Готовая курсовая работа

Актуальность. В настоящий момент времени, в современном российском обществе, на смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
– использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
– гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.
Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значитель-ной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основопола-гающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессио-нального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в тру-довом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная по-лезность работы.
Таким образом, объектом нашей работы является процесс управления персоналом в широком социальном контексте.
Предметом нашего исследования является процесс определения страте-гии построения карьеры сотрудников в системе управления персоналом
Целью нашей работы является определение сущностной характеристики стратегии построения карьеры сотрудников в системе управления персоналом на современном этапе.
Объект, предмет, цели исследования определили следующие задачи:
1. Выявить феноменологическую сущность управления персоналом.
2. Дать понятие профессиональной карьеры и охарактеризовать её основные принципы.
3. Описать стратегии построения карьеры сотрудников.
Исходя из этого, мы определим гипотезу нашей работы:
Процесс определения стратегии построения карьеры сотрудников в системе управления персоналом на современном этапе будет эффективным если на управленческом уровне целенаправленно будет осуществляться формирование позитивной мотивации сотрудников средствами материальных и психологических аспектов корпоративной сопричастности, уверенности, преданности, перспективы собственной будущности в различных формах (примеры реализованных моделей карьеры, рекламных проспектах компании, на корпоративном сайте, в корпоративной газете, в соответствующих документах организации и пр.).

Введение 2
1. Феномен управления персоналом. 5
2. Понятие профессиональной карьеры, её основные принципы. 8
3. Стратегии построения карьеры сотрудников. 18
4. Заключение. 35
Список использованной литературы. 37
Приложение. 38

Очень часто при подборе персонала в компаниях сталкиваются в компаниях когда персоналу, управлению персоналом и тем более управлению карьерой сотрудников уделяется мало внимания. Руководителю просто некогда, он решает другие более важные вопросы - вопросы получения кредитов, сокращения издержек, построения системы бюджетирования.
Но нужно понимать, что у людей изначально нет серьезной привязанности к фирме, ее нужно формировать. Ее нельзя создать, просто платя персоналу достойную заработную плату. Человек хочет себя чувствовать нужным компании. Главная мотивация – сопричастность. Эту уверенность нужно человеку показать, показать действиями со стороны руководства. Тогда можно воспитать преданность в сотруднике. И человек хочет видеть перспективу. Конечно, и это не все. Многие сотрудники живут сегодняшним днем, и на таких сотрудников можно воздействовать именно материальной мотивацией. Но есть категория сотрудников, которые хотят видеть будущее, свое будущее в данной компании. И каким оно будет, необходимо нарисовать руководителю вместе с подчинённым. Желательно с воодушевлением.
Еще один из немаловажных аспектов построения системы управления карьерой - сотрудники организации должны видеть перед глазами примеры уже реализованных моделей карьеры. Они должны быть видны (в рекламных проспектах компании, на корпоративном сайте, в корпоративной газете). Персонал должен знать, что обещания – это не пустые слова, а реальная практика в компании.
Крайне желательно, чтобы понимание карьеры было отражено в соответствующих документах в организации, например, в положении о карь-ере. В нем могут содержаться следующие разделы: цели, принципы организации управления карьерой, система оценки, критерии оценки, порядок принятия решения по карьере.
В своей работе мы постоянно сталкиваемся с одной и той же причиной ухода сотрудников из компании - нет возможности карьерного роста. Но действительно ли ее нет или просто руководство не смогло вовремя сказать сотруднику о его перспективах на предприятии? Очень часто организации теряют ценных сотрудников именно потому, что вовремя не поговорили с работником, не спросили у него о его желаниях. И вновь вынуждены искать новых сотрудников (что сейчас крайне сложно). Он снова сидит перед вами. Спросите о главном его. Почувствуйте его талант.
Как точно высказались модные сегодня авторы К. Нордстрем и Й. Рид-дерстрале: "Талант – это единственное, что сегодня заставляет капитал пля-сать".

1. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в усло-виях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992. – 287 с.
2. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – М.: МП "Сувенир", БГ, 1993. – С. 57 – 68.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
4. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб-ник для вузов. – М.: Экзамен, 2001. – 448 с.
5. Служебная карьера // Коллектив авторов. – М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г. – С. 54-55.
6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995. – 350 с.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. – 212 с.
8. Фишер Р. и Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения.: Пер с англ. М., 1992. – 313 с.
9. Худяков С. Внутрифирменные "Паблик рилейшнз" в системе управления персоналом. -Рос. экономии, журнал, 1993, №11. – С. 58 – 64.
10. Шольц К. Роль предвидения во внутрифирменном управлении персона-лом.- Проблемы теории и практики управления. 1993,№3. – С. 84 – 88.
11. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект / Под ред. Ю.Г.Одегова. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. – 278 с.