Готовая курсовая работа

2.2. Структура источников набора кадров в ООО «Кирпичный завод»



Таким образом, в организации набор работников осуществляется в основном через объявления в газетах и консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация пользуется услугами рекрутинговых компаний, а при подборе остальных работников организация обращается в газету. Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники.

Необходимо отметить, что в организации отсутствует четкая, эффективная система подбора персонала.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ООО «Кирпичный завод» используются следующие критерии отбора: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

Аттестация в ООО «Кирпичный завод» проводится только для административно-управленческого персонала. Руководитель проходит аттестацию один раз в два года; менеджеры по приемке товаров, менеджеры торгового зала, менеджеры расчетного узла – один раз в год.

Бухгалтера и товароведы проходят дополнительную учебу, посещают семинары. То есть для них организована обучающая и переобучающая система подготовки.

Товароведы бывают в командировке в Москве, где посещают ярмарки, заключают договора на поставку товаров.

На следующем рис. 2.3 представлена структура персонала организации по уровню образования.



Рисунок 2.3. Структура состава персонала ООО «Кирпичный завод» по уровню образования



Таким образом, большая часть работников организации имеют средне специальное профессиональное образование (40%). 30% работников, большая часть которых относится к младшему обслуживающему персоналу, имеют среднетехническое образование. Достаточно значительную часть (третью часть) общего штата работников организации занимают люди, имеющие высшее образование или в настоящее время получающие его.

Как уже отмечалось, предприятие предоставляет персоналу возможность дополнительного обучения по желанию и предварительному согласованию, посещения курсов персональных компьютеров.

Распределение функций управления персоналом в ООО «Кирпичный завод» представлено в следующей таблице 2.3.

Таблица 2.3

Распределение функций управления персоналом в ООО «Кирпичный завод»

Административно-управленческий персонал Функции

Прогнози-рование и планир-е

персонала Органи-

зация труда (прием, расста-

новка) Мотивация и симулир-е персонала Обучение, развитие персонала Учет, контроль,

оценка персонала

Генеральный директор  

Начальник отдела маркетинга     

Коммерческий директор     

Главный бухгалтер  

Бухгалтер 



Таким образом, генеральный директор ООО «Кирпичный завод» занимается планированием и прогнозированием потребности в персонале, а также принимает окончательное решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность после прохождения им длительной системы оценки.

На начальнике отдела маркетинга и коммерческом директоре лежат основные функциональные обязанности по текущему управлению персоналом: они составляют оперативные планы потребности в подборе новых работников (по количеству и качеству), занимаются организацией труда, расстановкой рабочих мест (должностей), разрабатывают программы мотивации и стимулирования персонала, контролируют результаты работы, а также анализируют полученные результаты.

Бухгалтера занимаются учетом штата сотрудников, расчетом заработной платы и материальных поощрений.

Такая организация системы управления персоналом недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование одних функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.

Процесс планирования количественной потребности в ООО «Кирпичный завод» выглядит следующим образом: на совещании у главного директора руководители отделов компании (начальник отдела маркетинга, коммерческий директор, главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников.

Как уже отмечалось, данная система недостаточно эффективна, т.к. во-первых, она не имеет четкой, ясной структуры, по которой бы каждый раз проходил процесс подбора персонала, а так, приходится к каждому подбору персонала выстраивать процедуру, последовательность данного процесса заново; во-вторых, данная система оценки очень трудоемка, т.к. как каждый кандидат проходит по три собеседования и еще анкетирование и опросы. Она трудоемка не только для работников организации, но и сложна для претендующего на вакантное место. Собеседования больше не физически, а психологически утомляют человека, обратившегося по заявке организации. Хотя здесь главное, конечно, рационализация труда работников ООО «Кирпичный завод» по отбору персонала.

Стратегия ООО «Кирпичный завод» заключается в расширении деятельности, завоевании рынка, повышении качества услуг за счет роста производительности труда и профессионального переобучения персонала организации.

В связи с этим, ООО «Кирпичный завод» планирует укомплектовать персонал организации наиболее квалифицированными кадрами, сформировать оптимальный количественный и качественный состав персонала предприятия.

Для определения численного состава кадров предприятия сотрудники отдела кадров пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников – рост производительности труда, увеличение объема продаж и др. (ниже пример расчета потребности в торговых работниках).

Если производительность труда торговых работников не увеличится организация не будет сокращать торговый персонал и при необходимости наймет дополнительных работников.

