ГлавнаяГотовые работы Антикризисная политика в управлении персоналом

Готовая курсовая работа

на тему:

«Антикризисная политика в управлении персоналом»









Цена: 1,200 руб.

Номер: V8660

Предмет: Менеджмент

Год: 2008

Тип: курсовые

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
2.2 Принципы и методы формирования кадровой политики кризисной организации.



Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации.

Выделяют следующие группы принципов формирования кадровой политики организации в условиях кризиса:

1. Группа общих (базисных) принципов антикризисного управления. К данной группе можно отнести следующие принципы: системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Кадровая политика по управлению персоналом предполагает, что менеджеры по кадрам и линейные руководители рассматривают кадровый потенциал организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников. Данная система направлена на формирование и эффективное использование человеческого капитала организации.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни государства. При административно-командной системе в России существовал приоритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров.

Принцип уважения человека и его достоинства. Данный принцип определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации. Характерно поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защиту прав и достоинства личности.

Принцип командного единства. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность

Принцип горизонтального сотрудничества. Данный принцип связан с передачей прав и ответственности на низовой уровень управления. Это возможно в стабильных, преуспевающих компаниях, с хорошо развитой сетью горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей. В ряде крупных международных корпораций (ЮМ, ABB) данная проблема решается благодаря наличию корпоративной культуры, которая способствует распространению контактов «через границы» подразделений. Последние годы данная проблема решается за счет модернизации информационных сетей через доступ к совместным терминалам.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права.

2. Группа специфических принципов. К данной группе относятся такие принципы, как: принцип оптимизации кадрового потенциала организации, принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей и т.д.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с из модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или ином фрагменте рынка. Речь идет не о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли, а именно способностях к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы, контролю над стратегически важными ресурсами. Эти способы очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов

Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.

Принцип комплиментарности управленческих ролей ситуации на предприятии. В зависимости от взаимодействия профессиональной и политической составляющих кадрового состава организации выделяют: управленцев, организаторов, администраторов и руководителей.

3. Группа частных принципов. К данной группе относятся: принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала.

Легко советовать, но трудно руководить эффективно, элегантно склоняя людей к вашей точке зрения и заряжая их стимулом к достижению поставленной Вами цели.

Методы формирования кадровой политики в условиях кризиса на предприятии направлены на преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала.

Выделяют следующие методы построения кадровой политики:

1. Принудительный метод.

2. Метод адаптивных изменений.

3. Кризисный метод.

4. Управление сопротивлением.

5. Сочетание приемов.

Принудительный метод проведения организационных изменений предусматривает использование силы и власти для преодоления сопротивления. Это процесс нежелательный в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического реагирования.

Для повышения эффективности принудительного изменения необходимо провести анализ настроения персонала и выявить потенциальные источники сопротивления или, напротив, поддержки.

Метод адаптивных изменений. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления. Полезен когда опасности или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. Неэффективен в случае чрезвычайных событий во внешней среде.

Управление кризисной ситуацией. Когда наступает кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации первоначальной задачей высшего руководства является не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризисного положения свидетельствует возобновление сопротивления.

Сочетание приемов. В реальной действительности администрация использует несколько методов преодоления сопротивления на различных временных горизонтах развития организации. Само по себе неуместное и несвоевременное использование методов преодоления «феномена сопротивления», таким образом, может стать причиной срыва стратегически важных мероприятий .

Таким образом, руководству организации необходим инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления.



2.3 Основные направления антикризисной политики в управлении персоналом.

Основными направлениями антикризисной политик в управлении персоналом, по мнению автора, являются:

1. Формирование кризисной команды

2. Оценка и формирование персонала.

3. Мотивация персонала.

4. Управление конфликтами

5. Регулирование социально-трудовых отношений.



Формирование кризисной команды.

Основная задача руководителя в кризисных условиях – разработать и реализовать антикризисную программу. И поскольку это достаточно трудоемкий процесс, руководителю необходима эффективная команда менеджеров, которые помогут реализовать эту программу, в том числе и в области управления персоналом.

Антикризисная команда – состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанных с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально подготовленных и способных обеспечить достижение поставленных целей, готовых к сотрудничеству и взаимодействию .

В команду должны входить профессионально подготовленные специалисты трёх категорий:

1. Адаптивные менеджеры, т.е. специалисты, способные легко адаптироваться к новым условиям; взять на себя дополнительные функции и полномочия; организовать сотрудников и снять социально0психологическую напряженность в коллективе.

2. Квалифицированные специалисты способные решать организационно-технологические, экономическое, финансовые вопросы инновационного и антикризисного характера.

3. Маркетологи, обладающие информацией, связями и профессиональными знаниями.

Основным требованием ко всем членам команды в данном случае является умение работать сообща, согласовывать интересы и двигаться вместе к общей цели.

Оценка и формирование персонала.

Основой для управленческих решений по персоналу кризисной фирмы выступает оценка его динамического состояния. Это обусловлено тем, что в условиях кризиса обычно происходит спонтанное сокращение численности работников, которое нередко не поддается существенному регулированию со стороны руководства фирмы. Поэтому уже в предкризисный период топ-менеджмент должен тщательно оценивать тенденции внутрифирменной кадровый динамики для моделирования развития событий и разработки профилактических мер.
1,200 руб.

Похожие работы:

Стили и методы организации в управлении персоналом на примере компании 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно ...

Конфликты в управлении персоналом 

3.4. Межличностные методы разрешения конфликтов
Межличностные методы разрешения конфликтов зависят от поведения, ...

Кадровая политика в управлении учереждений культуры. 

Введение
Целью работы является изучение вопроса кадровой политики в учреждениях культуры.
Задачами данной ...

Роль руководителя в управлении персоналом 

1 Понятие о руководстве
Руководство - одно из центральных понятий в теории организации и управ¬ления персоналом, ...

Работа с персоналом в системе менеджмента. Стресс и его влияние на управление персоналом. 

Введение


Актуальность темы исследования. Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом ...

Поиск по базе выполненных нами работ: