Готовая дипломная работа

3.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия на основе мотивации



Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сего-дняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определен-ного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут ус-ловием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить дру-гие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достиже-нии успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовле-творяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значи-тельным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальней-шем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в само-выражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения по-требностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель пу-тем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой рабо-ты, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, са-моактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планиро-вания и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производ-ственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и про-изводственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмени-ваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости ин-дивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием оп-ределенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворитель-ных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет пра-вильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших пе-редовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повы-шение культуры производства.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе моти-вации персонала ООО «Стройкомплекс» – система оплаты труда, также бы-ло выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует за-дачам заявленным руководством ООО «Стройкомплекс» .

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования ООО «Стройком-плекс», под результатом необходимо понимать конечный результат деятель-ности ООО «Стройкомплекс» – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и со-отношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности ООО «Стройкомплекс».

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, ко-гда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функцио-нального направления: снабжение, производство, управление, консалтинго-вая деятельность.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная состав-ляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формиру-ется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная ком-понента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и ООО «Стройкомплекс» в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурен-тоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отде-лов – качество и объем оказанных услуг.

Четвертое: за основу целесообразно принять подход системы ежеме-сячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Пятое: любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение ООО «Стройкомплекс».

Исходя из вышеуказанной концепции, мы предлагаем следующий под-ход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей со-ставляющей системы мотивации ООО «Стройкомплекс».

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успе-хов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной со-ставляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с ин-тервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по сле-дующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника ООО «Стройкомплекс», его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет спо-собствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовест-ное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должност-ных квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника ООО «Стройкомплекс». Мы предлагаем за основу принять систему месячных бо-нусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение из-держек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увели-чению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материа-лов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с эко-номическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу;

- нарушение технологии;

- брак;

- поломка механизмов, инструмента;

- нарушение дисциплины;

- нарушение принципов организационной культуры.

3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (02), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

Введение 3

Глава 1. Мотивация и её роль в управлении персоналов 7

1.1. Исследование теорий мотивации труда 7

1.2. Основные методы стимулирования труда в системе управления персоналом с учетом жизненных циклов организации 16

1.3. Мотивационные типы. Цели, задачи, средства и способы мотивации 26

Глава 2. Анализ эффективности мотивации труда сотрудников ООО «Стройкомплекс» 35

2.1. Общая характеристика персонала предприятия ООО «Стройкомплекс» 35

2.2 Финансовые результаты и показатели рентабельности «Стройкомплекс» 39

Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом ООО «Стройкомплекс» на основе мотивации 42

3.1. Исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала ООО «Стройкомплекс» 42

3.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия на основе мотивации 48

Заключение 57

Список литературы и источников 60

Приложение. Основные нормативно-методические документы системы управления персоналом ООО «Стройкомплекс» 63







Введение



Актуальность темы исследования. В современной экономике человече-ский фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, произ-водительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспо-собности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает зна-чение работника как личности со всем спектром её характеристик (способно-стей, интересов, духовных потенций и т.д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок челове-ка, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учиты-вать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механиз-мов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное ис-следование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотиваци-онной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Как показывает опыт, действенная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, яв-ляется важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предпри-ятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находит-ся сейчас в центре внимания управленцев всех уровней. Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации и опре-делили актуальность, перспективность темы дипломного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учётом особенностей её нынешнего экономи-ческого развития, сложившегося менталитета, данное направление исследо-вано явно недостаточно. При этом необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубин-ным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение про-блем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с разви-тием в том числе таких наук, как психофизиология, психология, научная ор-ганизация труда, социология и др.

В 1970-1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управле-ния предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономиче-ской психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века.

Для системы управления человеческим фактором в развитии организа-ции, предприятия ныне характерна тенденция к объединению теоретиче-ских и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Так, весьма перспективными представляют-ся исследования на стыке экономики и психологии.

Но по-прежнему главным фактором, мешающим созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследо-вания. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисциплинарных исследова-ний, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. При этом изучение человеческого фактора предполагает, в частности, серьёзный анализ его активного обратного воздействия на разви-тие трудовых отношений как самостоятельного фактора экономического раз-вития. В таких условиях на первый план выступает сама деятельность чело-века, её содержание и мотивация к труду.

Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.

Цель дипломной работы - разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе управления мотивацией труда сотрудников ООО «Стройкомплекс»

Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие ча-стные задачи:

- проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;

- проанализировать мотивационные теории управления персоналом;

- выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;

- оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персона-ла предприятия;

- разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.

Предмет исследования – особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.

Объект исследования - ООО «Стройкомплекс».

Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых – специалистов в области эко-номической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.

Методологическую базу исследования составил системный и структур-ный анализ факторов мотивации. Широко использовались методы наблюде-ния, анкетирования, бесед, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графической ин-терпретации. Эмпирическая база дипломного исследования – результаты со-циально-психологического тестирования и анкетирования, систематизиро-ванные соискателем.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уров-нях, данные Росстата и предприятий различных сфер деятельности, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций и др.

