Готовая дипломная работа

Практика бизнеса показала, что не существует стратегии, единой для всех компаний, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще много другого, в то же время есть ряд основополагающих моментов, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах осуществления управления. Конечно, всегда следует помнить, что управление предприятием – это в первую очередь, продукт творчества высшего руководства, но в то же время можно говорить и о некой теории стратегического управления, знание которой позволяет более эффективно осуществлять управление организацией.
Последние изменения в банковских системах стран с развитой рыночной экономикой, реальная хозяйственная ситуация в России сегодня привели к жизненной необходимости освоения коммерческими банками самых современных приемов и способов маркетинга. На это ориентируют универсализация банковской деятельности, выход ее за границы традиционных операций, усиление конкуренции с иностранными банками, появление у банков конкурентов в лице небанковских учреждений, отток вкладов из банков в результате развития рынка ценных бумаг. У нас в России в банковскую сферу активно проникает страховые, брокерские, сберегательные, трастовые и другие компании, пенсионные фонды, торгово-промышленные и финансовые корпорации. В результате стали характерными снижение доходности коммерческих банков и усиление риска их операций. Чтобы выжить в конкурентной борьбе, банкам предстоит осваивать новые виды услуг, новые формы бизнеса, выдвигать на первое место не только интересы акционеров, но бороться за каждого клиента. В изменившейся ситуации банковский маркетинг выступает как сочетание конкретных технических приемов работы с новым мышлением банковских служащих.
Маркетинг лежит в основе работы всех подразделений банка. В современной российской практике мозговым центром, организующим маркетинг, как правило, является коммерческий отдел. Он занимается непосредственно изучением рынка, сбором необходимой информации, ее анализом, разработкой стратегии освоения рынка.
Внутренний маркетинг предполагает применение философии и методов традиционного маркетинга по отношению к персоналу фирмы. Качественные стандарты оказания услуг внешним потребителям рассматриваются как внутренний продукт (товар), который продается персоналу фирмы как внутреннему потребителю. Высшее руководство наряду с традиционной внешней стратегией маркетинга, направленной на внешнего потребителя, развивает стратегию внутреннего маркетинга, направленную на внутреннего потребителя, т.е. на персонал фирмы, который оказывает услуги внешним потребителям. Персонал фирмы как второй внутренний целевой рынок фирмы сегментируется, и изучаются потребности этих сегментов. Затем рабочие потребности персонала удовлетворяются в обмен на заданные стандарты качественного обслуживания внешних потребителей
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда и мотивации персонала банков и банковских структур, социальной поддержки и защиты работников.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

В этой связи, одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда персонала и проблемы мотивации работников.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, в том числе и банка, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Актуальность данной темы работы заключается в рассмотрении управления внутренними потребителями в банковских структурах, как новое явление на рынке маркетинга услуг. Так как банковская деятельность является сферой услуг, и маркетинг в этой сфере начал развиваться достаточно недавно, то и мотивация персонала, соответственно, имеет ключевые проблемы в банках и банковской сфере.
В этой связи можно выделить цели и задачи при написании данной работы.
Цель данной работы: исследование проблем формирования и развития внутреннего маркетинга как основополагающего принципа управления внутренними аспектами жизни организации.
Задачи:
1. Выявить основные потребности банковских служащих и факторы их мотивации.
2. Показать значение миссии и корпоративной культуры как инструментов управления внутренними потребностями банковских служащих.
3. Разработать предложения и рекомендации по зарплатно-мотивационной схеме для сотрудников банка.
Структура данной работы состоит из двух разделов. В первом разделе рассматриваются роль, значение и цели банка как коммерческой организации и методы мотивации при стимулировании труда работников.
Второй раздел описывает исследование основных мотивационных подходов к персоналу на примере конкретного банка. Здесь рассматриваются общие аспекты деятельности буинского филиала «Ак Барс» Банка и методология исследования основных мотивационных потребностей работников банка. А также выявляются основные пути решения проблемы формирования управления работниками банка на основе совершенствования мотивации с учетом результатов маркетинговых исследований и современных теоретических подходов, даются рекомендации.
Степень изученности вопроса: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Лившиц В.Н., Уткин Э.А.
Публикации многих авторов в таких журналах, как «Менеджмент в России и за рубежом», «Маркетинг», «Кадры предприятия» рассматривают методики стимулирующих факторов при мотивации работников при помощи инструментов организационного менеджмента и маректинга.
Практическая значимость работы определяется возможностью применения результатов в разработке стимулирования персонала буинского филиала банка «Ак Барс».

