Готовая дипломная работа

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современном мире невозможно увидеть общение людей без каких-либо конфликтов – социальных, политических, экономических и др. В рамках перехода к рыночной экономике организационные конфликты на уровне конкретной компании становятся одной из причин серьезных исследований в данной сфере в связи с тем, что конфликтные ситуации деструктивного типа приводят к снижению производительности и текучести кадров, помимо того, конфликты нарушают внутреннюю корпоративную структуру, способствуют разрушению рабочей атмосферы и сказываются негативно на общей рентабельности предприятия.
С другой стороны, конфликт в своей конструктивной форме является важным двигателем производственного прогресса, так как позволяет выявить и устранить ошибки в управленческих решениях и работе предприятия, и тем самым сделать работу компании более эффективной.
В сегодняшней экономической ситуации все это воспринимается руководителями компаний на серьезном уровне, в силу того, что кадровая политика становится такой же неотъемлемой частью работы компании, как маркетинг, который тоже до определенного времени не считался обязательным.
Вопросы конфликтных ситуаций в организациях изучаются такими ведущими специалистами как Видяпина В.И., Салехов К.Л., Козырев Г.И. , Уткин Э.А., Х. Корнелиус, Ш. Фэйер, Шелкопрядов Р.О., Гришина Н.В., Крамарь О.В. Лебедева М.М. и др.
Фундаментальные исследования, посвященные теме конфликтов в организациях, непосредственно указывают на то, что данный вопрос является актуальным в современном мире, где рентабельность предприятия определяется комплексом мер по становлению внутренней среды, и в том числе, системы управления, которая базируется на психолого-социологических принципах взаимодействия с персоналом, и, в частности, на уровне разрешения конфликтов.
В связи с этим мы можем отметить основную проблему сегодняшней ситуации – это практически полное незнание большинства руководителей о принципах разрешения конфликтных ситуаций и управления таковыми.
Так, исследования указанных нами выше авторов показывают, что большая часть руководителей предпочитает решать конфликты насильственными, авторитарными методами, что, в итоге приводит не к решению, а к перерастанию конфликта из открытого в закрытый, то есть, остается и проблема, и противодействие, однако они приобретают скрытую форму, которую гораздо тяжелее обнаружить, и в силу этого проблема конфликта в организации становится особенно серьезной, так как в итоге выливается в форс-мажорные обстоятельства.
Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что необходимо комплексное исследование теоретического материала о природе, сущности и принципах решения конфликтов в организациях на уровне конструктивного взаимодействия руководства с подчиненными и формирования в коллективе командных взаимоотношений.
Таким образом, мы можем определить основную цель данного исследования: изучение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах и методов конструктивного решения таковых.
Исходя из поставленной цели, мы можем определить основные задачи данного исследования:
1. Изучить литературу на заданную тему
2. Изучить сущность и природу конфликта
3. Выявить основные признаки конфликтов, их стадии, уровни, виды, причины возникновения и др.
4. Проанализировать пути решения конфликтов в организациях
5. Изучить основные психологические принципы разрешения конфликтов
6. Выявить оптимальные способы поведения руководителя в конфликтной ситуации
7. Изучить принцип управления конфликтами в целом
8. Изучить методики управления конфликтами в рамках работы ООО Максис
9. Проанализировать систему управления конфликтами в ООО Максис
10. Дать рекомендации по усовершенствованию системы управления конфликтами в ООО Максис

Объектом исследования выступают трудовые конфликты в организациях
Предмет исследования: специфика управления организационными конфликтами
Практическое значение работы: данные, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в работе предприятия по разрешению организационных конфликтов

Введение 3
Глава 1. Общая характеристика конфликтов в организации 6
1.1.Природа конфликта в организации 6
1.2.Функции, причины, стадии конфликтов 10
1.3.Классификация конфликтов 18
1.4.Особенности межличностных отношений 20
Глава 2. Анализ роли руководителя в управлении конфликтами 26
2.1.Применение техник и различных технологий в управлении конфликтами 26
2.2. Разрешение межличностного конфликта и его последствий 29
2.3.Психологические механизмы и технология переговорного процесса 34
Глава 3. Разрешение межличностных конфликтов на примере деятельности ООО «Максис» 45
3.1Характеристика деятельности организации 45
3.2. Характеристика методов разрешения и управления межличностными конфликтами применяемые в ООО«Максис» 50
3.3. Предложения и разработка рекомендаций по разрешению межличностных конфликтов в ООО «Максис 59
Заключение 71
Литература 74

