Готовая дипломная работа

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено.
В то же время на многих предприятиях выявлены неэффективные способы и методы подбора персонала. Очень часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально - технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений. Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.
Специалисты по персоналу в настоящее время курируют ключевые процессы жизнедеятельности компании — системы отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения инициатив, связанных с управлением качеством. Например, если компания наняла неподходящего кандидата, качество производимой ею продукции или услуг неизбежно пострадает. Это может привести к дальнейшим потерям, связанным с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа. Следствием этого может стать сокращение клиентской базы компании, которое, в свою очередь, способно вынудить компанию прекратить свою деятельность. Изменяющаяся природа рабочей силы и растущий дефицит квалифицированных работников являются весомыми доводами в пользу того, чтобы специалисты по персоналу применяли качественные принципы и таким образом получали требуемый результат с самого начала.
В настоящее время имеется большое количество публикаций, в которых рассматриваются отдельные аспекты набора, отбора и найма персонала в образовательных учреждениях. Однако существующие работы не освещают всего комплекса имеющихся проблем, что определило актуальность данной дипломной работы.
Целью работы является исследование процедуры набора, отбора и найма персонала в отечественных образовательных учреждениях.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1) обозначить актуальные проблемы кадрового менеджмента на современном этапе;
2) дать понятие службы управления персонала, определить ее функции и исследовать направления ее взаимодействия с внешними организациями;
3) рассмотреть процесс оптимизации подбора и отбора персонала;
4) исследовать процедуру набора, отбора и найма персонала в образовательном учреждении;
5) предложить пути совершенствования реализации кадровой стратегии в области подбора и отбора персонала.
Объектом исследования является Негосударственное образовательное учреждение частная школа «Личность».
Предметом исследования является механизм набора, отбора и найма персонал.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом. В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы, статистические методы количественных показателей, а также общелогические методы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в НОУ ЧШ «Личность» и других образовательных учреждениях для формирования рациональной стратегии подбора специалистов, соответствующих требованиям к предъявляемой должности.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Основы управления персоналом организации 4
1.1. Актуальные проблемы кадрового менеджмента 4
1.2. Служба управления персоналом организации 8
1.3. Взаимодействие службы управления персоналом с внешними организациями 16
1.4. Оптимизация процедуры поиска и отбора персонала 25
Глава 2. Набор, отбор и найм персонала в НОУ ЧШ «Личность» 29
2.1. Краткая характеристика НОУ ЧШ «Личность» 29
2.2. Набор персонала 29
2.3. Отбор и найм персонала 33
2.3. Совершенствование кадровой стратегии 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании исследования процедуры набора, отбора и найма персонала в образовательном учреждении можно сформулировать следующие выводы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы организации работы кадровой службы по подбору и отбору персонала. Важным источником обеспечения предприятий кадрами является организованный набор рабочих. Организованный набор рабочих является основной формой планового привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной работы в организациях и на предприятиях В настоящее время в России существует сформированная отрасль услуг по подбору персонала. Основной объем услуг осуществляется по следующим направлениям:
1) услуги специализированных фирм (кадровых агентств) по поиску и отбору кандидатов на вакантные должности;
2) услуги по публикации объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, в первую очередь в специализированных: СМИ, обслуживающих рынок труда.
Выделяются три основных вида агентств по подбору персонала:
1. Компании Executive Search, специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов.
2. Рекрутинговые агентства. Услуги такого рода агентств оплачиваются предприятиями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, относительно небольшую долю составляют руководители высшего звена.
3. Агентства по трудоустройству. Такие агентства обычно также декларируют свою работу по подбору персонала для предприятий, но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан.
Одним из основополагающих моментов реализации кадровой стратегии является поиск и отбор персонала, поскольку деятельность любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия.
Во второй главе рассмотрена процедура набора, отбора и найма персонала в образовательном учреждении. Набор персонала в НОУ ЧШ «Личность» в основном проводится с помощью рекрутинговых агентств. При выборе рекрутингового агентства руководство школы использует ряд критериев выбора агентства по подбору персонала, которые позволяю выбрать 1-2 агентства сотрудничество с которыми позволяет оптимизировать процедуру поиска и добиться максимального эффекта. Также руководство школы проводит отбор персонала с помощью глобальной сети «Inte
et» для этого в основном используются сайты - www.job.ru и www.rabota.ru, на которых чаще всего, люди размещают свое резюме.