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Внутренний маркетинг в банковском деле 8
1.1. Цели банка как коммерческой организации и цели деятельности банковских служащих 8
1.2. Структура потребностей банковских служащих и методы мотивации банковского персонала 20
Глава 2. Инструменты управления внутренними потребностями в банковской сфере 43
2.1. Управление внутренними потребностями через разработку миссии и систем ценностей корпоративной культуры 43
2.2. Предложения и рекомендации по зарплатно-мотивационной схеме для сотрудников банка 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 84

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности любого предприятия, в том числе и банковской сферы. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для того чтобы определить предпочтительные вознаграждения для работников буинского филиала «Ак Барс» Банка», в филиале банка было проведено маркетинговое исследование, на основании которого определились результаты мотивационных принципов персонала банка и выявлены типы вознаграждений для работников, в зависимости от их мотивационного типа личности.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и данного банка.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. В связи с этим, в работе были описаны предложения и рекомендации для более эффективного стимулирования работников филиала «Ак Барс» Банка. В данном случае, можно отметить, что мотивация персонала филиала должна строиться не только на денежных вознаграждениях, но и на других, например, наличие компенсационного пакета для поступающих на работу, или свободу выбора определенных льгот в каждом конкретном случае.
В заключение можно сказать, что выработка конкурентных маркетинговых стратегий филиала банка может позволить ему прочно закрепиться на рынке банковских услуг и проводить верную политику в соответствии с генеральной линией стратегии центрального банка в целом, и в области мотивации персонала в частности. При этом важно проводить постоянный контроль и идти в ногу со временем с целью выявления каких-либо изменений в области мотивационной политики и своевременного их внедрения на практике.

1. Банковское дело / Под ред. О. И. Лаврушина. – М.: Роспотребрезерв, 1992.
2. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997.
3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 1998.
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.:Триада, ЛТД, 1997.
5. Дикаpева А. А., Миpская М. И. Социология тpуда.- M.: Высшая школа, 1999.
6. Егоров Е.В., Романов А.В., Романова В.А. Маркетинг банковских услуг. — М.: ТЕИС, 1999.
7. Жуков Е.Ф. Менеджмент и маркетинг в банках. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
8. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб.: Питер Ком, 2003.
9. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. — М.: Финансы и статистика, 2001.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер.с англ.- М.: Дело, 1992.
11. Мхитарян С.В.Отраслевой маркетинг. –М.: Эксмо,2006.
12. Николаева С. А. Особенности учета затрат в условиях рынка: система «директ-костинг»: Теория и практика. — М.: Финансы и статистика, 2003.
13. Общая теория денег и кредита: Учебник / Под ред. Е. Ф. Жукова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.
14. Севрук В.Т. Банковский маркетинг. — М.: Дело, 2004.
15. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Прогресс, 2000.
16. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: Инфра-М, 1998.
17. Уткин Э.А. Банковский маркетинг. — М.: ИНФРА–М, 2001.
18. Финансы. Денежное обращение. Кредит: Учебник для вузов/ Л. А. Дробозина, Л. П. Окунева, Л. Д. Андросова и др.; Под ред. проф. Л. А. Дробозиной. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997.
19. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2002. №10.С.4-8.
20. Ахмедов Н., Рубцов С. Оценка стратегических решений в банке // Маркетинг. — 1996.№1.С. 46–54.
21. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. методика построения мотивационного профиля персонала // Кадры предприятия.- 2002. №8. С.17-24.
22. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 1998.№3. С.15-16.
23. Крылов Н. Повышаем эффективность набора кадров // Кадры предприятия. -№2,2002. С.7-11.
24. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона // Менеджмент в России и за рубежом.2000. - № 4. С.61-64.
25. Лысова И. Региональная статистика банковской системы констатирует // Экономика и жизнь. — 2004. №31.С.22-24.
26. Мазманова Б. Г. Стимулирование персонала, занятого продажами // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. - № 4.С.14-17.
27. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом.- 2005. №1.С.44.
28. Резников Л. О социальном векторе экономических преобразований и действительной сути мобилизации людей//Российский экономический журнал. — 1999. № 4. С. 11—23.
29. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России //Труд за рубежом. — 1999. № 1. С. 47—69.
30. Шкаровский С.И. Основы маркетинговой стратегии банковского филиала // Бюллетень финансовой информации. — 1999.№ 8.С.33-35.