ГлавнаяГотовые работы Проблемы формирования кадрового резерва государственной гражданской и муниципальной службы

Готовая дипломная работа

на тему:

«Проблемы формирования кадрового резерва государственной гражданской и муниципальной службы»









Цена: 3,000 руб.

Номер: V11040

Предмет: БЖД

Год: 2008

Тип: дипломы

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
2.1. Кадровая политика на государственной гражданской службе: особенности, основные задачи и приоритеты



Ведущим фактором, обусловливающим необходимость исследования теоретико-методических основ государственной кадровой политики как социального института, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики. В чем ее смысл? Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ фактически на всех уровнях государственного управления стали рассматриваться другие – политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека .

В условиях модернизации общества формируется новая парадигма роли государственной кадровой политика как социального института, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который еще требует анализа и теоретического осмысления.

В условиях модернизации общества кадровые органы власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.

В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности на свободном рынке туда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия – одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом.

В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие. Важное методическое значение для рассмотрения государственной кадровой политики как социального института имеет понятие социальной организации и ее институционального аспекта, предложенное А.П. Пригожиным . Выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография д.с.н. Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ» , в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики.

Государственная кадровая политика – это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.

Государственная кадровая политика как социальный институт представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, образующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Внешней целью деятельности государственной кадровой политики является обеспечение эффективного функционирования российского государства путем умелого использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов власти и управления.

Если попытаться отнести государственную кадровую политику к определенному типу социальных институтов, то надо принимать во внимание, что государственная служба, частью которой является кадровая политика в органах власти и управления, относится к институтам, удовлетворяющим общественную потребность в организации эффективного государственного управления, в функции которой входит поддержание социальной стабильности.

Государственная кадровая политика как социальный институт в органах власти и управления, прежде всего, связана с определением стратегии формирования, развития и использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов управления. Наиболее эффективно она может проявляться в условиях социального государства. Государство, для которого приоритетными должны стать соблюдение основных прав и свобод человека, содействие социальному прогрессу, улучшение жизни людей, развитие социальной сферы, обеспечение социальной защиты граждан, в том числе осуществляющих функции государственного управления.

В понимании социальной природы и содержания государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления важен учет того, что она объективно обусловлена, детерминирована многими экономическими и политическими факторами. Государственная кадровая политика во многом объективна по своей природе: ее содержание и целеустремленность, выбор форм и механизмов реализации в значительной мере зависят от уровня и потребностей социально-экономического развития России, ее производительных сил; от уровня развития культуры, образования (особенно специального), развития демографических, миграционных и других процессов; от социальной структуры общества; состояния государственности и институтов гражданского общества. Формирование и реализация государственной кадровой политики оказывают воздействие на состояние кадрового потенциала страны, уровень и эффективность использования его профессионального опыта, стабильность системы власти, наличие материально-финансовых возможностей государства и общества решать важнейшие кадровые проблемы.

Качественная особенность социальной сущности государственной кадровой политики – ее многосубъектность и разнообъективность. В условиях становления демократического, социального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправление и другие. В кадровой сфере, в условиях демократии, монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и властного, недопустим.

Кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение органа государственной власти. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятельностью на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на кадровую службу задач и функциональных обязанностей.

Важнейшим принципом формирования современных служб является обусловленность функций кадровых служб целями государственного органа. Функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации. От содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам.

Функции подсистемы нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы состоят в следующем:

– рассмотрение проектов приказов, решений и других нормативных документов, относящихся к министерствам, ведомствам, учреждениям по работе с персоналом, подготовка по ним заключений и предложений;

– консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с прохождением государственной службы;

– оказание содействия при проведении дисциплинарных расследований;

– рассмотрение поступающих в орган государственной власти писем, заявлений, жалоб по вопросам кадров и принятия по ним в пределах своей компетенции соответствующих решений или подготовка предложений руководству.

Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала состоят в том, что кадровая служба должна:

– совместно с руководством органа государственной власти определять стратегию, курс действий, основные направления кадровой политики в своём ведомстве;

– осуществлять кадровое планирование, систематический анализ кадрового резерва государственного органа;

– обеспечивать комплектование аппарата высококвалифицированным специалистами;

– обеспечивать проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей.
3,000 руб.

Похожие работы:

«Дипломатическая служба как особый вид федеральной государственной гражданской службы.» 

Высокопрофессиональная и хорошо организованная дипломатическая служба как неотъемлемая составляющая государственной ...

Управление развитием качества государственной службы (на примере государственных служащих Федеральной службы охраны РФ) 

Введение Актуальность исследования обусловлена тем, что происходящие в преддверии третьего тысячелетия изменения, ...

Прохождение государственной гражданской службы РФ 

гражданской службой, а также требований, предъявляемых к служебному поведению гражданского служащего .

На ...

Испытание при замещении государственной должности государственной службы. 

Введение

Формирование новой российской государственности проходит при возрастающем значении государственной ...

Регулирование отношений землепользования как функция государственной и муниципальной службы. 

ВВЕДЕНИЕ
ОЧЕРКИ ИСТОРИИ О ЗЕМЛЕ И ПРАВАХ НА НЕЁ.



В настоящее время в нашей стране произошли ...

Поиск по базе выполненных нами работ: