Готовая дипломная работа

Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.
Категория «человеческий капитал» позволяет с единых позиций изучать многие явления и процессы рыночной экономики, осмыслить возникающие при развитии инновационной экономики новые формы взаимодействия между производством и потреблением как противоположными сторонами человеческой жизнедеятельности.
Актуальность выбранной темы определяется тем, что в современной российской действительности в процессе хозяйственной деятельности большинство предприятий столкнулись с множеством проблем, ключевой из которых является кадровый голод.
Именно этот аспект существенно повышает ценность эффективной работы с персоналом, направленной на бережное отношение к человеческому капиталу. Однако именно здесь возникает сложнейший для руководства предприятия вопрос: как развивать свой персонал и какова эффективность инвестиций в человеческий капитал? Стоит ли делать вложения в имеющийся человеческий капитал или проще, выражаясь финансовым языком произвести «заимствования на внешнем рынке»?
Отсутствие обоснованной оценки в системе управления персоналом как человеческим капиталом компании отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве работы сотрудников, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом.
В отечественной экономической литературе первые исследования в этой области датируются 1970-80 гг. Более глубокие проработки относятся к периоду 1990-х годов. В работах Р.И. Капелюшникова, М.М.Критского, А.И.Добрынина, С.А. Дятлова, С.А.Курганского и ряда других авторов проводится анализ экономического поведения человека и его производительных способностей, даются разноплановые определения понятия человеческого капитала. Вместе с тем как количественные, так и качественные показатели оценки эффективности в человеческий капитал компании по прежнему не доступны широкому кругу пользователей и не используются в практической деятельности кадровых служб
Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, кадрового менеджмента. В ходе исследования применен системный, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, метод научного наблюдения.
Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.
Целью настоящей работы является изучение направлений повышения эффективности управления трудовыми ресурсами компании на примере ООО «Глобал- Технолоджи».
Объектом исследования в настоящей дипломной работе является ООО «Глобал- Технолоджи».
Предметом исследования в настоящей дипломной работе являются направления инвестирования в человеческий капитал компании.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Охарактеризовать сущность трудовых ресурсов и их значение для эффективной работы организации;
2. Охарактеризовать систему управления трудовыми ресурсами в организации;
3. Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Глобал-Технолоджи»;
4. Разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Глобал-Технолоджи»
Достижение цели и последовательное решение задач предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав с подразделами, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Во введении к настоящей работе рассматривается актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи настоящего исследования.
В первой главе будут рассмотрены общие определения понятий и сути рассматриваемой темы для целей настоящей дипломной работы.
Во второй главе представлены результаты анализа системы управления персоналом и их качества, проведен анализ системы развития персонала и направлений кадровой политики компании;
В третьей главе изложены практические рекомендации по коррекции выявленных в ходе анализа проблем.
В заключении подводятся основные итоги настоящего исследования по итогам настоящего дипломного исследования.

Введение 3
Глава 1. Значение трудовых ресурсов для эффективной работы организации 6
1.1. Сущность и понятие трудовых ресурсов 6
1.2. Формирование трудовых ресурсов 11
1.3. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в организации 16
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Глобал-Технолоджи» 25
2.1. Общая характеристика ООО «Глобал-Технолоджи» 25
2.2. Основные направления и особенности кадровой политики организации 30
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Глобал-Технолоджи» 35
Глава 3. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Глобал-Технолоджи» 42
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала 42
3.1.1. Формулирование проблемной зоны 42
3.1.2. Развитие кадров через повышение квалификации. 43
3.1.2. Развитие лидерских качеств линейного менеджмента 45
3.1.3. Личностное развитие персонала. 47
3.1.4. Профессиональное развитие персонала. 51
3.1.5. Мотивация персонала на развитие 51
3.2. Формирование оптимальной системы управления персоналом организации 55
Заключение 63
Список использованной литературы 67

