Готовая дипломная работа

Развитие предприятия, любой организации, занятой в условиях рыночных отношений производством товаров и предоставлением определенных услуг, обычно является разносторонним, т.е. совершается по ряду направлений, включая техническое (совершенствование средств и технологий производства, наличие нужного оборудования и материалов, степень механизации и автоматизации трудовых процессов), экономическое (формы собственности, уровень специализации и кооперирования производства, система организации и оплаты труда, структура и методы управления) и непременно социальное, предусматривающее повышение интеллектуального потенциала персонала организации и его профессионально-квалификационных качеств, учитывающее традиции и предпочтения, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, взаимоотношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Из этого следует, что управление социальным развитием теснейшим образом взаимодействует с технической и экономической сторонами функционирования организации в целях достижения ее основных целей, но в то же время, будучи специфическим видом менеджмента, имеет свой объект, свои задачи, формы выработки и реализации управленческих решений.
Социальные проблемы практически всегда, что называется испокон веку, привлекали к себе внимание управленцев. Но вплоть до наступления индустриальной эпохи они рассматривались в общем русле руководства предприятия и решались по преимуществу эмпирическим путем, на основе интуиции и здравого смысла. И только на рубеже XIX—XX вв. стали получать все большее распространение научные методы управления экономикой, хозяйственной деятельностью, решения социальных проблем в пределах отдельных предприятий и фирм.
В дальнейшем, по мере становления научного менеджмента и обособления управления персоналом, ученые и практики проявляли все больший интерес к социальным факторам производства и труда. Ныне управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, — важнейшая задача, предусматривающая обеспечение лидерства человека как главной производительной и социально-творческой силы общественного прогресса, повышение значимости личного фактора трудового процесса, создание максимально благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей и инициатив, знаний, умений и навыков.
Методами данной работы являются изучение и анализ отечественных и зарубежных литературных источников, таких как: учебники «Управление персоналом организации» под ред. А.Я. Кибанова, «Социальный менеджмент» под ред. Д.В. Валового, «Управление социальным развитием организации» (автор Ворожейкин И.Е.), Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» и многих других.
Целью настоящей дипломной работы является охарактеризовать социальную сферу организации как объекта управления, факторы внутренней и внешней среды организации (условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защита работников, социально-психологический климат коллектива), задачи, структура и функции социальной службы, а также проанализировать основные аспекты управления социальным развитием предприятия – ООО «ИлимСибЛес».

Введение 3
Глава 1. Социальная сфера предприятия 5
1.1. Социальная среда организации как объект управления 5
1.1.1. Основные элементы и назначение социальной среды 5
1.1.2. Управление социальным развитием 14
1.2. Факторы социальной среды организации 20
1.2.1. Условия, охрана и безопасность труда 20
1.2.2. Материальное вознаграждение трудового вклада 25
1.2.3. Социальная защита работников 30
1.2.4. Социально-психологический климат коллектива 34
1.3. Социальная служба организации 41
1.3.1. Задачи и структура управления социальным развитием организации 41
1.3.2. Основные функции социальной службы 51
Глава 2. Управление социальным развитием ООО «ИлимСибЛес» 60
2.1. Общие сведения об ООО «ИлимСибЛес» 60
2.2. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива предприятия 62
2.2.1. Организация охраны труда 62
2.2.2 Анализ производственного травматизма 63
2.2.3. Состояние условий труда 67
2.2.4. Социально-культурные, жилищно-бытовые условия 68
2.2.5. Система оплаты труда, социальных гарантий 70
2.3. Управление процессами социальной адаптации работника в ООО «ИлимСибЛес» 75
2.3.1. Анализ системы управления персоналом, процесса найма, отбора и оценки кадров 75
2.3.2. Управление процессом адаптации на предприятии 77
2.3.3. Проблемы социальной адаптации на предприятии 79
Заключение 81
Список литературы 84

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.
Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.
В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант организационной структуры такой системы, как указывалось выше, предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.
Чтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы – краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосрочные (до десяти и более лет). Примером осмысленного планирования в социальной сфере могут служить программы повышения качества трудовой жизни, нашедшие с середины 70-х годов распространение в США и ряде других стран, а также относящаяся к 70-80-м годам практика социального планирования на предприятиях бывшего СССР.
Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управления социальным развитием, предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.
Должны приниматься во внимание положение дел не только в самой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуация в стране.
Существенную сторону деятельности социальной службы предприятия составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.
Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.
Социально-экономический анализ ООО «ИлимСибЛес» показывает, что на данном предприятии не уделяется должного внимания сфере управления персоналом. В результате высокая текучесть кадров, низкая трудовая дисциплина, число пострадавших от несчастных случаев на производстве значительно превосходит средний уровень по лесозаготовительной и деревообрабатывающей промышленности по России, все это ведет к снижению производительности труда и в конечном итоге влияет на финансовое положение предприятия. Например, в 2003 году по сравнению с 2002 численность персонала уменьшилась, а количество случаев производственного травматизма увеличилось. Для предотвращения случаев травм на производстве нужно ужесточить производственную дисциплину, принять меры по улучшению условий труда, провести дополнительное обучение работников, также необходимо проведение ежемесячных Дней техники безопасности. Все же на предприятии ведутся работы по охране труда. Это происходит путем проверок – плановых, целевых и внеплановых – по соблюдению техники безопасности и пожарной безопасности. Производится инструктаж, проверка знаний работников, обсуждение состояния охраны труда и причин несчастных случаев.
В целом можно сделать вывод, что руководству ООО «ИлимСибЛес» необходимо обратить внимание на сферу трудовых ресурсов, мотивацию персонала. И в частности на социальную адаптацию персонала. Слагаемые эффекта от успешной адаптации работника - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. Для успешной адаптации необходимо активное воздействие на этот процесс, планирование, анализ, контроль, разработка мероприятий.

1. Гражданский кодекс РФ.
2. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие. — М.: ГАУ, 1999.
3. Бестужев-Лада И.В. Прогнозирование обоснований социальных нововведений. — М.: Наука, 2004.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций. М., Знание, 1996.
5. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общих системах // Социально-политический журнал. 1997. № 3.
6. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2002.
7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник, - М.: ИНФРА-М, 2001.
8. Гриценко Н.Н. Профсоюзные движения в России: основные этапы развития и уроки пройденного пути. — М., 2003.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новогород: НИМБ, 1997.
10. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. — М., 1998.
11. Кравченко С.А., Мнацканян М.Ю., Покровский Н.Е. Социология: парадигмы и темы. — М., 2003.
12. Ламперт X. Социальная рыночная экономика (Германский путь). — М: Дело, 1994.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
14. Микульский К.И, Экономическая реформа и социальная политика//Вопросы экономики, 2003, № 12.
15. Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. — М., 2002.
16. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2003.
17. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. — М., 2001.
18. Слезингаер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.
19. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2004.
20. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений: Курс лекций. — М., 2001.
21. Социальный менеджмент; Учебник / Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер-Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000.
22. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
24. Фролов С.С. Основы социологии. — М., 2002.