Готовая дипломная работа

Введение
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1
Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.
В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.
В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».
Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Категория \"кадровый потенциал\" не идентична категории \"кадры\". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.
В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.
В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.
Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.
Цель работы – проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования.
Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда задач, последовательно раскрывающих тему работы:
 раскрыть понятие, содержание и виды кадровой политики;
 раскрыть понятие и сущность кадрового потенциала;
 рассмотреть методологию политики управления кадровым потенциалом;
 дать характеристику предприятию, оценить его кадровую политику;
 проанализировать кадровый потенциал предприятия;
 разработать рекомендации по повышению кадрового потенциала предприятия;
 оценить экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Предмет исследования – кадровая политика и управление кадровым потенциалом в организации.
Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, анкетирование, анализ документации, структурно-динамический анализ.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом Пензенского отделения сберегательного банка №8624, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.
Кадровый потенциал организации – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда.

Содержание
Введение………………………………………………………………………………7
Глава 1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала……………10
1.1. Структурная характеристика кадров предприятия………………………………10
1.2. Основные аспекты развития кадрового потенциала……………………………..15
1.3. Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия…………….18
Глава 2. Исследование кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624…………23
2.1. Оценка кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624……………………….23
2.2. Развитие кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624……………………..28
Глава 3. Разработка направлений дальнейшего развития кадрового
потенциала Пензенского ОСБ №8624…………………………………………………34
3.1. Регулирование кадрового состава организации………………………………….34
3.2. Кадровый потенциал: перспектива развития и совершенствования……………38
Заключение…………………………………………………………………………47
Список использованных источников……………………………………….50
Приложение А…………………………………………………………………………..53
Приложение Б …………………………………………………………………………..54

Заключение
В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.
Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.
Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.
Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.
Проанализировав деятельность Пензенского ОСБ №8624, можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в организации.
Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового
коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.
Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:
- установление научно обоснованных норм труда;
- своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
- определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
- обучение персонала,
- организация внедрения передовых приемов и методов труда;
- использование гибких графиков работы.
Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Список используемой литературы
Нормативные документы.
1. Конституция РФ.
2. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» ст.1 гл.1
3. О мерах по приведению законодательства РФ в соответствие с Конституцией РФ: Указ Президента Российской Федерации N 2288 от 24 декабря 2007 г. //Собрание актов Президента и Правительства -Российской Федерации.
4. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации: Утв.Указом Президента Российской Федерации от 3 июня 2003 г. N 848 //Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации.
Литература:
1. Алавердов А. Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 2007.
2. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2008.
3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008.
4. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/2008.
5. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.
6. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2006.
7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2007.
8. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2007.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 2008.
10. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2008.
11. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2006.
12. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2007.
13. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/2005.
14. Пошерстник Н.В., М.С.Мейксин. Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2008.
15. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2007.
16. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2007.
17. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит.
18. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./ под ред. И. В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2008.
19. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит.
20. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.
21. Управление персоналом под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2007.
22. Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006.
23. Управление персоналом предприятия под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2008.
24. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2008.
25. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2007.
26. Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2007.
27. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара – 4-е изд, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.