Готовая дипломная работа

Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как «развитие предприятия» и «развитие персонала».
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.
Такая прямая взаимозависимость системы развития персонала и финансовых затрат на персонал определяет актуальность выбранной для настоящего исследования темы. В современной высоко конкурентной экономики компании не могут развиваться и двигаться вперед не занимаясь развитием своего персонала. Это одинаково важно как в вопросах профессионального развития, так и личностного развития сотрудника.
В данной работе применялись общенаучные методы исследования: изучение учебных пособий, публикаций в периодической печати; чтение отчетности; метод расчета финансовых коэффициентов; описательные – для написания теоретической части работы; аналитические – для анализа системы управления персонала.
Следует сказать, что не смотря на большую популярность темы развития персонала, актуальной литературы по этому вопросу явно недостаточно. Вопросы кадровой политики несмотря на широкое освещение в литературе, однако явно недостаточно проявлен в практической деятельности.
Предлагаемые в современной литературе и публикациях методы развития персонала в большинстве своем неоправданно затратные и рассматривают развитие персонала с точки зрения развития работника, а не с точки зрения целесообразности для организации.
Возможно этим и обусловлено явная недостаточно работ по развитию персонала малом и среднем бизнесе.
Теоретико-методологическая основа. Управления персоналом в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления. В советский период отдельные аспекты, входящие в крут проблем управления персоналом в торговле и промышленности, были исследованы достаточно глубоко. Им посвящали свои работы И.Т. Абдукаримов, М.И. Баканов, И.А. Бланк, Е.И. Данилов, В.Т. Жигалов, В.И. Иваницкий, Л.А Мордасова, А.В. Михайловский и др. Интерес для совершенствования современных систем управления персоналом представляют работы И.А. Бланка, В.В. Золотова, А.П. Егоршина, Л.И. Кравченко, В.И. Набокова, Т.И. Николаевой, СВ. Шекшни и др. Изучение проведенных исследований, в том числе - в плане их практического применения позволяет сделать вывод о наличии существенных положительных результатов в разработке данных проблем.
Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности кадровой политики и систем управления торговым персоналом в современных условиях уделяется недостаточное внимание. Вместе с тем это особенно важно для предприятий, занимающихся как производством продукции, так и имеющим собственную торговую сеть. Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
В ходе исследования применен системный, программно-целевой подходы, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, метод научного наблюдения.
Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.
Целью настоящей работы в соответствии с вышеизложенным, является текущей работы с персоналом и разработка предложений по совершенствованию работ в направлении развития персонала и разработки кадровой политики в целом.
Объектом настоящего исследования является ООО «БТК».
Предметом настоящего исследования является изучение вопросов формирования кадровой политики и развития персонала на примере ООО «БТК».
Целью настоящей работы в соответствии с вышеизложенным является анализ и разработка предложений по совершенствованию работ по развитию персонала.
Исходя из заявленной цели, определенного предмета и объекта для рассмотрения в работе определен следующий круг задач:
• изучить понятия и сущность кадровой политики;
• проанализировать производственные показатели и систему управления персоналом компании ООО «БТК»;
• предложить проект и рассчитать социально-экономическую эффективность проектных мероприятий по формированию кадровой политики ООО «БТК».
В данной работе применялись общенаучные методы исследования: изучение учебных пособий, публикаций в периодической печати; чтение отчетности; метод расчета финансовых коэффициентов; описательные – для написания теоретической части работы; аналитические – для анализа системы управления персонала.
Достижение цели и последовательное решение задач предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Введение 3

Глава 1. Система управления персоналом: теоретические основы. 7
1.1. Сущность и основные категории системы управления персоналом 7
1.2. Сущность и основные понятия кадровой политики 11
1.3. Особенности разработки кадровой политики на предприятии 21

Глава 2. Анализ системы управления и финансовых показателей компании ООО «БТК» 29
2.1. Характеристика ООО «БТК» 29
2.2. Анализ финансовых показателей ООО «БТК» 33
2.3. Анализ системы управления персоналом компании 36

Глава 3. Разработка комплекса мероприятий по оптимизации системы развития персонала ООО «БТК» 48
3.1. Совершенствование работ отдела управления персоналом 48
3.1.1. План мероприятий по внедрению рекомендаций в целом 48
3.1.2. Рекомендации по приему на работу специалиста по управлению персоналом 49
3.2. Разработка мероприятий по формирование кадровой политики и мероприятий по развитию персонала 51
3.2.1. Предложения по формированию кадровой политики предприятия 51
3.2.2. Разработка мероприятий по развитию персонала 53
3.2.3. Проект внедрения мероприятий по формированию кадровой политики и развитию персонала 62
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий и предложения по внедрению изменений 65

