ГлавнаяГотовые работы Анализ системы управления персоналом Кемеровского филиала ОАО "Сибирьтелеком

Готовая дипломная работа

на тему:

«Анализ системы управления персоналом Кемеровского филиала ОАО "Сибирьтелеком»









Цена: 2,500 руб.

Номер: V38814

Предмет: Экономическая теория

Год: 2006

Тип: дипломы

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Заключение
Литература
ВВЕДЕНИЕ


В настоящее время рыночные отношения в России развиваются параллельно процессу интеграции в мировой рынок. Последнее обстоятельство поставило отечественных товаропроизводителей перед лицом конкуренции с более подготовленными и организованными зарубежными компаниями. Оказалось, что наша продукция не только отстает по уровню качества, но и имеет высокую себестоимость и соответственно, высокие цены. В результате потери спроса на многие виды продукции производство резко сократилось, а многие организации находятся на грани банкротства.
Главной особенностью положения, в котором находятся отечественные производители в стране является то, что усиливается конкуренция. Даже в таких науко- и капиталоемких отраслях, как телекоммуникационные сети, происходит насыщение рынка. Если во многих отраслях конкуренция появилась в результате притока товаров из-за рубежа, то в телекоммуникационной отрасли это происходит за счет создания новых организаций при активном участии зарубежного капитала. В некоторых регионах России конкуренция стала очень жесткой даже в такой области, как телефонизация. Современные технологии и техника позволяют при наличии соответствующих средств довольно быстро развернуть любые телекоммуникации.
Конкуренция особенно усиливается в сфере мобильных видов связи. И чем более организованно предприятие, чем полнее качество его услуг удовлетворяет требования потребителей и участников единой сети связи, тем меньшие издержки оно испытывает, тем меньше шансов у новой организации-конкурента утвердиться на рынке.
Быстро развиваются новые технологии и совершенствуется оборудование. Периодичность изменения технологий в некоторых отраслях составляет 8-10 лет, а в телекоммуникационных сетях еще меньше (до 2-3 лет). Новые технологии могут дать организациям большие преимущества, в то время как игнорирование инновационных изменений может привести к значительной потере доходов и рынков сбыта. Поэтому, чтобы отечественные организации могли противостоять конкурентам, мало только поддерживать оборудование в рабочем состоянии. Необходимы также значительные плановые инвестиции в новые технологии.
Федеральные и местные власти заинтересованы в стабильно работающих организациях, делающих прямые налоговые отчисления. В то же время появлению и становлению таких организаций мешает нестабильность экономического курса государства, недостаточно совершенная антимонопольная и налоговая политика, а также не всегда адекватная политика органов власти на местах.
Отечественные предприятия существенно отстают в области организации работы. Отставание наблюдается по многим направлениям. Если многие из отечественных организаций пытаются предложить на рынок ту продукцию, которую они научились делать, или делали ранее, то принцип работы зарубежных организаций совсем иной – предлагать то, что требуется потребителю. Качество – всегда на первом месте. Нет такой категории, как постоянный уровень качества. Если организация останавливается на достигнутом уровне, то это непременно приводит к отставанию, а затем и к краху. Только непрерывное повышение уровня качества и соответствующее техническое, технологическое и организационное обеспечение становятся обязательными условиями для выживания, становления и лидирующего положения любой организации.
Но так как качество определяется сам потребитель, он и должен занять центральное место в деятельности организации. Учет требований и ожиданий потребителя является жизненно важным вопросом для каждой организации. И если не уделять этим вопросам должного влияния – потери рынка неизбежны.
Переход к рыночной экономике, изменения форм собственности и стратегии деятельности предприятий вызвали глубокие изменения в сфере управления персоналом. В современном бизнесе профессиональные знания и личные качества работников приобретают все большую ценность. Сегодня каждый руководитель стремится сформировать «общество знаний». Инвестиции «под знания» приобретают значение прямого капитала. Развитие кадрового капитала представляет собой важнейшую задачу предпринимателей и бизнесменов («первых лиц предприятий») на XXI-е столетие. Внутри самих предприятий все четче осознаются расхождения в интересах как работников, так и целых структурных подразделений. Управлять человеческими ресурсами в этих условиях очень сложно, и главный задачей такого управления является постоянная оптимизация компетентности персонала в интересах стратегии предприятия, в разработке которой он принимает участие.
Российский опыт работы с персоналом имеет свою специфику. В результате действия административно-командной системы были растрачены не только природные ресурсы, но и, что важнее, человеческие. Очевидно, если принять во внимание тот потенциал, каким обладает Россия, многое в этих вопросах было пущено на самотёк, что оказалось грубой ошибкой. Любыми ресурсами надо уметь распоряжаться и управлять, особенно человеческими, так как эти ресурсы весьма специфичны, и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, чем в случае с другими ресурсами.
В 20-е годы, когда Россия встала на путь экономической перестройки, ощущалась острая потребность в практических рекомендациях, на основе которых создавались бы проекты реконструкции предприятий. Тогда была предпринята попытка разработать систему знаний об организации производства, которая получила название научной организации труда (НОТ). Методологической основной НОТ был «научный менеджмент», главную цель которого его основатель Фредерик Тейлор определил как «получение максимальной прибыли». По мнению одного из основателей этого движения в СССР А.А. Витке, его вызвали к жизни потребности общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса». «Многочисленные правила, законы и формулы должны заменить индивидуальные суждения работника», - считали НОТовцы. Естественно, при таком подходе конкретные работники (а точнее, их психологические мотивы поведения) утрировались. Однако, были и другие мнения на этот счет. Например, украинский институт труда (г. Харьков), пытался восполнить эти упущения, занимаясь такими вопросами, как управленческий контроль, стиль управления. Всеукраинский институт труда был в 20-е годы одним из почти полутора десятков НИИ, занимавшихся проблемами управления на предприятиях СССР. Тогда выходило немало теоретических трудов по этой тематике, проводились конкретные социологические исследования, ставились социальные эксперименты, переводились на русский язык и анализировались работы западных авторов. Однако, роль человеческого фактора, как в мировой, так и в отечественной теории управления того времени была минимизирована до предела.
