Готовая курсовая работа

Актуальность темы. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Следовательно, проблема заработной платы в современной России актуальна.
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Вопросам заработной платы и ее статистического анализа посвящены работы Белокрыловой О.С., Волгина Н.А., Горелова Н.А., Дубянской Г.Ю., Ильина А.Е., Львова Д.С., Мазмановой Б.Г., Меньшиковой О., Пошерстник Н.В., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Рабкиной Н.Е., Римашевской Н.М., Суринова А.Е., Яковлева Р.А. и др. К теме заработной платы обращаются как при исследовании рынка занятости и анализе использования трудовых ресурсов, так и при изучении себестоимости продукции, уровня жизни населения, определении места страны, региона по уровню их социально-экономического развития.
В настоящее время достаточно большое количество работ посвящено исследованию вопросов заработной платы в концептуальном плане, с точки зрения экономической теории, либо на материалах отраслей. Проблемы статистического анализа уровня заработной платы, а особенно его влияния на экономическую эффективность производства остаются малоизученными.
Цель данной работы является изучение сущности и теории заработной плати. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
• изучить сущность заработной платы;
• рассмотреть функции, элементы и принципы организации оплаты труда;
• определить современные системы заработной платы;
• проанализировать организацию оплаты труда в практике компании ООО “ \"Универсал-Комплект\":
Объектом исследования являются предприятия и организации с различными формами собственности и хозяйствования.
Предмет исследования — организация оплаты труда и механизмы ее регулирования.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………3
1. Основные проблемы организации и оплаты труда…………………………………………6

1.1. Оплата труда: сущность, функции, теории………………………………………..6
1.2 Функции, элементы и принципы организации оплаты труда…………………..14
1.3. Организация, формы и системы оплаты труд…………………………………...22
1.4. Современные системы заработной платы………………………………………..30
2. Анализ организации оплаты труда в практике компании ООО “ \"Универсал-Комплект\": оценка и рекомендации по совершенствованию……………………………………………. 35

2.1.Анализ системы оплаты труда в компании……………………………………….35
2.2. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда…………….40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………45
БИБЛИОГРАФИЯ………………

Целью данной работы являлось определение сущности заработной платы и рассмотрение альтернативных теорий заработной платы, рассмотреть организацию оплаты труда в практике компании ООО “ \"Универсал-Комплект\".
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник.
Как показал наш анализ, традиционно работа по формированию системы заработной платы строится таким образом: в организации уже действует некая система оплаты труда, администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.
В этой связи хотелось бы отметить, что любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.
Чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.
Проблемы оплаты труда менеджеров в большой степени связаны с несколькими обстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для менеджеров и высшего и среднего звена значительна. В третьих, предполагается, что от эффективности мотивации топ-менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько мотивирован или немотивирован работник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать невозможно, поэтому управлять ими можно преимущественно через мотивацию и стимулирование.
Поэтому, на взгляд автора данной работы следует больше уделять внимания изучению мотивационной сферы персонала, а не действовать “наугад”, как это происходит в большинстве отечественных компаний. Подход к оплате труда должен быть более научным и обоснованным с точки зрения мотивационных предпочтений сотрудников и отвечать корпоративным целям компании.

1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ИНФРА-М. – 2001. – С.239.
2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2007. - №4. – С. 128.
3. Василюк Т.Н. Глобализация экономики и заработная плата: тенденции и взаимосвязи / Т.Н.Василюк, М.А.Багреева // Уровень жизни населения регионов России. - 2007. - N 8-9. - С. 139.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Экономистъ. - 2005. – С.670.
5. Вдовин Н.Н. Заработная плата // Экономическое развитие России. – 2009. - № 2.
6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука. – 2004. – С. 459.
7. Цит по Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Наука. – 2001. - С.135.
8. Давид Рикардо. Начала политической экономии и налогового обложения. Изд. «Эксмо». - 2007. – С. 960.
9. Дидых В. Как на “ЛОМО” управляют зарплатой. // Человек и труд. – 1997. – №3. – с. 104.
10. Дубянская Г.Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы. // Вестн. МГУ. Сер.6. Экономика. - 2003. - N 2. - С.140.
11. Жемчугова Н.В. Надбавка к заработной плате // Новое в бух. учете и отчетности. - 2008. - N 18. - С.143.
12. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие для студентов вузов / Акад. труда и социал. отношений. - М.: МИК. - 2002. – С.335.
13. Жмачинский В.И. Оценка и оплата труда: учеб. пособие. / Волго-Вят. акад. гос. службы / Жмачинский В.И., Каравашкин И.П., Чернева Р.И. - Н.Новгород.: 2001. – С. 142.
14. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. Изд. «Эксмо». - 2009. – С. 950.
15. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. СПб.: Изд. Михайлова. – 2000. – С.26.
16. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо. – 2007. – С. 960.
17. Маршалл А.Принципы экономической науки. М.: Прогресс. - Т.2. - С.249.
18. Кантор Е.Л. Экономика предприятия. – СПб: Питер. - 2005. – С.224.
19. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. // Человек и труд. – 2007 . - № 1.
20. Лукиных Л.В. Использование \"зарплатных\" карт для расчетов с работниками // Новое в бух. учете и отчетности. - 2008. - N 15. - С.136.
21. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.: Питер. - 2008. – С.352.
22. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 2005. – №1. –С.124.
23. Меньшикова О.И. Регулирование оплаты труда на основе системы социального партнерства / Меньшикова О.И., Половая Е.М. // Уровень жизни населения регионов России. - М. - 2003. - N 1. - C.67.
24. Овсиенко Ю.В. Перераспределение доходов как результат российских реформ // Экономика и мат. методы. - 2002. - Т.38. - N 4. - С.123.
25. Психология. Учебник для экономических вузов. / Под ред. В.Н.Дружинина. СПб.: Питер. - 2002. – С. 506.
26. Смирнов М.А. Минимальная оплата труда и государственное регулирование заработной платы // Уровень жизни населения регионов России. - М. - 2000. - N 2/3. - С.126.
27. Смирнова Н.А. Сравнительный анализ оплаты труда и занятости работников бюджетной сферы и внебюджетного сектора экономики // Уровень жизни населения регионов России. - М., 2001. - N 7. - С.111.
28. «Трудовые споры в период кризиса» // Экономика и жизнь. – 2009. - № 17.
29. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ. - 2005. – С. 518.
30. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд. - 2005. - № 9.
31. http://www.consultant.ru/online/base.: Закон «О коллективных договорах и соглашениях» приводится в редакции Федеральных законов от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ, от 1 мая 1999 г. № 93-ФЗ, от 30 декабря 2001 г. № 196-ФЗ, от 29 июня 2004 г. № 58-ФЗ.
32. http://www.tradecable.ru/public.cms.: Зарплата 2009: тенденции, прогнозы и факты.