Практическая значимость результатов работы определяется возможно-стью использования разработанной мотивационной модели для решения за-дач совершенствования управления современным предприятием, а в том чис-ле улучшения организации труда. Полученные в работе теоретические и практические результаты могут повысить социально-экономические показа-тели деятельности коллектива за счет эффективного использования мотива-ционной сферы персонала. Разработанная методика оценки системы мотива-ции может использоваться в процессе профессиональной переподготовки управленческих кадров.

Структурно дипломная работа состоит из введения, четырех глав, за-ключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе дано понятие мотивации и проанализированы наибо-лее известные теории мотивации.

Во втором разделе дана краткая характеристика ООО «Стройком-плекс».

В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетво-ренности трудом персонала предприятия, выявлены сильные и слабые сторо-ны организации трудовой мотивации на ООО «Стройкомплекс», а также да-ны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей сре-ды и практические способы улучшения эффективности управления.

















Глава 1. Мотивация и её роль в управлении персоналов

1.1. Исследование теорий мотивации труда



«Управление персоналом - это область знаний и практической деятель-ности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку» .

Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого мани-пулирования людьми, Оно означает понимание значимости человеческих ре-сурсов и уважительное отношение к людям.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.

По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а так-же стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин – «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного понятия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.

Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегическо-го менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управ-ления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочны-ми и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресур-сов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персо-нала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии» .

Как видно уже из приведенных высказываний, чаще используется тер-мин «стратегия управления персоналом». Различие его с понятием «страте-гическое управление персоналом» авторы не проводят, из чего можно сде-лать вывод об отождествлении данных категорий. Лишь небольшая часть ав-торов обращается к понятию «стратегическое управление персоналом или человеческими ресурсами», но четкой его трактовки не дают и сводят к опи-санию направлений формирования стратегии. В большинстве случаев, говоря о стратегическом управлении, авторы акцентируют внимание на высокой значимости персонала в результативности предприятия. «Стратегическое управление – это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации» .

При описании элементов стратегии управления персоналом представ-лены традиционные вопросы построения и организации системы управления персоналом: организационная структура службы управления персоналом, механизмы отбора, оценки, мотивации, развития и т. д. Прогрессивным явля-ется то, что специфика функций управления персоналом описывается в зави-симости от вида стратегии фирмы (например, предпринимательства, дина-мичного роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса). Кроме того, предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо при-нять во внимание при разработке стратегии управления персоналом .

Таким образом, обобщая имеющиеся наработки, можно сказать, что управление персоналом рассматривается как стратегическое в случаях, если:

- организация оценивает свой персонал как основной ресурс, опре-деляющий в первую очередь успех деятельности всей фирмы;

- организация занимается стратегическими вопросами управления, в том числе и персонала;

- организация имеет стратегию управления персоналом, увязанную с видом стратегии всей фирмы;

- акцент смещается с просто реализации функций управления пер-соналом в данный момент к участию системы управления персоналом в фор-мировании и реализации стратегии развития бизнеса.

Теории мотивации — система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.

Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта тео-рия не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффектив-ности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к про-фессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил сле-дующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, прича-стность, - когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человече-ских отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Тео-рия оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе пове-дения, изучении его стимулов.

1. Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. – М.: Сатика, 2006

2. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000

3. Бахрам М.А. Международное право трудовых отношений – М. Центр гражданских инициатив., 2002

4. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во «Наследие. Диалог-Сибирь», 2001

5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов М.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999

6. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В.Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 288 с.

7. Кузнецова Н.В. Справочник кадровика. Ч.1 – М.: Манускрипт, 2006

8. Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. – М.: Юристъ. 2005

9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 256 с.

10. Оптнер, С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышлен-ных проблем. Пер. с англ / С.Л. Оптнер. - М.: Сов. Радио, 2005.

11. Папкин, А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов / А.И. Папкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 260 с.

12. Партер, У. Современные основания общей теории систем / У. Партер. -М.: Наука, 2001.

13. Петрова Е.А. Трудовое право РФ. – М.: МР3 Пресс, 2003

14. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реа-лизация: Монография / В.С. Половинко. Под науч. ред. К.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2007. - 484 с.

15. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушко-ной. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2007. – 346 с.

16. Сагитдинов, М.Ш. Оценка эффективности работы персонала / М.Ш. Сагитдинов // Деньги и кредит. – 2007. - №6. – С. 27 – 34

17. Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ву-зов / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 166 с.

18. Смирнова А.Н. Менеджмент и маркетинг. – М.: ПРИОР, 2004

19. Смирнова А.Н. Современные теории мотивации. – М.: Олма-пресс, 2007

20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

21. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Ин-фра-М, 1997

22. Уткин, Э. Мотивационный менеджмент / Э. Уткин, Т. Бутова. - М.: Те-ис, 2004. - 236 с.

23. Цой Л.А. Комментарии нового ТК РФ. – М.: Юридическая литература, 2005

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

25. Яковлев П.А. Теория мотивации. – М.: Смарт, 2006