Качественная потребность в персонале отдел кадров определяет на основе утверждаемого директором ООО «Кирпичный завод» (в соответствии с потребностями торгово-технологического процесса) штатного расписания, в котором предусмотрены наименование должностей требуемых работников, степень квалификации работника (количество лет стажа по профессии, должности), установленный оклад на каждую должность.

Качественная потребность в кадрах определяется директором ООО «Кирпичный завод» на основе результатов определения основных нормативных требований к кандидату. Данные требования регламентированы и содержатся в должностных инструкциях. Должностная инструкция на данном предприятии представляют собой документ, описывающий основные должностные функции (обязанности) работника, квалификационные требования, и форму подчиненности.

Потребность в кадрах на предстоящий период соотносится с возможностями предприятия (главный бухгалтер рассчитывает оптимальную долю средств, которая может быть направлена на воспроизводство и развитие рабочей силы – ФОТ, социальные выплаты, расходы на подготовку и т.д.).

Отбор работников на вакантные должности осуществляется на основе соответствия кандидатов установленным организацией квалификационным требованиям.

Если оцениваемый кандидат имеет установленные требования (плюс такие личностные качества как исполнительность, ответственность и чувство юмора), и анализ документов (трудовой книжки, диплома, рекомендаций) кандидата показывает положительные его характеристики, - руководством принимается решение о найме работника на работу. Работник нанимается на испытательный срок (1 месяц), при окончательном найме - проходит предварительное обучение (ознакомление с особенностями разделения и кооперации труда в организации, с системой формальных взаимоотношений в коллективе, с культурой торговли в организации, и т.д., т.е. происходит постепенная адаптация работника к новым условиям труда). Это относится к тем сотрудникам, которые обратились в организацию самостоятельно, извне.

и стратегии кадровой политики предприятия

Управление персоналом, как и управление в целом – сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех уровней и звеньев управления экономикой России. [10, c. 88]

Для того чтобы качественно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом» как объекта исследования в современных условиях переходного периода.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления компанией. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предпрятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.[21, c. 63]

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику [8,c. 99].

Основным содержанием кадровой политики является: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров; развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе); совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Цели кадровой политики: выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка; бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации; рациональное использование кадрового состава; формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов; развитие внутрипроизводственной демократии; разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников; разработка теории управления персоналом.[3, c. 88]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. [12, c. 98]

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [22, c. 128]

Кадры (персонал) – это не просто некоторая однородная совокупность людей, работающих в организованной системе. Их можно дифференцировать по занимаемым должностным позициям в иерархической структуре, по уровню и профилю образования, профессиональной квалификации, стажу работу и подобным основаниям, определяя тем самым различные социальные группы. Они являются не только объектом кадровой политики, но и ее субъектом. Именно в этом проявляется двойственность кадров (персонала), поскольку кадровая политика не только на них направлена, но ими же осуществляется. [23, c. 83]

Кадровая политика на уровне организации имеет свою специфику. Это связано с тем, что она является одной из подсистем, определяющих организационные цели и задачи. На уровне организаций граница между политикой и кадровой работой стирается, она становится практически незаметной. Субъектами выработки кадровой политики в этом случае являются руководители организации, обладающие правом принятия значимых политических решений. Главным носителем субъектности и ключевым субъектом кадровой политики выступает первый руководитель.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.



1.2. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Система управления персоналом состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 1.2). Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней. Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.[17, c. 7]

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2007. – 198 с.

2. Ансофф Н. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2006.– 367с.

3. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2008.- № 1. - С. 88.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2007. – 465 с.

5. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. – М.: Дело,2006. – 188 с.

6. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2008. – 245 с.

7. Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело,2007. – 278 с.

8. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2005. – 159 с.

9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2008. – 65 с.

10. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 352 с.

11. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2007. – 388 с.

12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - 95 с.

13. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2007. – с 12.

14. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. – М.: Экономика, 2007. – 198 с.

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2008. – 204 с.

16. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс, 2007. – 365 с.

17. Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2006. – 254 с.

18. Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2007. – 265 с.

19. Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2008. – 655 с.

20. Кунц, О. Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1. – М.: Прогресс, 2006. – 336 с.

21. Марр Р., Флиастер А. Словарь// - М.: Человек и труд, 2007, №1 . – 277 с.

22. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 446 с.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 365 с.

24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007. – с 54

25. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. – 488 с.

26. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. – М.: Мегаполис-Контракт, 2006. – 578 с.

27. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 2007. - 344 с.

28. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2007. – 465 с.

29. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 2006. – 645с.