ГлавнаяГотовые работы Разработка системы адаптации менеджера в новом коллективе

Готовая дипломная работа

на тему:

«Разработка системы адаптации менеджера в новом коллективе»









Цена: 3,000 руб.

Номер: V8945

Предмет: Менеджмент

Год: 2008

Тип: дипломы

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
3. Специфика адаптации менеджеров (по материалом периодической печати и научной литературы, изученной за время прохождения преддипломной практики)

Известно, что процедура адаптации нового сотрудника в компании направлена на:

• обеспечение быстрого и максимально эффективного вхождения в должность;

• снижение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

• формирование позитивного образа компании;

• снижение дискомфорта первых дней работы;

• подтверждение работником прогнозного уровня квалификации и рабочего потенциала во время прохождения им испытательного срока.



Однако, первый этап адаптации для некоторых категорий сотрудников зачастую оказывается той чертой, вступив за которую (иначе говоря, придя в компанию) новый сотрудник оказывается один на один со всеми своими проблемами адаптации в новой структуре. Особенно сегодня этому риску подвержены профессионалы категории управленцев. Проанализировав состояние систем управления персоналом в современных организациях, можно видеть, что созданию условий для адаптации новых сотрудников уделяется очень мало внимания, а вступлению в должность нового ТОП-руководителя зачастую никакого внимания не уделяется вообще.

В практике кадрового аудита и консультирования существует сколь угодно примеров, когда успешно прошедший все уровни собеседований и оценки профессиональных знаний, умений и навыков кандидат на ТОП-позицию не проходит испытательный срок и вынужден покинуть компанию. Так, например, в одной из бизнес-единиц известной инвестиционно-финансовой группы генеральные директора в течение одного года менялись шесть раз. Аналогичные иллюстрации кадровой нестабильности сегодня можно наблюдать во многих профессиональных сферах стратегического развития компаний: в финансах, маркетинге и рекламе, продажах, управлении персоналом. Кандидат, принятый на должность ТОП-уровня зачастую не успевает показать какой-либо мало-мальски заметный результат за период испытательного срока, не имея должной стратегической и текущей информации, достаточных полномочий, корректируемой ответственности. Затруднения возникают и при необходимости постановки четких бизнес-задач, которые бы действительно работали на долгосрочную стратегическую перспективу развития компании. И это общая ситуация для сегодняшнего рынка – ТОП-кандидаты «перетекают» из компании в компанию, не успевая создать какой-либо устойчиво функционирующий управленческий продукт.

Причин этому феномену много, одна из которых – отсутствие должных организационных условий для «встраивания» новичка в систему структурных и межличностных взаимосвязей, существующих в компании. В результате – недостаточно эффективная профессиональная адаптация менеджера ТОП-уровня и в связи с этим - низкая профессиональная результативность испытательного периода. И, конечно же, – обоюдная субъективная неудовлетворенность как новичка своей работой, так и администрации - работником.

Для того, чтобы понять причины проблемы адаптации управленцев в современном бизнесе, необходимо взглянуть на проблему с нескольких позиций: что такое «процесс адаптации» с точки зрения науки? и как выглядят потребности человека в период «вхождения в должность»?

Из всего многообразия аспектов профессиональной адаптации имеет смысл выделить несколько, представляющих собой взаимодополняющее и трудноразделимое единство:

• адаптации организма человека к физическим условиям профессиональной среды (уровень физической адаптации);

• адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды, коммуникативным системам (уровень социальной адаптации);

• адаптации индивида к психологическому климату профессиональной среды (уровень психологической адаптации);

• адаптация к производственным задачам (уровень производственной адаптации).

Нетрудно заметить, что уровень производственной адаптации новичка меньше всего нуждается в особом курировании со стороны администрации или наставника, поскольку наличие у кандидатов на управленческую позицию необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, как правило, успешно отрабатывается при поиске и подборе кандидата на вакансию, проверяется тестами и кейсами как рекрутерами, так и руководством компании на многочисленных собеседованиях. В то время, как психо-эмоциональному аспекту и мотивационному настрою работника на выполнение поставленных перед ним задач уделяется недостаточно внимания.

Модель управления людьми в бизнесе проста – профессиональный ресурс работника является своеобразным инструментом генерального руководителя при решении тех или иных задач бизнеса. Однако, в отличии от бездушного инструмента, каждый сотрудник обладает, в силу человеческой природы, субъективным восприятием. Именно поэтому каждый человек на своем рабочем месте нуждается в поддержке, одобрении, конструктивной обратной связи, информационной поддержке. А особенно – новичок в период своего испытательного срока. И если для линейных работников в компаниях с развитой службой персонала, как правило, выстроены основные системы управления персоналом - существуют адаптационные тренинги по информированию о корпоративной культуре, организационно-должностных системах, продукте, конкурентах и пр., назначается наставник, то для новичка ТОП–уровня преградами для эффективной адаптации становится многое. И сложность в получении объективной стратегической и оперативной информации, и сопротивление социальной среды, «пробующей нового управленца на зуб», и дефицит конструктивной обратной связи от генерального руководителя, и порой эмоциональный и психологический вакуум.
3,000 руб.

Похожие работы:

Разработка базовой части корпоративной ERP/CRM-системы для службы услуг 

1 Введение
В современном мире высокие технологии все больше и больше проникают в повседневную жизнь. Некоторые ...

Разработка автоматизированной информационной системы «Строительные материалы» для отдела материально-технического снабжения 

Современные информационные технологии предоставляют возможности ав-томатизации работы во многих сферах деятельности ...

Функция адаптации политической системы в период ее восстановления 

В современной политологии важное место занимает системный анализ политики. Речь идет о том, чтобы представить ...

Разработка информационной системы подразделения МВД 

Эффективность борьбы с преступностью определяется уровнем организации оперативной, следственной, профилактической ...

Поиск по базе выполненных нами работ: