Готовая курсовая работа

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений требует новых форм, подходов к управлению персоналом. Понятие "управления персона¬лом" появляется в теории управления как дань значимости выбора кадровой политики при решении вопросов стратегии развития орга¬низации. Отсутствие опыта решения этих вопросов у нашего руко¬водства, объясняемого длительной практикой централизованного решения большинства вопросов по управлению трудом, привело к тому, что в переходный период многие организации просто теряют кадровый потенциал, тем самым снижают свою конкурентоспо¬собность, возможность выхода из кризиса. Под влиянием конку¬ренции практически все предприятия испытывают потребность в усилении гибкости стратегии и продуманности в кадровой полити¬ке. Они начинают анализировать состояние использования персо¬нала и достигнутые за счет этого результаты, обращаются к опыту зарубежных фирм в поисках новых подходов к управлению персо¬налом.
В странах с развитой рыночной экономикой применяются раз¬личные методы эффективного управления персоналом. Теория и практика показывают, что управление персоналом нельзя сводить к набору инструментария по подбору, расстановке, перемещению кадров, которые традиционно выполнялись службами кадров.
Эффективно управляемое предприятие должно располагать набором соответствующих технологий управления персоналом, изучать и внедрять положительно зарекомендовавшие себя в практике мирового и отечественного предпринимательства технологии.
Эффективное управление персоналом не возможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценки их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии – на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом и низкие результаты организации.
Добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом можно за счет:
• эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению, довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке;
• привлечению руководителей к участию в "привлекательных" для них формах работы с персоналом – проведение собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления человеческими ресурсами и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;
• специального обучения управления людьми, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с подчиненными.
Целю курсовой работы является изучение системы управления персоналом на конкретном предприятии.
1. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность управления персоналом

Сегодня фактически всеми признается, что человек является главной производительной силой общества, ресурсом, обладаю¬щим большим потенциалом. Анализируя опыт образцовых, наи¬более эффективных фирм исследователи показывают, что для них характерно многообразие форм работы с персоналом. Работа с персоналом приобретает целенаправленный системный характер. Управление персоналом является частью общей системы уп¬равления организацией (предприятием, учреждением).
Управление персоналом связано со всеми функциями менеджмента.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система уп¬равления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но боль¬шую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линей¬ные руководители подразделений.
Выделение и развитие функции управления персоналом, ее орга¬низационное оформление отслеживается при анализе развития уп¬равления американскими промышленными корпорациями. Имен¬но здесь в начале столетия появились первые отделы кадров, в задачу которых входило отбор и наем рабочей силы, ведение кадро¬вой документации, организация профессиональной подготовки, социальное обеспечение, регулирование отношений с профсоюза¬ми. Если управление персоналом начиналось с частных не всегда последовательных организационных мероприятий, то в настоящее время разрабатывается целенаправленная система по управлению персоналом конкретно для различных групп работников с учетом социальных, профессиональных и других признаков, которая от¬ражает определенную политику предпринимателей по развитию биз¬неса [ 3 ,15].
Управление персоналом - это целенаправленная деятельность по эффективному использованию потенциала работающих. С позиции менеджмента центральной функцией в управлении персоналом яв¬ляется контроллинг, т.е. анализ задействования персонала и достиг¬нутых за счет этого результатов, а также обоснование и выбор моделей управления персоналом, которые характеризуются опреде¬ленным набором приемов и методов кадровой работы. Этот набор зависит от вида деятельности (предприятие, учреждение), масш¬табности, формы собственности и от кадровой политики, прини¬маемой руководством организации. Планирование потребности в персонале, комплектование, подбор и расстановка кадров, про¬фессиональное продвижение, повышение квалификации - это тра¬диционный набор кадровых процессов, который мы видим прак¬тически в любой организации, но этим не заканчивается деятель¬ность по управлению персоналом.
Второй уровень вопросов по управлению персоналом связан с организацией использования персонала, направленной на обеспе¬чение эффективной занятости. Сюда входит решение вопросов орга¬низации труда, материального стимулирования, создание произ¬водственных условий труда и обеспечение его безопасности, под¬готовка персонала к нововведениям, обучение и переобучение и т.д. Весь этот комплекс вписывается в современное понимание "качества трудовой жизни".
Таким образом, к системе управления персоналом относится большой комплекс вопросов из общей системы управления. Иногда сложно выделить, что первично, что вторично. Но всегда можно заметить тот особый специфический почерк или стиль, который является ведущим в системе управления персоналом организации.
Модели управления персоналом - это специфическая комбинация методов, приемов, подходов, используемых руководством организа¬ции, для достижения эффективного использования потенциала пер¬сонала [3,18]. Существует некоторое разнообразие вариантов комбини¬рования методов и приемов по управлению персоналом. В то же время замечается нечто общее, что позволяет присваивать опреде¬ленной системе название, говорить об ее успешности и условиях, при которых она реальна.
Объектом управления персоналом являются люди, занятые на производстве или работающие в организации. В менеджменте гово¬рят о персонале как о "человеческих ресурсах", имея в виду, ко¬нечно, роль персонала в бизнесе [15,8 ].

ВВЕДЕНИЕ 3
1. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Сущность управления персоналом 5
1.2. Руководитель в системе управления персоналом. 11
1.3. Стили руководства 12
2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ 14
3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ФИРМЫ ОАО «ФАКЕЛ» 17
3.1. Роль руководителя в достижении поставленных целей. 17
3.2. Анализ личных качеств руководителя 17
3.3. Анализ использования рабочего времени 23
3.4. Анализ распределения полномочий и ответственности в организации 36
3.5. Анализ инновационной деятельности руководителя 38
3.6. Анализ организации рабочего места руководителя 38
3.7. Оценка эффективности труда руководителя 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 47

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: МГУ, 2007.
2. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособ. – М.: Инфра- М, 2007..
3. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Практическое пособие. – М.: Инфра – М, 2007..
4. Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2005
5. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учеб. – М.: Люкс- Арт, 2006..
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006.
7. Роберт М. Фалмер. Энциклопедия современного управления в пяти томах. - М.: ВИПКэнерго, 2005.
8. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации , управления ГАУ). З.П.Румянцева. Лекция 1. Введение в менеджмент. //Российский экономический журнал.М.- 2006.- № 9.
9. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ). Т.Б. Шрамченко. Лекция 2. Управленческий труд и менеджеры. //Российский экономический журнал. М.- 2006.- №10.
10. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ). В.Г.Смирнова. Лекция 3. Организации как объект управления. //Российский экономический журнал. М.- 2006. - № 12.
11. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ). Я.В. Радченко. Лекция №4. Целепостановка в управленческой деятельности. //Российский экономический журнал. М.- 2005.- №4.
12. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ).З.П. Румянцева. Лекция 5. Организационные структуры управления. //Российский экономический журнал. М.- 2006.- №4.
13. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ). З.П. Румянцева. Лекция №6. Процесс менеджмента. //Российский экономический журнал. М.- 2006.-№2.
14. Современный менеджмент (курс кафедры теории и организации управления ГАУ). З.П.Румянцева. Лекция 10. Эффективность менеджмента. //Российский экономический , журнал. М.- 2006.-№ 4.
15. Теория управления социалистическим производством. /Под ред. О. В. Козловой. - М.: Экономика, 2005.
16. Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2007.