Ограниченность такого подхода первыми поняли западные ученые. В 20-30-е годы тейлоризму была противопоставлена концепция «человеческих отношений», в которой декларировался гуманитарный подход к работнику. В СССР, наоборот, интерес к всякого рода исследованиям пропал. Отечественная наука управления начала отставать от передового опыта. Факты свидетельствуют о неумелом управлении человеческими ресурсами в тот период времени: огромные излишки рабочей силы и потери рабочего времени, массовые прогулы и нарушения трудовой дисциплины, повышенная текучесть кадров.
В 40-50-е годы в мировой практике управления господствующее положение заняла школа «человеческих отношений», которая продолжала обогащаться развивающейся теорией организаций как социальных систем, по существу использовавшая достижения науки о поведении. В советской теории и практике ничего, кроме жесткого отпора «проискам» буржуазной идеологии в области налаживания «человеческих отношений» этого не вызвало.
К середине 60-х годов резервы человеческих ресурсов в целом по стране, а также по отдельным районам и отраслям народного хозяйства были, в основном, исчерпаны: темпы их прироста значительно отставали от темпов роста производства. Этим был дан толчок к развитию научной работы с персоналом, осознана ее важность. Теоретико-методологическим фундаментом этой работы явились разработки таких ученых, как Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, Ж.Т. Тощенко, О.И. Шкаратан. Активно разрабатывались нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, улучшение социально-психологического климата в коллективе, социальные аспекты труда и др. Но, в большинстве случаев, все эти новые разработки в области управления персоналом предприятий на практике использовались очень редко.
В 80-90-е годы официально провозглашены перемены в обществе, экономике. «Человеческий фактор» опять называется решающим фактором перемен. В это время было опубликовано огромное количество сборников, статей, очень популярны стали в это время зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по управлению кадрами. Но радость по поводу их появления сменилась огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России «не работали». Дело в том, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, столь распространенное при капиталистических отношениях. Что же наблюдалось у нас?
По данным исследований, имеющихся на середину 90-х годов, не менее чем у 80 % работников отмечалось деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания.
Это относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена. Почему же так получилось? Очевидно, ошибка тех, кто работал с человеческими ресурсами заключалась в том, что не применялся комплексный стратегический подход. В 1995 году был проведен опрос руководителей крупных промышленных предприятий по вопросам значимости работы с персоналом. Последние места были отведены формированию общей стратегии в области управления персоналом, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и развития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения. Подавляющее число руководителей (90%), в противоположность другим формам власти и влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняя такой выбор состоянием дисциплины на предприятии.
Жизнь организации, ее деятельность зависят от типа общества, степени его развитости, традиций, самых различных экономических, политических, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и многого другого. Конкретная социальная среда, в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие.
Актуальность темы организации управления персоналом сегодня предопределило время. Сама действительность придала новое, первостепенное значение кадровому менеджменту и маркетингу кадров.
Данная дипломная работа посвящена изучению организации управления персоналом в Кемеровском филиале ОАО «Сибирьтелеком».
Цель данной дипломной работы – охарактеризовать систему организации управления персоналом исследуемого предприятия.
Для достижения цели дипломной работы были поставлены задачи, которые можно описать следующим образом:
1. Описать основные теоретические проблемы управления персоналом, раскрыть сущность, основные функции, систему методов и принципов управления персоналом.
2. Проанализировать кадровую ситуацию в Кемеровском филиале ОАО «Сибирьтелеком».
3. Сформировать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в Кемеровском филиале ОАО «Сибирьтелеком».
Актуальность темы и поставленных задач подтверждается теми практическими результатами деятельности ОАО «Электросвязь» Кемеровской области, в результате которых произошли качественные изменения в его финансово-экономическом положении, т.е. содержание и характер работы с управленческим персоналом на каждом этапе его преобразований отвечал характеру тех задач, которые необходимо было решать на каждом из этих этапов.
Структура данной дипломной работы построены таким образом, чтобы постараться логически и наиболее полно раскрыть поставленные цели и задачи.
2,500 руб.

Похожие работы:

Анализ и совершенствование системы управления ООО "1С-Форус" 

Существенная роль предпринимательства в экономической жизни стран с рыночной системой хозяйствования определяется ...

Анализ и проектирование структуры и системы управления предприятием 

Проводимая в стране экономическая реформа привела к коренным изменениям сложившихся методов стратегического ...

Анализ системы управления персоналом на примере предприятия 

Введение

Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена следующими аспектами.
Осуществление ...

Оптимизация режимов энергосистемы 110 кВ и организация автоматизированной системы диспетчерского управления и контроля 

Для построения характеристики относительных приростов турбины необходимо определить минимальную вырабатываемую ...

Совершенствование и планирование карьеры важнейшего структурного элемента системы управления персоналом 

Подходы к построению карьеры
В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подхода к построению ...

Поиск по базе выполненных нами работ: