Готовая курсовая работа

В условиях формирующейся рыночной экономики, регулируемой государством, управление, понимаемое как целенаправленное воздействие его субъекта на объект, предстает как непрерывно осуществляющийся процесс разработки, принятия и реализации решений. Управленческая деятельность – во всех проявлениях и на всех этапах, начиная с постановки целей и задач и завершая контролем и общей оценкой содеянного, сопряжена с решениями руководителей. Соответственно и результативность их деятельности обусловливается способностью организовать квалифицированную работу над решениями и в нужный момент находить среди них наиболее рациональные, что и позволяет обозначить управление как систему принятия решений, символизирующих уровень профессионализма и волю субъекта управления .
Актуальность темы не вызывает сомнения т.к. управленческие решения являются важнейшим инструментом преодоления возникающих в процессе функционирования организации противоречий, согласования интересов и координации деятельности работников соответствующих социальных систем.
Цель курсовой работы: разработать систему отбора кандидатов для формирования трудового коллектива в коммерческом банке на должность аудитор-контролёр.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
1. Выявить главную проблему, которая мешает принятию управленческого решения. Составить дерево проблем.
2. Сформулировать цель, которая была поставлена перед менеджером. Составить дерево целей.
3. Раскрыть основные задачи, с помощью которых менеджер достигнет поставленной цели и примет управленческое решение.
Решения, выражающие самую природу систем управления, призваны обеспечивать совместные действия коллектива, ориентированные на обеспечение жизнеспособности и процветания организации. В современных условиях функционирования организаций проблемы решений, совпавшие по времени с периодом перехода страны к конкурентной рыночной экономике, нуждаются в качественно новых подходах. Внимание теории управления сосредоточено в основном на категории решений, называемых управленческими .

Введение 3
Глава 1. Постановка проблемы 5
Глава 2. Постановка целей 11
Глава 3. Постановка задач 14
Заключение 23
Список литературы 25

При определении квалификационных требований в процессе подбора необходимо помнить о том, что фактически квалификационные требования являются определяющими при подборе кандидата на должность. Важно отметить, что требования к кандидатам на занятие той или иной позиции несколько шире тех, что отражены в должностных квалификационных характеристиках. При этом следует учитывать, что четкое обоснование и подробное описание требований к кандидату обеспечивает:
- повышение вероятности того, что подбирается действительно необходимый кандидат;
- четкое информирование возможных кандидатов о предполагаемой работе и предъявляемых требованиях, благодаря чему сокращаются потери времени на отбор «подходящих» кандидатов;
- экономию времени при личном собеседовании, поскольку предварительное ознакомление кандидата с описанием должности и требованиями к нему снимает целый ряд возможных вопросов;
- возможность использования квалификационных характеристик для организации и
- структурирования собеседований с различными кандидатами и выработки сравнительных критериев оценки их способностей и пожеланий.
Отбирая важнейшие показатели для набора требований к кандидату, работодатель должен различать между качествами, которые необходимы сразу при занятии позиции, и теми, которые можно приобрести достаточно быстро и в процессе работы после назначения на должность.
Следует различать подробно составленные квалификационные требования и «минимальные требования» к претендентам на должность.
«Минимальными требованиями» задаются формальные ограничения, определяющие возможность участия в конкурсе на замещение вакантной должности.
Одна из типичных ошибок при определении «минимальных требований» заключается в том, что туда вносятся избыточные ограничения на должность, связанные с полом, возрастом, семейным положением кандидатов. Следует помнить, что нигде в законе подобных ограничений нет и в определении того, кто может претендовать на занятие конкретной позиции, а кто - нет, следует быть чрезвычайно осторожным.
«Минимальные требования» включаются в тексты информации об условиях конкурса на замещение вакантной должности, Основное внимание, как правило, обращают на соответствие образовательной и практической подготовки характеру должности. Специфические требования распространяются на опыт работы в определенном географическом регионе, в определенной отрасли, с определенными видами продукции и т.д.
Конкретный набор требований даже по должностям, носящим общее название, может иметь массу модификаций в зависимости от конкретных условий фирмы, ее хозяйственной стратегии и управленческой политики, места должности в общей организационной структуре и т.п.

Положением Банка России от 28.08.97 N 509 "Об организации внутреннего контроля в банках ", утвержденного приказом ЦБ РФ от 28.08.97 N 02-372.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2002.- 160 с.: ил.
3. Ковалева О.Е., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. - М.: Рольф, 2003. - 288 с.
4. Литвинцева И. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2003. - 400 с.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004.-160 с.
6. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И.Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2002. - 160 с. - (Руководство Барклайз Банка по малому бизнесу).
7. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. — M.: Аспект Пресс, 2002. — 415 с.
8. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 132с.
9. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю.Базарова. Сайт "Корпоративный менеджмент", 2001.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. - 271 с.