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.
В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок.
Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания
Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием.
Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала как главного капитала предприятия является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.
В первой главе настоящей дипломной работе рассмотрены теоретические подходы к управлению персоналом, современные подходы к управлению деятельностью персонала, теоретические подходы к изучению системы управления персоналом, к диагностике кадрового потенциала.
Во второй главе настоящей работы проведена диагностика кадрового потенциала рассматриваемого предприятия - ООО «Глобал – Технолоджи», исследована система управления персоналом, охарактеризованы отношения в системе «персонал-компания»
В процессе анализа выделено следующее:
Компания является достаточно устойчивой в финансовом отношении.
Система управления компанией является оптимально отстроенной и целесообразной для рассматриваемого предприятия.
Система подбора и найма персонала имеет некоторые негативные моменты в части развития персонала. Сервисные услуги – очень сложный бизнес, персонала зачастую в борьбе за свои комиссионные сотрудники конфликтуют между собой, забывая о принципах командной работы. Однако, когда каждый «тянет одеяло на себя», это наносит ущерб бизнесу, следовательно надо развивать навыки групповой работы.
Второй негативной стороной является потеря ценности профессиональной квалификации сотрудников при отсутствии дальнейшего развития знаний и навыков. А в сфере компьютерных технологий это недопустимо.
Необходимо развивать персонал, поскольку изменяющиеся условия на рынке быстро выведут неэффективных игроков.
Для компаний, подобных рассматриваемой логично применять систему развития персонала, упор в которой делается внутриорганизационное развитие персонала. Это достаточно просто, может быть сделано силами сотрудников компании, не потребует вложения значительных финансовых ресурсов. Как представляется, этот вариант будет оптимальным для рассматриваемой компании.
Проанализировать целесообразность и эффективность мероприятий можно на основе методики, предложенной в главе 3 настоящей работы
Во второй главе настоящей дипломной работы проведен анализ производственной деятельности рассматриваемого предприятия ООО "Глобал - Технолоджи", сделана оценка эффективности управления компанией в целом и системы управления персоналом в чатсности.
В процессе анализа выделена одна из проблем, а скорее перспектив стоящих перед организацией. Решение этой задачи позволит компании получить ряд дополнительных преимуществ как на конкурентном рынке так и на рынке трудовых ресурсов, а также ряд вполне конкретно исчисляемых экономически выгод.
Представляется, что доработка существующей системы управления персоналом в соответствии с предлагаемой методикой и внедрение системы развития и оценки персонала позволит компании решить ряд задач:
Получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и менеджеров.
Создать четкую и прозрачную как для персонала, так и для руководства систему получения и развития необходимых профессиональных навыков и компетенций.
Выявить потребности в обучении и развитии персонала и обеспечить компанию кадровым резервом, что позволит оптимизировать психологический климат коллектива и сократить время и финансовые затраты на обучение новых сотрудников.
И как дополнительный, но не менее важный вопрос - выявлять проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.
И что самое главное – иметь качественную и количественную оценку эффективности инвестиций в человеческий капитал в динамике.
Для компаний, подобных рассматриваемой логично применять систему развития персонала, упор в которой делается на корпоративное развитие персонала. Это достаточно просто, может быть сделано силами сотрудников компании, не потребует вложения значительных финансовых ресурсов. Как представляется, этот вариант будет оптимальным для рассматриваемой компании.
Использование предложенного разработанного с учетом материалов компании алгоритма, рассмотренного в третьей главе работы позволит оптимально построить работу сотрудников службы персонала в этом направлении.
Таким образом, рассмотренные в настоящей работе предложения по оптимизации системы управления ООО «Глобал – Технолоджи» являются экономически обоснованными и целесообразными с точки зрения сегодняшнего этапа развития организации.

1. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации»
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.8-изд. -СПб.:Питер,2008 г. – 298 с.
3. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 385 с.
4. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд. 3-е испр. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 354с.
5. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Журнал "Человек и Труд" № 4, 2003 г.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2001. – 390 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. - 3-е изд. М.: Гардарика, 2005. - 301 c.
8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора, №4, 2002. - С. 23-34.
9. Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом // Служба кадров. - 2002. - N1-2.- С. 49-56
10. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - N 8. - С. 72-75
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 302с.
12. Железцов А. В. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. - 2003. - N 2. - С. 10-21
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993
14. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 272 с.
15. Камбарова Р., Тагаева М., Внедрение изменений в организации: значение, препятствия, методы //"Технологии управления 2006, № 8
16. Кравченко А.И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. - 7-е изд. - М : Академический Проект: Альма Матер, 2008. – 250 с.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с.
18. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики// Менеджмент в России и за рубежом №1 / 2001
19. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Управленческая культура организаций. – М.: Класс, 2005. – 396 с.
20. Левин К., Барсуков М., Процессный подход в управлении человеческими ресурсами опубликовано в «Поволжском вестнике качества»
21. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 255с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.:, 2004. - 397 с.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: «Дело», 2004. – 457 с.
24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа, 2004. – 260 с.
25. Непомнящий Е.Г. Инвестиционное консультирование. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.289 с.
26. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - № 9.
27. Одегов Ю. Г., Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям - Москва : Академический Проект (Москва), 2005. - 1086 с.
28. Пиримова В.Р. Мотивация персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003. - №1.
29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. – 362 с.
30. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по экон. спец. и направлениям.-2-е изд., перераб., доп.- М. 2002. - 498 с
31. Смагина Т.В., Бланк К.Н., Каспаров В.А. // Методы менеджмента качества. - 2004. - N 1.
32. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – 174 с.
33. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа, 2004. - 412с.
34. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации, Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. http://big.spb.ru/publications
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ИНФРА, - 2004. 354 с.
36. Управление организацией: учебник для вузов / Поршнев А.Г. ; Румянцева З.п. ; Соломатин Н.А., ред. - 4-е изд., перераб. и доп. - М : ИНФРА-М, 2008.– 670 с.
37. Управление персоналом: Учебник для вузов» под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп.. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 452 с.
38. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).
39. Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003. – 597с.
40. Фиценс Ж. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость, по материалам сайта Elitarium.ru
41. Хорольский С. Кадровое дело на стороне, или как прожить без менеджера по персоналу? Вакансия, 2007-02-15 http://couriers.mainjob.ru/publications
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 370 с.
43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2004. - 424с.
44. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия (Учебное пособие). – 81 с.