города Москвы» // Гарант, 2008



Неопубликованные

49. Устав МУ «МСТК «Внуково». – М., 2006. (Машинопись.)

50. Должностные инструкции сотрудников МУ «МСТК «Внуково». – М., 2006. (Машинопись.)



Литература

9. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. – М.: ФиС, 2002.

10. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.

11. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб.: Питер, 2001.

12. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом (Серия «Шпаргалка»). – С-Пб.: Нева, ОЛМА-ПРЕСС, 2003.

13. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003

14. Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика - СПб.: Питер, 2003.

15. Буторина А. А. Современные тенденции в управлении персоналом // Кадровик, № 5, 2004.

16. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2002.

18. Жданова Т.С. Шпаргалка по управлению персоналом: Ответы на экзаменационные билеты. - М.: Аллель-2000, 2005.

19. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 1993.

21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – М.: Экзамен, 2005.

22. Ларичев В.Д., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М: Экзамен, 2003.

23. Мадди С. Теории личности: сравнительный анализ. - СПб.: Питер, 2002.

24. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы

25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2002.

26. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

27. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2005.

28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом – М.: Фиистатиинформ, 2000.

29. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002.

30. Психологическая диагностика / под ред. М.К. Акимовой – М.: Олма-Пресс, 2003.

31. Психологическая диагностика / Под ред. К. М. Гуревича. - М.: Парма, 2000.

32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2001.

33. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001.

34. Сборник психологических тестов. Часть I: Пособие / Сост. Е.Е.Миронова – Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2005.

35. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.

36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Дело, 1995.

37. Управление персоналом в организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.

38. Управление персоналом / под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004.

39. Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом. – М: ЦГЛ РОН, 2006

40. Цветаев В.М. Управление персоналом. - (Серия «Краткий курс»). – С-Пб.: Питер, 2002.

41. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003

42. Шмелев А. Г. Психодиагностика личностных черт. - М.: Социс, 2002.



Справочные и информационные издания

43. Управление персоналом государственной службы : терминол. словарь / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации ; под общ. ред. В.М. Анисимова. – М. : РАГС, 1999. – 142 с.