На основании рассмотренной технологии отбора персонала, используемой в НОУ ЧШ «Личность» были сделаны следующие выводы:
1. Руководство школы обязательно принимает участие в процессе поиска и отбора персонала. Кадровая политика школы построена таким образом, чтобы вопросам кадров отводилась решающая роль, и руководство контролировало деятельность в сфере управления персоналом, а также несло ответственность за ее успех.
2. Интервью являться единственной процедурой отбора новых сотрудников, используемой школой и поэтому оно тщательно подготавливается и планируется, чтобы была получена максимально полная и точная информация о кандидате, необходимая для принятия окончательного решения.
3. При работе с рекрутинговым агентством всегда требуется видеозапись проведенных собеседований с потенциальными кандидатами, т.к. это существенно сэкономит время.
4. Для повышения эффективность интервью и объективности принятого на его основании решения, к проведению интервью привлекается несколько человек, среди которых обязательно наличие завуча, которому непосредственно будет подчиняться новый сотрудник.
5. Интервьюеры, проводящие собеседования с кандидатами регулярно посещают семинары, обучающие технике проведения интервью.
В заключении второй главы были предложены направления совершенствования кадровой системы НОУ ЧШ «Личность»:
1. Для повышения эффективности интервью предлагается использование нескольких инструментов нейролингвистического программирования - НЛП, которое является одним из направлений психологии. НЛП в структурированном виде описывает эффективное использование практических методов различных психологических школ и направлений.
2. Для эффективности оценки кандидатов предлагается внедрение программного продукта Effecton Studio 2008, содержащего более 150 психологических тестов и упражнений для решения задач психологических служб в образовании, управлении персоналом и личном использовании. Комплекс Effecton Studio: «Управление персоналом. Психология» позволяет эффективно решать задачи специалистов по управлению персоналом в службах персонала компаний, кадровых агентствах, отделах профориентации и профессионального обучения центров занятости населения, организаций и предприятий. Внедрение данного продукта на этапе отбора позволит оценить общие личностные показатели и показатели профессиональной пригодности.
Внедрение программы Effecton Studio: «Управление персоналом. Психология» обойдется НОУ ЧШ «Личность» в 101 651 руб. и повысит эффективность работы кадровой службы за счет автоматизации оценки кандидатур и эффективность системы управления школы за счет решения других проблем психологического характера. Ежемесячная экономия от внедрения программы Effecton Studio: «Управление персоналом. Психология» составляет 25 000 руб. и таким образом ее внедрение окупится уже менее чем через 5 месяцев, что несомненно говорит об эффективности и целесообразности данной модернизации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аганбегян АГ. Советская экономика - взгляд в будущее. - М.: Экономика, 1988. 254 с.
2. Адлер Г. Технология НЛП. СПб.: Питер, 2002, 224с.
3. Блинов Л.О., Василевская ОВ. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. М.: Гелан. 2001. 356 с.
4. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
5. Вилсон Г., Макклафлин К. Язык жестов – путь к успеху. Спб.: Питер, 2000, 224с.
6. Дж.Коул. Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. Н.Г. Владимирова. – М.: ООО «Вершина», 2004 – 352с.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. 156 с.
8. Магура МИ. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗЛО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 272 с.
9. Менеджмент организации/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: Инфра-М, 1995.
10. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации - Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2002. - 32 с.
11. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СП6.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
12. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗЛО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 286 с.
13. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.
14. Орлова Е. Исследование рынка кадровых услуг г.Москвы / «Управление персоналом». – 2002. - №1, с.45-47
15. Старобинский Э.К. Управление персоналом. М.: АО «Бизнес-школа Интел-синтез», 1995.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Изд-во «Питер», 2000. 416 с. (Серия «Учебники для вузов»).
17. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
18. Франк Э. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента // Проблемы теории и практики управления – 11.06.2003
19. «Я предпочитаю работать не с агентствами, а с рекрутерами». Интервью с Свергун О. / «Управление персоналом». – 2001. - №9, с15-18
20. Официальный сайт программного продукта Effecton Studio: Психология в управлении персоналом - http://www.effecton.ru.