Готовая дипломная работа

1.3 Экономические методы управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса





Экономические методы обусловлены тем, что отношения управле¬ния определяются в первую очередь экономическими отношения¬ми и лежащими в их основе объективными потребностями и ин¬тересами людей.

Применительно к управлению организацией экономические методы управления представляют собой совокупность экономиче¬ских рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетво¬ряющий требованиям коллектива в целом и личности в частности.

Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо обеспечить «отзывчивость» организации на экономи¬ческие рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав струк¬турных единиц и самофинансирование организации. В свою оче¬редь, расширение самостоятельности ведет к большей свободе кол¬лективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллек¬тив распоряжается материальными фондами, полученным дохо¬дом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические инте¬ресы. Экономические методы способствуют выявлению новых воз¬можностей и резервов в коллективе, что особенно важно в пере¬ходный к рыночным отношениям период.

Необходимо обеспечить комплексную субординацию хозяйст¬венных связей и экономических зависимостей трудового коллекти¬ва в отношениях с организациями, учреждениями, иными структу¬рами народнохозяйственного комплекса и членами своего коллек¬тива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономического руководства.

В отличие от организационно-административных экономичес¬кие методы руководства предполагают разработку общих плано¬во-экономических показателей и средств их достижения,. являясь своего рода экономическим механизмом в хозяйственных отноше¬ниях. [ 10, c.264] В результате повышения действенности экономических ры¬чагов и стимулов формируются такие условия, при которых тру¬довой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т. п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развивать¬ся и укрепляться организационно-административные и социально¬-психологические методы, повышаться профессионализм и культу¬ра работников предприятия.

В условиях рынка экономические методы руководства получают дальнейшее развитие: расширяется сфера их действия, преодолевается формальный хозрасчет, повышаются действенность и ре¬зультативность экономических стимулов. Все это позволит поста¬вить каждого работника и каждый коллектив в такие экономичес¬кие условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться це¬лей, поставленных государством перед предприятием.

Для достижения поставленных целей необходимо четко опре¬делить критерии эффективности и конечных результатов произ¬водства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воз¬действия определяются спецификой управляемой системы. В соот¬ветствии с этим в управленческой практике экономические мето¬ды руководства чаще всего выступают в следующих формах: пла¬нирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, система материального поощрения. Таким образом, роль экономи¬ческих методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

1.4 Социально-психологические методы управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса



Результаты :груда во многом зависят от целого ряда психологиче¬ских факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помо¬жет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% за¬висит от его профессиональных знаний и на 85% - от умения работать с людьми.[32,c.82]

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного че¬ловека, можно прогнозировать. его поведение в нужном для кол¬лектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свой¬ственен свой психологический климат. Поэтому существенное ус¬ловие образования и развития трудовых коллективов - соблюде¬ние принципа психофизиологической совместимости.

Социально - психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базиру¬ющиеся на использовании закономерности социологии и психоло¬гии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

- психологические методы, которые целенаправленно воз¬действуют на личность конкретного человека. [32, c.84]

Такое разделение достаточно условно, так как в современном производстве человек всегда действует не изолированно, а в груп¬пе разных -по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высоко¬развитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управ¬лении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их под¬держку, связать мотивацию людей с конечными результатами про¬изводства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социаль¬ных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жи¬лье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный ин¬струментарий в работе с персоналом, они предоставляют необхо¬димые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения пер¬сонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информа¬цию путем массового опроса людей с помощью специально подоб¬ранных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сце¬нария (программы), затем; в ходе диалога с собеседником - по¬лучение необходимой информации. Интервью - идеальный вари¬ант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и зна¬чительного времени. _

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкети¬рования сотрудников строится матрица предпочтительных контак¬тов между людьми, которая также позволяет выявить неформаль¬ных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстанов¬ке или крайних жизненных ситуациях (авария, стихийное бедст¬вие).

Собеседование является распространенным методом при де¬ловых пере говорах, приеме на работу, воспитательных мероприя¬тиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадро¬вые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом,. :гак как они направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицирова¬ны и индивидуальны. Главной их особенностью является обраще¬ние к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал челове¬ка на решение конкретных задач организации.

Психологические методы основаны на использовании мораль¬ных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью пси¬хологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т. д.).

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение.

Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем би¬ологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активиза¬ции коллектива. Объектом же психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Большую роль в работе с персоналом имеет психологическое планирование. Это - новое направление по формированию эф¬фективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планиро¬вание предполагает постановку целей развития и критериев эф¬фективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и- достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: [32,c.86]

- формирование подразделений (команд) на основе психоло¬гической совместимости сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из филосо¬фии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, . обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

- формирование корпоративной культуры на основе норм по¬ведения и образов идеальных сотрудников.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА 7

1.1 Сущность и значение методов управления персоналом 7

1.2 Административные методы управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса 10

1.3 Экономические методы управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса 16

1.4 Социально-психологические методы управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса 18

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЦЕ ОАО «ОТЕЛЬ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 24

2.1 Краткая характеристика ОАО «Отель Санкт-Петербург» 24

2.2 Анализ методов управления персоналом, применяемых в гостинице Санкт-Петербург 35

2.3 Влияние методов управления персоналом на основные показатели деятельности гостиницы 52

Глава 3. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЦЕ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 65

3.1 Недостатки в применяемых методах управления персоналом 65

3.2 Рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом в гостинице «Санкт-Петербург» 72

3.2.1 Внедрение системы оценки персонала 72

3.2.2 Разработка программы профессионального развития 77

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94

Приложение 1 96

Приложение 2 99

Приложение 3 100

Приложение 4 101

ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы. Одну из ключевых ролей в популярности гости¬ницы играет персонал - самая уязвимая и нестабильная состав¬ляющая успеха гостиничного бизнеса. Репутация гостиницы серь¬езно зависит от человеческого фактора. Без квалифицированно¬го обслуживающего персонала гостиница мертва, как бы ни был прекрасен ее интерьер. Можно устроить гостя в идеально убран¬ном роскошном номере, но если при этом его плохо обслужить, он больше сюда не приедет и отсоветует ехать своим знакомым. Поэтому известный лозунг «Кадры решают все» можно назвать девизом гостиничного бизнеса.

Гостиничное хозяйство включает в себя множество служб, в которых работают люди разных профессий. У входа приезжих встречают швейцары. Размещают гостей в номерах и непосредст¬венно общаются с ними работники служб приема и обслуживания. Следят за чистотой жилья горничные. Круглосуточно трудятся по¬вара, официанты, метрдотели, чью работу обеспечивают хозяйст¬венные службы. Все вместе они и создают атмосферу гостеприимства.

Любая гостиница имеет свои собственные стандарты для об¬служивающего персонала, определяемые классом гостиницы, сег¬ментом рынка, в котором она работает, спектром дополнительных услуг, фактором сезонности, конкуренцией, системой управления персоналом, осуществляющей не только подбор кадров, но и вы¬бор модели управления предприятием.

Меняются принципы, на основе которых реализуется уп¬равление персоналом. Управление должно быть простым и гибким, обеспечивать эффективность и конкурентоспособность, ориентироваться на подбор и расстановку кадров, развитие трудовых ресурсов пред¬приятия .

Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва¬лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обуче¬ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна¬ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы¬ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч¬ную организационную стратегию. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность дипломной работы.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Цель работы – выработать пути повышения эффективности управления персоналом.

Предмет исследования – методы управления персоналом гостиничного предприятия.

Объектом исследования выступает : система управления персоналом гостиницы «Санкт-Петербург»

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы методов управления персоналом гостиничных предприятий;

• Исследовать методы управления персоналом гостиницы «Санкт-Петербург» и их влияние на основные показатели деятельности гостиницы;

• сформировать предложения по совершенствованию действующей системы управления на основе методов управления персоналом.

В качестве методологических и теоретических основ исследования приняты следующие общенаучные подходы:

 деятельностный подход, в котором методы управления рассматривается как основа улучшения деятельности гостиничного предприятия;

 аналитический метод в части анализа существующей системы управления персоналом гостиничного предприятия ОАО «Отель Санкт-Петербург»..

Структура работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Первая глава работы «Общая характеристика методов управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса» посвящена теоретическим аспектам системы управления персоналом на основе анализа характеристик основных методов управления.

Во второй главе «Анализ методов управления персоналом в гостинице «Отель Санкт-Петербург» проанализированы методы управления персоналом гостиницы и оценено влияние методов управления на основные показатели деятельности предприятия.

В третьей главе «Выводы и рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом в гостинице «Санкт-Петербург» даются предложения по совершенствованию системы управления персоналом.



ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА







1.1 Сущность и значение методов управления персоналом







Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, эконо¬мические, социологические и психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей. [ 10, C.260]

Административные методы базируются на власти, дисципли¬не и взысканиях, известны в истории как «метод кнута». Разли¬чают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная от¬ветственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К эконо¬мическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяй¬ственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообра¬зование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.