Подводя итоги вышесказанного, мы можем отметить, что в целом конфликт в теории управления представляет собой отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. В этом отношении, как мы выяснили, очень часто заключается также и неуспех попыток решения конфликтов, потому что каждая сторона в итоге нацелена на то, чтобы отстоять свою позицию в споре.
В процессе исследования мы отметили, что в привычном понимании конфликт подразумевает агрессивное поведение, жаркие споры, враждебность по отношению к оппоненту. Именно этим, как мы выяснили, предопределяется восприятие конфликта на организационном уровне как нежелательного явления, поэтому очень часто метод борьбы с конфликтами бывает единственным – насильственным. Второй по популярности вариант руководящей роли – невмешательство, уклонение от конфликта.
Как мы выяснили, эти методы являются отнюдь не самыми лучшими в процессе ведения дел, так как конфликт в организационной среде до определенного этапа может быть конструктивным, но, будучи «запущен», перерастает в деструктивный.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже в некоторых вариантах желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.
Роль конфликта, как мы выяснили, зависит по большому счету от того, насколько результативным будет управление таковым.
Помимо того, мы выяснили, что очень часто важный для организации функциональный конфликт перерастает в дисфункциональный именно из-за того, что его пытаются подавлять насильственно. При том, что на самом деле конфликт является нормальным проявлением в организационной среде, и самой большой ошибкой является игнорирование его, стремление представить ситуацию таким образом, что все идет хорошо – именно это мы увидели, изучая принципы управления конфликтами в компании Максис.
Но лучшей стратегией решения конфликтов является та, которая вовлекает в решение сложной ситуации как можно большее количество сторон с целью выявления всех мотивов и позволяет сделать тот или иной выбор наиболее оптимальным. В связи с этим мы определили рекомендуемые для компании Максис методики взаимодействия как вертикального, так и горизонтального на уровне вовлечения всего коллектива в стратегические планы компании.
Также мы отметили, что необходимо исходить при выборе способов управления конфликтом из причин, обуславливающих его. Для начала необходимо определить причины возникновения конфликта: существование коммуникативных барьеров, особенностью структуры организации, индивидуально-психологические особенности. Правильно определив причину конфликта, или взаимосвязь и приоритетность причин, можно выбирать наиболее подходящую технику управления им.
Исследуя причины возникновения конфликтов в компании Максис, мы пришли к выводу, что генеральной причиной конфликтов является комплекс причин-источников, который формирует разобщенность коллектива, напряжение, негативизм и снижает работоспособность и производительность компании.
Исходя из выявленных нами особенностей работы компании, мы определили основные рекомендации для руководства общества с точки зрения оптимального управления конфликтами как на уровне ситуации нынешней, так и на уровне создания организационной структуры, позволяющей конструктивно управлять конфликтами в дальнейшем.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1998.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2000.
3. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.
4. Латынов B.B. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон //Иностр. Психология.- 1993. Т. 1. - №2.-С. 87-93.
5. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. --М.: Экономика, 1993.
6. 5.Нергеш Я. Поле битвы -- стол переговоров. -- М.: Международные отношения, 1989.
7. Видяпина В.И. Экономическая теория. М., Изд-во София, 2005.
8. Салехов К.Л. Организационная конфликтология. М., Изд-во Бизнес-пресс, 2004.
9. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.// Социально-гуманитарные знания, 1999, №1, с.103-121.
10. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1996.
11. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.
12. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. – 264с.
13. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2000.
14. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:1998.
15. Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.
16. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М. 1996.
17. Розанова. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7, с. 23-30.
18. Х. Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. Пер. с англ., М., АО Стрингер, 1992
19. Песков В.В. Конфликты и их решения. Психология производства. СПб., Изд-во Аспект, 2003.
20. Шелкопрядов Р.О. Управление конфликтами. М., Изд-во Янтарный дом, 2002.
21. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, Л., Лениздат, 1990.
22. Крамарь О.В. Деловые переговоры. Методика и практика. М., Изд-во Пирамида, 2002.
23. Лебедева М.М. Ведение переговоров. Библиотека МГИМО http://humanities.edu.ru
24. Горчаков Ф.Я. Переговоры. М., Наука, 1997.
25. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.
26. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
27. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 1998.
28. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М», 2000.
29. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.
30. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: 2002.