Готовый реферат

Введение



Конфликт – это «неотъемлемая часть общественной жизни».

Под конфликтом мы понимаем межличностный процесс, в основе которого – расхождения участвующих в нем сторон по поводу целей или методов их достижения .

Актуальность. Для каждой организации очень важно гармонично функционировать. Проявления конфликтов воспринимаются очень негативно. До 20% рабочего дня менеджеров занимает непосредственное участие или посредничество между подчиненными в конфликтах. Поэтому понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения является неотъемлемой составляющей управленческого искусства.

«Вспышка» конфликта может быть зарегистрирована как между работниками на производстве, индивидом и группой, так и между конкурирующими организациями.

В нашей работе мы рассмотрим что такое конфликт, какие они бывают и пути их устранения.

Цель работы. Основной целью работы является изучение способов устранения конфликтов и условия их применения.

Задачи работы. Для этого мы решим следующие задачи:

1. Определим понятие конфликт, рассмотрим характеристики, виды конфликтов, приведем классификацию конфликтов.

2. На основе определения типов конфликтов рассмотрим способы устранения конфликтов, а именно: структурные методы, принятие решений как один из способов решения конфликтов, разрешение межличностных конфликтов, а также организационное развитие, которое способствует в организации снижать вспышки конфликтов.

1. Конфликты в организациях

1.1. Понятие конфликт. Его характеристика



Многие теоретики и практики управления сегодня признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды. Вместе с тем подобные изменения всегда влекут за собой возникновение конфликтных ситуаций. Проблемами конфликтологии занимается множество людей, и естественно, что у конфликта имеется множество определений и толкований .

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Соответственно, различают дисфункциональный и функциональный конфликты.

Дисфункциональный конфликт – ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации (отрицательная направленность) вследствие стрессов, ухудшения сотрудничества, возникновения информационных барьеров.

Функциональный конфликт – ведет к повышению эффективности организации, что обеспечивается, как правило, за счет генерации разнообразия идей и мнений в процессе принятия решений (положительная направленность конфликта). Этот тип конфликта приобретает всё более важное значение вследствие возрастания роли коллективного принятия решений.

Представим функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов в таблице 1.

Функциональные Дисфункциональные

Нахождение более эффективного способа решения проблемы Неудовлетворенность работой

Обеспечение причастности работников к принятию решения Поляризация целей: оценка своих целей, как позитивных, а целей другой стороны – как исключительно негативных

Облегчение реализации совместно принятого решения Уменьшение степени сотрудничества в группе и между группами

Активизация индивидуального участия и повышение качества решений в будущем Усиление необоснованной конкуренции между группами, сокращение взаимодействия.

Приоритет сотрудничеству, а не индивидуализму Приоритет – «победе» в конфликте, а не достижению целей организации



В развитии отношения к конфликтам можно выделить три этапа.

1. Существование конфликтов. Общая оценка конфликта как исключительно негативного явления, крайне нежелательного в организации. В хорошей организации конфликтов не должно быть. Отсутствие конфликтов - один из критериев оценки качества организации. Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и обосновывали меры для “полного устранения конфликтов”.

2. Возможность устранения конфликтов. На этом этапе признавалось, что конфликты в организации неизбежны, так как имеют объективные причины. Невозможно раз и навсегда устранить все конфликты. Однако возможно и необходимо стремиться к устранению или ослаблению разрушительных последствий конфликта.

3. Анализ качества и последствий конфликта. Принципиально новой здесь является оценка конфликта, который не обязательно является негативным явлением. Бесконфликтное развитие не только невозможно, но и нежелательно, так как не позволяет выявить и использовать все возможности организации.

Важными характеристиками конфликтов являются их причины, объекты, уровни сторон конфликта, а также характер последствий конфликтов.

Схема основных характеристик представлена на рис. 1.

Конфликты



Рис. 1. Схема характеристики конфликтов



Внутриличностный конфликт занимает в этой классификации особое место, поскольку здесь отсутствуют другие субъекты. Такой конфликт может возникать в силу противоречий различных ролей менеджера, выполняемых им функций, содержания его труда, мотивации и психологического микроклимата в коллективе. Например, работник заинтересован в увеличении заработной платы, охране труда, выплате социальных пособий. Если он является и акционером, то стремится к росту прибыли, дивидендов, стоимости акции, в том числе и за счет снижения текущих расходов.

В межличностных конфликтах стороны могут быть представлены двумя индивидуумами либо группой и индивидом, либо двумя подгруппами одной группы (внутригрупповой).

Наиболее масштабными являются внутриорганизационные конфликты. Их частным случаем может стать конфликт, где стороны представлены двумя группами данной организации .





1.2. Причины возникновения конфликтов



Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Выделяют четыре основных типа дисфункциональных конфликтов:

 внутриличностный конфликт,

 межличностный конфликт,

 конфликт между личностью и группой;

 межгрупповой конфликт.

В качестве основных источников внутриличностного конфликта можно выделить:

1) противоречивые требования, предъявляемые к одному и тому же человеку. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать как несовместимые;

2) нарушение принципа единоначалия. Например, такая ситуация часто возникает в организациях с матричной организационной структурой;

3) расхождение производственных требований и личных потребностей, ценностей или возможностей. Например, сотрудница после работы должна отправиться за ребенком в детское учреждение, тогда как руководитель настаивает на выполнении срочной работы после окончания рабочего времени. Другим вариантом возникновения указанного типа конфликта может быть поручение сотруднику производственного задания, выходящего за пределы компетенции или уровня подготовки последнего;

4) перегрузка или недогрузка сотрудника. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт самый распространенный. В качестве основных источников конфликтов этого типа можно выделить:

1) борьбу руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из руководителей считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю;

2) конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии;

3) столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии сотрудничать друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Введение 3

1. Конфликты в организациях 4

1.1. Понятие конфликт. Его характеристика 4

1.2. Причины возникновения конфликтов 7

1.3. Классификация конфликтов по типу функциональных систем

12

2. Способы устранения конфликтов и их применение 17

2.1. Управления конфликтами 17

2.2. Структурные методы разрешения конфликтов 18

2.3. Принятие коллективного решения 19

2.4. Межличностные стили разрешения конфликтов 21

2.5. Организационное развитие 23

Выводы 27

Список литературы 28











Список литературы

1. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. — 160 с

2. Дорофеев В.Д., Шмелёва А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2004. - 142 с.

3. Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2004. - 220 с.

4. Давлетчина C.Б. Конфликтология. Учебное пособие по элективному курсу для студентов заочной формы обучения. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. - 174 с.

5. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. – Санкт-Петербург: Нева, 2003 г.

6. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. - 106 с.