Заключение 71

Список использованной литературы 74

Приложение 1. Проект должностной инструкции для специалиста по персоналу 78

Управление людьми прошло в своем развитии множество этапов. Истоки это науки можно отнести к истокам зарождения человечества. Собственно кадровые службы в организациях также менялись с течением времени
В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
Интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания
Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.
Подводя итог работе, выделим основные моменты описанные в ней:
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Этот аспект имеет принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами в целом и системы развития потенциала сотрудников в частности.
Для целей работы была выбрана организация ООО "БТК", на основании данных которых проводился анализ систему управления персоналом на предприятии.
В процессе анализа выделены следующие проблемы, а скорее перспективы, стоящие перед организацией:
1. отсутствие в компании отдела по управлению персоналом. На сегодняшнем этапе это подразделение необходимо.
2. нет четко сформированной кадровой политики
В качестве рекомендаций по коррекции ситуации предложены следующие:
1. найм специалиста по управлению персоналом
2. разработка кадровой политики компании в соответствии с предложенной методикой, акцентированной на развитие персонала
3. внедрение развития персонала компании путем ротации кадров внутри компании.
Решение этих задач позволит компании получить ряд дополнительных преимуществ как на конкурентном рынке, так и на рынке трудовых ресурсов, а также ряд вполне конкретно исчисляемых экономически выгод.
Представляется, что разработка кадровой практики в соответствии с предлагаемой методикой и внедрение системы ротации персонала позволит компании решить ряд задач:
Получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и менеджеров.
Создать четкую и прозрачную как для персонала, так и для руководства систему получения и развития необходимых профессиональных навыков и компетенций.
Выявить потребности в обучении и развитии персонала и обеспечить компанию кадровым резервом, что позволит оптимизировать психологический климат коллектива и сократить время и финансовые затраты на обучение новых сотрудников.
И как дополнительный, но не менее важный вопрос - выявлять проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.
Для компаний, подобных рассматриваемой логично применять систему развития персонала, упор в которой делается внутриорганизационную ротацию персонала. Это достаточно просто, может быть сделано силами сотрудников компании, не потребует вложения значительных финансовых ресурсов. Как представляется, этот вариант будет оптимальным для рассматриваемой компании.
Использование предложенного разработанного с учетом материалов компании алгоритма, рассмотренного в третьей главе работы позволит оптимально построить работу сотрудников службы персонала в этом направлении.

I. Официальные документы и материалы
1. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации»
2. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации»

II. Литература
1. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.
2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М., 2003.
3. Андреева Г.Е., Дробин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие – М.: Олимп-Бизнес, 2004.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 1996.
5. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации, http://big.spb.ru/publications
6. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. - 2002. - №9.
7. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Журнал "Человек и Труд" № 4, 2003 г.
8. Вагина Л.В., Горбачев А.И., Иларионова Т.С. Управление персоналом: Учебник – М.: РАГС, 2003.
9. Васенина Т.А., Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006.
10. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала Кадровое дело № 11- 2004
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для студентов Вузов – М.: Издательский центр «Академия», 2000.
12. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002.
13. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2000
14. Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004.
15. Камбарова Р., Тагаева М., Внедрение изменений в организации: значение, препятствия, методы // "Технологии управления 2005, № 8
16. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003.
18. Котин М. Глубоко зарытые инвестиции Секрет фирмы № 8 (47) март 2004
19. Крылов Н. Может ли кадровик влиять на продажи? // Кадры предприятия. - №4. - 2002.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2001.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: «Дело», 2002.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
23. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.
24. Пиримова В.Р. Мотивация персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003. - №1.
25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003.
26. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №5.
27. Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.И. Управление персоналом: Учеб. пособие – М.: Экспертное бюро, 2000.
28. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.
30. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000.
31. Управление организацией: Энциклопедический словарь.-М., 2001.
32. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003.
33. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003.
34. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
35. Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003.
36. Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 17 мая 2005 г./ Под общ. Ред. А.И. Турчинова, А.А. Москаленко – М.: Изд-во РАГС, 2005.
37. Хорольский С. Кадровое дело на стороне, или как прожить без менеджера по персоналу? Вакансия, 2006-02-15 http://couriers.mainjob.ru/publications
38. Шемякин А. И. «Как управлять трудовыми ресурсами», М.: -2002.
39. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000.
40. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000.
41. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.
42. Материалы сайта www.kadrovik.ru
43. Материалы сайта www.betec.ru
44. Материалы сайта компании Аксима-Консульт http://www.axima-consult.ru