Социологические методы основаны на способах мотивации об¬щественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Выделяют следующие методы: социальное планирование, социо¬логические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуника¬ции и использовать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы реше¬ния хозяйственных и кадровых задач.

К основным элементам пси¬хологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты харак¬тера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологи¬ческого воздействия, поведение, чувства, эмоции и стрессы.

Существует тесная взаимосвязь между мотивацией трудовой деятельности, стимулами к труду и методами управления. Извест¬но, что стимул - это побуждение к действию или причина поведе¬ния человека.











рис. 1.1 Методы управления персоналом [ 13, c.118]

Различают четыре основные формы стимулов:

 nринуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В де¬мократическом обществе на предприятиях используются такие административные методы принуждения, как замечание, пере¬вод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольне¬ние с работы;

 материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материаль¬но-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.;

 моральное поощрение. Это стимулы, направленные на удов¬летворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, пра¬вительственные награды и др.;

 самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, по¬буждающие его к достижению поставленных целей без прямо¬го внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, по¬лучение второго, в частности экономического, образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Стимулы труда реа¬лизуются через соответствующие методы управления для дости¬жения результатов трудовой деятельности. Последние являются необходимой базой удовлетворения потребностей людей.

Объективной основой использования этих методов управле¬ния выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функ¬ция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий. подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги ад¬министративного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без орга¬низационно-административного воздействия, которое обеспе¬чивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в кол¬лeктивe. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономичес¬ких методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономичес¬ких методов расширяется только за счет вытеснения организа¬ционно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опира¬ются на власть руководителя, его права, при сущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на пре¬доставленное ему в этом право. Однако административные ме¬тоды не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.



1.2 Административные методы управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса



Административные методы являются способом осу¬ществления управленческих воздействий на персонал и базируют¬ся на власти, дисциплине и взысканиях.

Объективной основой использования организационно-администра¬тивных методов управления выступают организационные отноше¬ния, составляющие часть механизма управления. Поскольку с их помощью реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации - задача организационно-администра¬тивной деятельности состоит в координации действий подчинен¬ных. Методы организационно-административного воздействия обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рацио¬нальное соотношение организационно-административных и эконо¬мических методов. [32, c.74]

Организационно-административные методы опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисцип¬лину и ответственность. Руководитель выступает в качестве адми¬нистратора, субъекта власти, опирающегося на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководст¬ва, то есть с администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряже¬ния, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, кон¬троль за их выполнением, систему административных средств под¬держания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. [ 32, c.75] Эти методы рег¬ламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, за¬щита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими законодатель¬ными актами.

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2005

2. Балашова Е. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. М-СПб: Вершина, 2006

3. И.В.Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка -М.: Московский рабочий, 2003

4. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 1998.

5. Войл П.Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен Перевод с английского -М.: Новости, 1993

6. Данные анализа клиентской базы за 2008 г

7. данным отдела кадров гостиницы

8. Данные финансовой отчетности гостиницы за 2006-2007 гг

9. Джон Р.Уокер Введение в гостеприимство. Пер с анг. М.: Юнити, 1999

10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Уч. Пособие. М:ИНФРА-М, 2008.- с.260

11. Н.И.Кабушкин, Г.А.Бондаренко Менеджмент гостиниц и ресторанов Минск: Новое знание, 2000

12. Карпова Н.Н. Основные принципы аттестации // Справочник по управлению персоналом № 4, 2006 г

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М:ИНФРА-М, 2006

14. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело № 3, 2005

15. Марек Турковский Маркетинг гостиничных услуг : УМП ( пер с польск). М: ФиС, 2006

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество,М., 2004

17. Магура МЛ., Курбатова МВ. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

18. Магура М. Как повысить отдачу от обуче¬ния персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 11

19. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003.

20. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса, СПб, ПИТЕР, 2004

21. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. М., Экономика, 2000

22. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М: Ось-89, 2006

23. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве И:ЮНИТИ, 2005

24. Саакян А.к., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации, СПб, Питер, 2002

25. Семь нот менеджмента// Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 2000

26. Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах, Уч.пособие. М: Инфра-М, 2006

27. Старобинский З.Е. Как управлять персоналом ? Р-Н-.Д Феникс, 2002

28. Уокер Д. Введение в гостеприимство., М., ЮНИТИ, 2003

29. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004

30. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро¬ва, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007

31. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство -М.: Экмос, 2000

32. Яковлев Г.А. экономика гостиничного хозяйства. Уч. Пособие. М:РДЛ, 2005